Рубрика «собеседование»

tl;dr; В рекрутинге больше бардака, чем вы думаете. Расскажу четыре истории, где отличным инженерам отказали по причинам, абсолютно не связанным с их профессиональными знаниями или соответствием корпоративной культуре.

Когда люди не получают предложения о работе, то часто думают, что это их вина: «Меня отвергли три компании подряд, наверное, я никудышный инженер». Поработав некоторое время в ИТ-рекрутинге, могу вас заверить, что случайные факторы и шум (ложноотрицательные результаты) тоже играют важную роль. Часто отказы действительно вызваны случайными вещами и иррациональными причинами.

Страшилка № 1: кандидата отвергли из-за фреймворка

На позицию фронтенд-разработчика в агентстве я передал инженера, который участвовал в разработке ECMAScript и сделал значительный вклад в некоторые другие проекты open source. Мне понадобилось несколько недель, чтобы найти этого человека, и несколько часов для его правильной оценки, включая видеоинтервью (мы любим такое делать на coderfit.com). Его кандидатуру отверг программист из агентства после 10-минутного просмотра примеров кода. С ним даже не пообщались лично, а просто прислали «консерву» — шаблонное письмо по электронной почте:

«[…]Хотя ваше резюме и сопроводительное письмо очень конкурентоспособны, наши специалисты по найму рассмотрели вашу заявку и не выбрали её для дальнейшего рассмотрения. […]»

Читать полностью »

В последнее время на Хабре наметился мощный тренд, начало которому дал пост «необразованная молодежь» — обсуждаем молодых специалистов, как с позиции работодателя, то есть бизнеса, так и с позиции самих спецов, вчерашних или настоящих студентов. Посмотреть можно здесь и здесь.

Мы бы хотели поделиться аналитикой по подбору персонала на стажерские позиции, проекты по разработке продуктов и сервисов ИБ. Мы постарались подойти к описанию процесса максимально безоценочно, не вдаваясь в сложные моральные дилеммы формата «отцы и дети». Все мы когда-то были стажерами, молодыми/неопытными и все рано или поздно сталкиваемся с тем, что как в балете говорят, «приходит опыт — уходит прыжок».

В начале сентября было открыто 2 вакансии: стажер-исследователь и стажер-разработчик.

Стажеры - 1
Читать полностью »

На протяжении последних нескольких лет я управляю разработкой и мне регулярно приходится набирать новых сотрудников.

И хотя у меня нет профессионального образования в области управления персоналом, я, тем не менее, осмелюсь дать достаточно негативную оценку текущему состоянию дел в этом вопросе в IT-отрасли: на мой взгляд, собеседования полны субъективности и случайности, а среднее качество отбора получается весьма посредственным — работодатели жалуются на неадекватность запросов кандидатов, вакансии могут оставаться незакрытыми месяцами, а принятые в штат сотрудники часто не оправдывают ожиданий.

Повышение качества отбора персонала на основе данных - 1Предположу, что причиной является тот факт, что мало кто из технарей, проводящих собеседования, имеет образование в сфере управления персоналом (естественно), либо хотя бы что-то читали об этом. А рекрутеры, в свою очередь, слабо смыслят в анализе данных. В итоге, пара этих компетенций редко соединяется в одном человеке и нанимающие просто повторяют внешние признаки понравившихся им самим собеседований, не понимая, какой цели они служили исходно и какую информацию были задуманы извлечь. В итоге, с каждой такой копипастой, качество принятия решений падает.

Учитывая мою техническую специализацию, я попытался повысить качество отбора и попутно снизить затраты времени, требуемые для этого, разработав процесс, опирающийся на объективные данные, и внедрив его для найма разработчиков в свой отдел. В итоге, процесс продемонстрировал эффективность, широко распространился по компаниям, в которых я работал, и применяется сейчас для найма специалистов самого разного профиля.

Пару лет назад я уже рассказывал о нëм на HR Unconference. Но записи выступления нет, а знакомые, которые не могут найти себе людей в отдел, всë чаще интересуются деталями, так что я решил, наконец, подробно всë расписать, а заодно и опубликовать свой первый пост на Хабре, поделившись своими наработками с широким кругом читателей.Читать полностью »

Хитрый вопрос по JavaScript, который задают на собеседованиях в Google и Amazon - 1Привет! Есть один вопрос, с виду — не такой уж и сложный, который нередко задают разработчикам на собеседованиях.

Сегодня мы его разберём и поговорим о подходах к поиску ответа. Задавая вопрос, о котором идёт речь, интервьюер предлагает рассказать о том, что выведет примерно такой код:

const arr = [10, 12, 15, 21];
for (var i = 0; i < arr.length; i++) {
  setTimeout(function() {
    console.log('Index: ' + i + ', element: ' + arr[i]);
  }, 3000);
}

А вы знаете, что появится в консоли?
Читать полностью »

Как собеседовать инженеров-программистов - 1Мы в компании Triplebyte проводим много собеседований. В реальности за последние два года я собеседовал более 900 инженеров. Насколько это эффективное использование моего времени — здесь можно спорить (иногда я просыпаюсь в холодном поту и сомневаюсь в этом). Но независимо от моих ощущений, главное, что мы стараемся улучшить процедуру собеседований. Для этого мы проводим собеседования без просмотра резюме (background-blind inrterview), определяем навыки программирования, а не оцениваем заслуги и рекомендации. После того, как инженеры прошли наше собеседование, они направляются для финального интервью напрямую в компании, с которыми мы работаем (включая Apple, Facebook, Dropbox и Stripe). Мы собеседуем инженеров, ничего не зная об их биографии, а затем смотрим, как они проявляют себя в разных крупнейших IT-компаниях. На мой взгляд, это самая лучшая проверка эффективности интервью.

В этой статье я собираюсь показать, что нам удалось понять к настоящему моменту. Технические собеседования во многом неправильно организованы. Это легко сказать, и во многих статьях об этом говорится. Сложнее исправить эти недостатки. Моя задача в этой статье — справиться с этой задачей и изложить конкретные советы для найма менеджеров и технических директоров. Собеседование — сложная вещь. Но я думаю, что многие проблемы можно решить, если тщательно продумать процесс. Здесь я пишу об оценке технических навыков. В будущих статьях мы поговорим о культурном соответствии, поведенческих интервью и оценке нетехнических качеств.
Читать полностью »

Похоже, сегодня ИТ-специалисту в России стало легче найти работу. Последние впечатления от российского рынка труда: предложения с уровнем зарплаты существенно выше среднего получают специалисты самых разных профилей и не обязательно высокой квалификации. Более того, похоже, что в кои-то веки ИТ-профессионалы получили возможность выбирать из конкурентных предложений! Кандидаты без специального образования и довольно посредственно, на уровне любителя, разбирающиеся в профильных технологиях, с гордостью публикуют в соцсетях свои новые должности — разработчиков, специалистов по технической поддержке, внедренцев…

К тому же, в прессе все чаще появляются истории о низкоквалифицированных разработчиках, которые тем не менее успешно проходили интервью, и уже в ходе работы наносили огромной финансовый ущерб компании. Так, Uber в 2015 случайно опубликовал паспортные данные своих водителей, а Google в 2010 году понес убытки в $100 млн долларов и проиграл суд компании Oracle за использование без разрешения 11 строк кода. И уже не из жизни гигантов: когда работодатель не понимает, что делает разработчик, а сам сотрудник пользуется этим и завышает как сложность своей работы, так и ее стоимость, а впоследствии и пренебрегает добросовестностью исполнения служебных заданий.

Наш интерес к этим вещам далеко не праздный, ведь для агентства AGIMA ИТ-профессионалы — главный производственный актив. Поэтому HR-отдел агентства попросил наших аналитиков отложить в сторону Google Analytics, сплит-тестирования, карточные сортировки и разобраться в этих вопросах. В ходе эксперимента ни один аналитик и текущий проект компании не пострадали.

Кому из айтишников на Руси жить хорошо (а кому будет еще лучше) - 1
Читать полностью »

Свершилось — пришло приглашение на собеседование в классную компанию, давно вы мечтали тут поработать. В описании вакансии есть всё от ДМС до спортивного зала, молодая команда прогеров и отсутствие бухгалтера Натальи Валентиновны в вашем рабочем помещении. В общем, класс! Заходите в красивый офис, садитесь напротив улыбающегося рекрутера, а потом начинается вот это:

«Энтерпрайзная срамота» или как свести с ума разработчика на собеседовании - 1


Читать полностью »

Я работаю HR-менеджером уже более 8 лет. Мне стало интересно, как видят идеальное собеседование ИТ-специалисты, с которыми провожу Skype или личные встречи. Так я пообщалась с разработчиками, тимлидами и собствеником ИТ-проекта.

Я хотела понять:

  • в какой обстановке кандидаты лучше всего проходят собеседования?
  • в какие сроки они хотят получить информацию о результате собеседования?
  • как удобнее получать информацию о компании, проекте, задачах и условиях работы?
  • что можно посоветовать специалистам, особенно джуниорам, готовящимся к собеседованию?
  • по каким критериям кандидат выбирает компанию, а руководитель сотрудника, что вдохновляет в работе.

Посмотрим, что из этого получилось. Читать полностью »

Как нанять тестировщика, если вы — разработчик приложений? Как получить достойную работу, если вы — тестировщик? Сегодня обсуждаем рынок тестирования — зарплаты, вакансии, собеседования, соискателей… И конечно — есть ли жизнь после найма на работу и сколько она продолжается. Сформулировать задачу найма специалистов проще простого — работодателю надо найти достойных кандидатов, а претенденту —лучшее место работы. Почему же на практике это так сложно?
Найм тестировщиков — по обе стороны баррикад - 1
Читать полностью »

Редко когда кандидат проходит только одно техническое собеседование — обычно их несколько. Среди причин, почему человеку они могут даваться непросто, можно назвать и ту, что каждый раз приходится общаться с новыми людьми, думать о том, как они восприняли твой ответ, пытаться интерпретировать их реакцию. Мы решили попробовать использовать формат контеста, чтобы сократить количество итераций для всех участников процесса.

Блиц. Как попасть в Яндекс, минуя первое собеседование - 1

Для Блица мы выбрали исключительно алгоритмические задачи. Хотя для оценки раундов и применяется система ACM, в отличие от спортивного программирования все задания максимально приближены к тем, которые постоянно решают в продакшене Поиска. Те, кто решит успешно хотя бы четыре задачи из шести, могут считать, что прошли первый этап отбора в Яндекс. Почему алгоритмы? В процессе работы часто меняются задачи, проекты, языки программирования, платформы — те, кто владеет алгоритмами, всегда смогут перестроиться и быстро научиться новому. Типичная задача на собеседовании — составить алгоритм, доказать его корректность, предложить пути оптимизации.

Квалификацию можно пройти с 18 по 24 сентября включительно. В этом раунде вам нужно будет написать программы для решения шести задач. Можете использовать Java, C++, C# или Python. На всё про всё у вас будет четыре часа. В решающем раунде будут соревноваться те, кто справится как минимум с четырьмя квалификационными задачами. Финал пройдёт одновременно для всех участников — 30 сентября, с 12:00 до 16:00 по московскому времени. Итоги будут подведены 4 октября. Чтобы всем желающим было понятно, с чем они столкнутся на Блице, мы решили разобрать пару похожих задач на Хабре.

Читать полностью »