Что заставляет нас каждое утро идти на работу?

в 20:55, , рубрики: gtd, карьера, мотивация, мотивация сотрудников, профессиональный рост, управление персоналом

Что заставляет нас каждое утро идти на работу? - 1
Мы выбираем, нас выбирают, как это часто не совпадает. Недавно я задался вопросом, почему люди зачастую держатся за работу, которая им не приносит удовлетворения, но они все равно туда ходят, причем годами. Результаты размышлений и выводы как можно повысить мотивацию привожу в данной статье.

Все возможные варианты я разделил на 5 групп:

  1. Зарплата
  2. Условия работы
  3. Интересная работа
  4. Перспективы профессионального роста
  5. Возможности личного роста

Здесь я не рассматривал варианты, когда в населенном пункте существует только одно градообразующее предприятие и 100 500 человек там работают от безысходности, а также другие депрессивные сценарии.

Зарплата.

Если Вас мотивирует каждый ходить на работу только зарплата ¬¬- это самый плохой вариант, особенно в государственных организациях. Данному сотруднику все равно может быть на корпоративную культуру, на ценности компании, он может практически не общаться с коллективом и как только его перестанет устраивать заплата, он скорее всего уйдет.
За 6-9 месяцев человек привыкает к любой зарплате, а что значит привыкает? Это значит, что он начинает прокрастинировать (более подробно об этом можно прочитать в статье «Почему прокрастинаторы прокрастинируют…»), производительность падает и он начинает работать «как обычно».

Привязывать сотрудника к KPI тоже бывает не всегда эффективно.

«Надо ставить большие волосатые дерзкие цели, хотеть сделать вмятину во Вселенной. Человек должен знать ради чего выкладывается, а не просто хотеть достичь на полпроцента больше, чем его коллега»
Том Питерс.

Здесь есть два интересных подхода:

  1. В McKinney и некоторых других прогрессивных компаниях действует подход «Up or out». Сотрудник должен постоянно развиваться, повышать квалификацию. Как только он это перестает делать, ему указывают на дверь.
  2. Олег Торбосов, основатель весьма прогрессивного HR агентства, говорит, что он своим сотрудникам в компаниях вообще не платит зарплаты, даже базового оклада нет. Только проценты с прибыли. Продажник получает % с продаж; HR получает зарплату в зависимости от количества новых сотрудников, вышедших на работу; операционный директор получает % от оборота компании и т.д.

Лучшим решением здесь будет не брать на работу тех сотрудников, которые заинтересованные только в зарплате и не разделяют корпоративные ценности.
Я писал уже в первой статье про одного своего друга («Почему мы не достигаем целей которые ставим»). Здесь одна его фраза как нельзя к месту.

«Я же не могу приезжать к 8 часам на работу. Я согласился на зарплату, а не на работу.»

Условия работы

Почти тоже самое, что «Зарплата», но здесь сотрудников интересуют другие факторы. Например, в ВУЗах очень многие люди работают за небольшую зарплату только потому что им дают общежитие и может быть когда-нибудь дадут квартиру или они могут совмещать таким образом работу и учебу.
Может быть нравится график работы, при котором можно совмещать эту работу с какой-то другой более интересной или высоко оплачиваемой.
Здесь чаще всего люди попадают в зону комфорта и предпочитают даже за небольшую зарплату работать годами, ничего не меняя.

Интересная работа

Если вы нашли работу, которая вам по душе и где можно себя реализовать, считайте, что вам очень повезло, так же, как и вашему работодателю.
Особенно это важно для молодежи. Для нашего поколения крайне важно, чтобы работа приносила удовольствие. Закончить ПТУ и пойти на работать на завод – это не про нас. Так как среда, в которой мы росли менялась очень быстро, то большинству присущи черты получать немедленное вознаграждение за проделанную работу, абсолютное неверие в отдаленную перспективу. Когда такому человеку говорят, что нужно десять лет работать ради обеспеченной жизни, он отвечает: «Какие десять лет? У нас может быть другая страна через десять лет. Десять лет назад не было ни быстрого интернета, ни смартфонов, ни носимой электроники.

Перспективы карьерного роста.

Для тех, кто хочет карьеру в корпоративном секторе, важно устроиться в компанию своей мечты даже на какую-то не очень престижную должность и усердно работать. Вроде очевидные вещи, но то, что было очевидно для наших родителей, для нас не так очевидно. Мы же думаем, что вот придем такие красивые после института и нас сразу возьмут на хорошую должность, с приличным окладом и секретаршей с длинными ногами.
Я сам первый раз задумался об этом когда прочитал книгу Дэвида Шварца «Искусство мыслить масштабно».
При этом если приходит сотрудник толковый, то стоит к нему присмотреться и создать условия, при которых он с вами останется надолго (см. следующий пункт).

Возможности личного роста

Здесь уже идут не на должность, а на конкретного начальника.

«Учись у своего начальников или меняй начальника.
Если он не учит, зачем вам такой начальник».
Игорь Манн, маркетолог

Раньше так молодые люди приходили в подмастерья к известному кузнецу, оружейнику или другому ремесленнику, чтобы обучиться у него мастерству и потом продолжить его школу.
С позиции личного роста здесь наиболее оптимальна ситуация, когда начальник перфекционист, а подчиненный лентяй или прокрастинатор. Об этом я писал в статье «Почему прокрастинаторы прокрастинируют…».
При этом, дорогие руководители, учитывайте, что такому сотруднику должно быть с вами интересно в течение долгого времени, иначе получив нужные знания и опыт он уйдет от вас. Поэтому начальник должен расти вместе с подчиненными, иначе через некоторое время им с вами станет не интересно.
Личный рост и профессиональный рост так же можно стимулировать, создавая возможности для творчества и давая задачи, которые требуют постоянного развития.

Итак, подводя итоги, можно сказать, что самый плохой вариант – это когда сотрудник приходит ради высокой зарплаты и не разделяет ценности компании, а самый лучший – ради интересной работы, тогда мотивации хватит достаточно на долго.

А если работа перестала быть интересной, подумайте, как сделать ее интересной. Уделите большее внимание категории важных, но не срочных дел, до минимума сократите количество неважных не срочных дел. Жизнь заиграет новыми красками (об использовании матрицы Эзенхаура при организации дела можно более подробно прочитать в статье «Лень как признак гениальности. 4 вида лени и стоит ли с ней бороться»).

Запомните, два главных и самых эффективных мотиватора – интерес и тщеславие.

Матчасть (для углубленного изучения):

  1. Шварц Д. Искусство мыслить масштабно. М.: Попури, 2008.
  2. Питерс Т. Представьте себе! Превосходство в бизнесе в эпоху разрушений. М.: BestBusinessBooks, 2011.
  3. Дергунова Т. Формула менеджмента. Практическое пособие начинающего руководителя. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015

Автор: DmitryBigbrain

Источник

Поделиться новостью

* - обязательные к заполнению поля