Procrastination riddle (the case of computer programmers)

в 18:55, , рубрики: gtd, human resources, Песочница, метки: ,

Уважаемые читатели!
Как психолог я чувствую необходимость и считаю своим долгом вселить веру в IT-специалистов и поделиться своим видением назревших проблем. В начале XXI столетия без ваших способностей и ваших идей сложно будет обойтись. Очевидно, что виртуальная информационная сеть растет и совершенствуется с огромной скоростью по всему миру, расширяет возможности развития и существования общества в целом, но и накладывает все новые и новые поведенческие шаблоны. Развитие компьютерных технологий – хороший бизнес, как за рубежом, так и в Украине. Одно только смущает: где же во всем этом процессе человек? Да-да, обычный программист, а есть ли среди них «обычные»? А дальше о главном и коротко.

«Разрушители – это те, кто ставит ловушки для многих и называет их государством:
они навесили им меч и навязали им сотни желаний» Фридрих Ницше

На сегодняшний день объемы доступной нам информации не соответствуют человеческим возможностям познания (о качестве этой информации сейчас речь не идет). В сутках по прежнему остается 24 часа, которые мы стараемся распределить между сном, работой, учебой, семьей, хобби. Конечно, распределение может меняться зависимо от того, работаете ли вы на кого-то или на себя, получили ВО или еще нет, личная жизнь и досуг — есть/нет. Если же мы регулярно в течении дня незаметно тратим свое время на всякие приятные «мелочи» (поиск и сохранение полезных сайтов впрок, просматривание интересных сайтов, посещение соцсетей, компьютерные игры и др), то формируем (не намеренно, конечно!) зависимость от такой «деятельности» и поощряем пассивность сознания. Таким образом, мы пытаемся растворить напряжение внутри нас, хотя оно неизбежно будет возрастать, если текущая деятельность действительно необходима и важна для нас. Так вот, с одной стороны, прокрастинация это не проблема ленивых программистов, скорее это сейчас социальная проблема. Государство заинтересовано в том, чтобы мы меньше думали, но лелеяли деструктивные эмоции, больше занимались рутинной работой и воспроизведением материала, укреплением стереотипов, да и вообще становились ленивыми существами. По большому счету государству не так выгодно давать нам блага, как формировать зависимость от него. Если есть кто-то, кто не догадывался об этом, то чувствовал уж точно. С другой стороны, существует личностная прокрастинация, которая обусловлена различными причинами, а каждая из них характерна для определенного типа личности. Далее я буду говорить о том типе личностной прокрастинации, которая возникает у человека после ряда фрустрирующих ситуаций, то есть таких, которые не позволяют достичь желаемой цели.
Прокрастинация — есть ли выход? Выход человека – индивидуальное творчество и сотрудничество. Обратите внимание – творчество не зависит от того, в каком направлении вы работаете (IT, экономика, психология, история, педагогика и т.д.). И мышление, и творчество должны взаимодействовать в нашей жизни, иначе мы остаемся на уровне воспроизведения чужого опыта и рутинной работы. Для программистов творчество особенно важно, полезно и необходимо.

The character of Leonard Hofstadter in “The Big Bang Theory”
Вы, наверное, замечали, что люди с разными индивидуально-личностными свойствами по-разному проявляют себя в социуме – решительный/нерешительный, открытый/замкнутый, зависимый/независимый и т.д. Так складывается, что люди определенного психологического склада интересуются, а потом и выбирают себе одинаковые или смежные профессии. В результате обучения, которое, несомненно, оставляет след в психике, представители разных профессий имеют различное восприятие и структурирование мира. Например, у профессиональных программистов выраженным есть абстрактное мышление и ориентация на будущее, а также склонность к структурированию и организации объектов, конструированию, словесным играм, психической застреваемости и т.д.
Так какой же тип личности чаще можно встретить у системных программистов? – чтобы не употреблять психологическую лексику, а потом не спорить о терминологических нюансах, отвечу — это тип Леонарда из сериала «Теория Большого Взрыва» с разными его жизненными и не очень вариациями. То есть это интеллектуалы с пониженной энергетикой, генераторы идей, эрудиты, скептики, иногда ранимые, малообщительные люди с малопонятными большинству проявлениями творчества и внешним видом. Осознание проблем у носителей такого психотипа происходит через интеллектуальное напряжение, а мысль в жизни чаще преобладает над действием. Чтобы не было путаницы скажу сразу — уровень интеллекта не зависит от типа личности, да и сам психотип не наследуется генетически. Так вот у программистов с таким доминантным типом проблема прокрастинации усугубляется в связи с их личностными особенностями, основанными на слабом типе высшей нервной деятельности и инертности как свойстве нервной системы. Представьте себе ситуацию, когда деятельность такого человека жестко ограничивается и не приветствуется личное творчество. Так постепенно внутреннее напряжение у такого типа людей увеличивается, компенсируясь в интересном времяпровождении (а вот интересы при «леонардизме» без сомнения могут быть самыми разнообразными). И печаль тут совсем не в том, что человек ленится работать или плохо мотивирован, что ему не хватает навыков планирования или он не разбирается в теме…
image

Теперь если мы посмотрим целостно [с учетом индивидуально-личностных свойств и мира профессии программистов], то вырисовывается этакая картина – группа неординарных личностей, которые в социуме чаще кажутся чужими среди своих. Считаю важным кратко отметить следующее:

1) процесс собеседования в IT сфере вынужденно отличается от общепринятого;
2) при таком доминирующем личностном типе сотрудники не принимают в коллектив любого новичка;
3) стандартные методы мотивации для людей такого типа не всегда работают;
4) этот тип людей решает стандартные проблемы/задачи НЕ-стандартными методами;
5) специфика профессиональной деятельности и личности требует особого внимания к организации труда сотрудников такого типа;
6) слабое место этого типа личности мешает в повседневной жизни и непосредственно влияет на продуктивность работы.

С другой стороны, верно и то, что на программистов могут выучиться люди, которые не соответствуют такому характерологическому типу. Тогда эти люди редко в своей работе выходят за грани принятого или необходимого кому-то, а потому оригинальных поворотов ждать от них не стоит. Что касается прикладных программистов, то они менее погружены в профессиональную среду и поэтому отличаются от своих «старших» братьев системщиков.

Сила бездонного, как синий океан, творчества
Сегодня особенно важно руководителям понять ценность нестандартного подхода к решению поставленных задач. Развитые страны об этом догадались – талантливых отечественных программистов переманивают в США, Великобританию, Германию, где могут обеспечить таким людям свободу творчества. Нужно отметить, что хотя упомянутым типом личности обладают также математики, физики, философы, художники и писатели, именно у системных программистов профессиональное мышление вместе с типологическим творческим (дивергентным) мышлением порождает качественно новый и востребованный сегодня психический продукт. Этот продукт в меру запретен и без меры сладок. Смысл творчества, которого многие так сильно опасаются за его непредсказуемость, кроется в его силе. Но с такой силой следует быть осторожным и использовать ее с умом и по назначению, с учетом нашего менталитета и в нашей стране.

Main clues in organizational psychological support
Все те модели разработки ПО, которые изначально не учитывают важность формирования рабочей группы специалистов, не могут позволить ожидать готовый продукт нужного качества и в нужные сроки. Ротация кадров, ровно как и «бардак» в рабочее время, не придают шарма компании. Поэтому особенно важным видится формирование проектной группы с учетом личности каждого работника. Наиболее успешными моделями разработки я считаю вариации Agile, вот только они не годятся пока для нашего социума. Именно этот нюанс все пытаются опустить, не учитывая возможности адаптации человека. Впрочем, такая ситуация копирования характерна для многих сфер знания в постсоветских странах. История развитых стран предопределила специфические особенности развития сознания граждан, их ценности и поведение. В нашей стране по-быстрому насаждается прагматический подход и западные ценности, но не создаются базовые условия для изменения менталитета нации. Если для различных специалистов сегодня не есть приоритетом работа на благо компании, то что уж говорить о самодостаточных программистах. Свою мысль о необходимости учета психологии нации в различных методологиях поясню на примере адаптации иностранного психологического инструментария. Методики, разработанные в других странах, не достаточно просто приобрести и перевести на родной язык – их нужно адаптировать для нации. Иначе они просто не будут исполнять свою главную функцию – измерительную, а потому и не будут ценными. Именно поэтому различные методологии в своем первоначальном варианте не могут работать на ура в нашей стране без адаптации к ментальности и к команде специалистов. Эти вопросы хорошо бы решать совместно с психологом. Также, уделяя вопросу личностной типологии достаточно внимания, возможно довести до победного конца споры об эффективности самоорганизующейся команды. Решение о необходимости должности менеджера проекта принимать нужно уже после анализа индивидуальных особенностей будущих членов команды.

Теперь перейдем к упомянутым ранее пунктам, которые обозначили основные сложности с указанным характерологическим типом программистов-профессионалов в компании.

HR в IT, который не учитывает специфику личности работников сферы, не может сделать адекватный выбор и остановиться на нужном для компании претенденте. И вот что также пора понять: если HR в IT не ознакомлен с работой программистов, то КАКИМ ОБРАЗОМ он подбирает людей? Вот тут возникают противоречия касательно обязанностей эйчара в IT, которые нельзя не учитывать. Для решения этого противоречия есть несколько вариантов (не всегда рабочих):
— можно обратиться в рекрутинговое агентство, предъявив свои требования, но, думаю, многие уже это проходили. Устраивает/не устраивает компанию такой подбор – решать только ей.
— сотрудничество человека, который разбирается в технической стороне задач на должность (тимлид, руководитель и др.), HR и психолога.
— HR, который разбирается в общих должностных нюансах в IТ и может самостоятельно подбирать и собеседовать нужного работника (маловероятно).
«И зачем нам этот психолог?» Психолог создает атмосферу поддержки для потенциального работника на собеседовании, может проверить общее соответствие профессии на сенсорном уровне, определить доминирующий характерологический тип, направленность человека и т.д. То есть, уже на собеседовании должно быть обобщенное понимание не только того ЧТО человек знает и умеет, а и того, КТО перед вами. Это представляется ценным и оправданным не только для создания группы-разработчиков, но и для формирования самого коллектива. Нужно определить общие тенденции (которые можно потом уточнять) работоспособности и поведения специалиста, но при этом не замучить его техническими и психологическими тестами, оправдывая тем самым важность своей работы. Для HR очень важно осознать, что создание естественных условий для кандидата (читай: человека) это залог успешного собеседования.

Что же происходит дальше, когда людей уже взяли на работу? Думаю, не сложно догадаться, что на результативность работы команды оказывает влияние как групповая, так и индивидуальная палитра доминирующих и вторичных личностных свойств (чистые характерологические типы встречаются редко, тогда как встречаются смеси — психотипы). Для выяснения полной картины типовых сочетаний необходимо проведение психологом отдельной диагностики. Проще говоря, это делается с целью отслеживания особенностей взаимодействия как внутри команды, так и отношений последней с начальством. Эти особенности будут оказывать влияние на новоприбывших специалистов, поэтому в случае возникновения необходимости привлечения нового специалиста, следует понимать, какой тип с каким сможет сработаться. Тип Леонарда работает в команде предпочтительно с себе подобными, но с целью развития работников нужно принимать в команду изначально два-три личностных типа.
Таким образом, важно не только быть внимательным к людям, но и слышать их, понимать их личную психологию. Также, людям нужно не только платить за работу, но и создавать комфортную для работы атмосферу, поддерживая интерес. Психолог может находить варианты и советоваться с рабочей командой касательно комфортных условий для работы, а после утверждения – участвовать в их создании, но он/она не вмешивается в проектную деятельность программистов. Двигаемся дальше.

Мода на тренинги (опять же западная традиция) – это попытка быстро и эффективно решить организационные сложности в компаниях. Не хочу и не буду критиковать тренинги и их эффективность, скажу только, что уместны они как «первая помощь» далеко не во всех случаях жизни (к тому же недешевая) и не для всех типов людей (это немаловажный фактор). Да и вообще, на практике редко кто сейчас учитывает личностную типологию при наборе тренинговых групп, ведь затрат много, а деньги нужны прямо сейчас (подход «берем всех кто придет») – вот поэтому эффективность тренингов очень и очень спорна. Что касается теории, то она удобно оправдывает практику: постановка и реализация внешних целей в процессе тренинга должна побуждать постановку и реализацию внутренних целей человека. Парадокс касательно «леонардизма» состоит в том, что зачастую тренинги по повышению мотивации сотрудников-программистов не приносят желаемого результата, а если и действуют, то только основываясь на эффекте новизны, т.е. недолго. Считаю, что мотивационные тренинги не уместны в отрыве от рабочих будней команды, да и само понятие мне видится размытым.

Вместо того, чтобы имитировать успешное поведение на тренингах, от которых личностная прокрастинация только усугубляется, нужно переходить к реальной повседневной работе, решая проблемы конкретного типа личности. Ведь именно самомотивация является самой естественной и эффективной мотивацией. Кроме того, такой внешний способ мотивации как тренинг часто направляет нас на достижение чужих целей, то есть таких, которые не созвучны нашей личности, а потому и не принесут со временем удовлетворения или счастья. Конечно, длительно мотивированным в таком случае человек тоже не станет. Предлагая стандартное эталонное поведение группе людей, даже не зная их реальных потребностей (а потому и личностных эталонов), тренинг может только усугубить психологические трудности некоторых индивидуумов. Обычно после прохождения тренинга под действием эйфории говорят о впечатлениях от тренинга, но вот кто упоминает о последствиях или результате тренинга? Это уже дело лично каждого участника. Потому для компании все же корректнее было бы не отправлять регулярно на тренинги кого-то известного и великого, а консультироваться со штатным психологом, который уже знаком с личностной спецификой конкретной команды и мог бы подобрать более корректный подход в решении возникших проблем.
image

Программисты по призванию не могут постоянно выполнять рутинную работу, для них особенно важно находить различные варианты решений поставленной задачи. Именно поэтому их инициативу следует поощрять, а не подавлять. Собственно авторитарная атмосфера будет способствовать снижению работоспособности людей такого типа. Все понимают, что программирование (будем честными!) это монотонная работа, когда требуется точность, внимательность, усидчивость в течении всего рабочего дня. Таким образом, правильно организованный режим дня, поддержка креативности в работе, здоровая рабочая атмосфера способствуют продуктивности труда. НО этого не достаточно для того, чтобы разобраться с проблемой прокрастинации. Хочешь-не хочешь, а выкраивать время для работы над слабостью данного типа придется, раз уж это наболело. Заставить таких людей раз и навсегда «завязать» со своим пассивным поведением не получится, нужно разъяснить им их слабую сторону, в которую они регулярно вкладывают бесценную энергию. Сутки не раздвигаются, а проблемы не испаряются. Психолог может разъяснить суть проблемы, проанализировав личностные особенности всех работников, и помочь с выбором основных вариантов решения, но кардинально решить проблему прокрастинации данный характерологический тип сможет только при наличии интереса и собственного желания.
Примечание…
Простой и безболезненный вариант я вам не предлагаю, так как в данном случае его просто не существует.

Work, work, work…
Этот короткий обзор представляет собой попытку привлечь внимание работодателей к особенностям личности программистов для того, чтобы не быть вечно «в поиске» кадров и продуктивно организовывать их труд. Ловушка многих сегодня — желание по-быстрому запустить работу и получить хороший результат, вытесняя при этом изменчивость человеческого фактора. Человек не есть статическая система, и об этом все забывают.

Почему я выступаю за личностно-ориентированный подход в решении проблемы? – Потому, что, не зная личностных особенностей конкретных людей, сложно разгадать загадку прокрастинации и решить что-либо по этому поводу. Прокрастинация может являться ситуативным пассивным протестом против некоторой внешней ситуации или же быть обусловленной личностными психологическими проблемами. Собственно поэтому, стихийное формирование рабочей группы не принесет качественного результата. Кроме того, важно иметь сначала образ желаемого, который нужно реализовывать через целеполагание на практике.

Что касается самих программистов, которые implements interface Leanardizm, то нужно сказать, что их характерологические особенности и их профессия создают преимущества для индивидуального развития в условиях нашего общества. Остается только разобраться с личностным тупиком и начать думать ясно: выход из ситуации не достигается одним чтением и размышлением – он требует действия.
Ab imo pectore

Источники:
Артемьева Е.Ю. Основы психологии субъективной семантики. – М.: Наука; Смысл.–1999.–350 с.
Бурно М.Е. О характерах людей. – М.: Академический Проект, 2005. – 608 с.
Волков П.В. Разнообразие человеческих миров. – М.: Аграф, 2000. – 528 с.
Зайцева Т.В. Теория психологического тренинга: психологический тренинг как инструментальное действие. – СПб.: Речь,; М.: Смысл, 2002. – 80с.
Собчик Л.Н. Психология индивидуальности. Теория и практика психодиагностики. – СПб.: Речь, 2005. –624с.
Шустов Д.И. Руководство по клиническому трансактному анализу. – М.: Когито-Центр, 2009. – 367 с.

Автор: EternalSun

Поделиться

* - обязательные к заполнению поля