Об опыте и «производных»

в 19:01, , рубрики: gtd, human resources, project management, управление проектами, метки: ,

Two top Google engineers leave — to Benchmark Capital

В 2007 этим парням было по 26 лет, они проработали в Google 3-4 года, успев стать там одними из лучших.

В то же время, некоторые наши компании дают запросы типа «на проект нужен middle аналитик с 5-6 годами опыта в нашей компании». При том, что офис, в который вы передаете такой запрос, существует всего 4 года, а проекты у нас таковы, что хорошему аналитику уже через год заниматься ими становится скучно.

Возводить опыт в ранг абсолютного мерила — половина провала. А мерять его исключительно годами работы — гарантия провала полного.

Давайте поговорим об этом.

Производные

Мне всю жизнь очень везло с начальниками. Они все были потрясающе умными людьми, у которых я многому научился. Но один из них выделялся особенно – человек за 60 лет, с потрясающим жизненным опытом, чувством юмора и особенным, удивительным и совсем не очевидным, но очень логичным взглядом на жизнь.

Когда я шел «вверх», он рассказал мне, как надо подбирать людей.

– Предположим, тебе надо назначить человека на ответственную должность, у тебя есть два кандидата, один проработал 10 лет и хорошо разбирается в тематике задачи, другой проработал 2 года и в тематике разбирается хуже. Кого ты назначишь?
– Первого, конечно. – отвечал я, уже понимая, что где-то тут скрыт подвох.
– Неправильный ответ. – традиционно, немного жестко отвечал начальник.
– А какой правильный?
– Правильный такой: тебе недостаточно информации для принятия такого решения.

И он нарисовал этот график:

Об опыте и «производных»

– Тебе недостаточно просто знать, кто, где и сколько проработал и что умеет. Тебе надо знать производную этого человека. Вот, посмотри сюда. Синий график – это первый человек. Он давно работает, он знает больше второго, но у него уже нет энтузиазма. Он просто ходит на работу, чтобы заработать денег. Он не генерирует идеи. Его прогресс – это прогресс его работы. Он не занимается самосовершенствованием, не изучает ничего нового. Он консервативен и всегда будет придерживаться проторённой дороги.

Я смотрел на картинку, и до меня постепенно начинало доходить то, что мне пытались ею сказать.

– Теперь посмотри на красный график. Этот человек работает меньше и меньше знает. Но он все схватывает на лету. Каждый день он старается узнать что-то новое, вне рабочих обязанностей. У него есть какие-то свои проекты и свои, не рабочие, результаты. Он генерирует идеи и ходит на работу ради прогресса, любого рода.

– Видишь, чем отличаются эти графики? – продолжал начальник. – Производной. Ты всегда должен ставить на человека с большей производной. И для того, чтобы понять производную человека, тебе недостаточно знать, сколько лет он проработал и что знает. Тебе надо понять, насколько регулярно он занимается самообучением, какие у него есть профессиональные хобби и увлечения, как быстро он способен осваивать новые сферы и задачи, насколько он инициативен и какие его цели. Потерять «синего» человека будет жаль – его опыт ценен. Но потерять «красного» будет катастрофой, потому что «красных» мало, и если «синие» люди держат компанию на плаву, то «красные» — двигают ее вперед.

С тех пор прошло несколько лет, я поменял несколько мест работы, но всегда, когда я смотрю на назначения и их результаты, я сравниваю их с этим графиком, и никогда еще выводы моего старого начальника не оказывались ошибочными.

Я не хочу сказать, что опыт не важен. Но он не важен с той точки зрения, с которой на него принято смотреть: количества лет, проведенных в индустрии. Во-первых, опыт измеряется не годами, а событиями. А во-вторых, человек измеряется не опытом, а «производной».

Выводы

Из этого всего хотелось бы сделать несколько выводов.

Первое: конечно, все зависит от бизнес-целей. Высокая производная для определенных компаний может быть overqualification, они могут быть заинтересованы в инертных «синих» людях, и тогда на первое место выдвигаются формальные признаки вроде лет, проведенных в компании, как в примере, вынесенном в заголовок.

Второе: я не защищаю идею «23-летних синьйоров». В наших условиях, когда единицы software engineers знают true American computer science, а большая их часть является обычными кодерами, говорить о «синьйорах» как-то даже бессмысленно. Но и «синьйор за выслугу лет» — зло не меньшее. Смотрите на «производную».

И третье: работайте над своей «производной». Совершенно не важно, сколько лет вы проработали и где. Важно, что вы сделали и чему научились. Вспомните о 26-летних ребятах из Google – сейчас один из них CTO в Facebook.

Автор: tassadar_ha

Поделиться

* - обязательные к заполнению поля