- PVSM.RU - https://www.pvsm.ru -
Виктория Придатко [1] — известный эксперт в области «позитивного» управления ИТ-персоналом, её часто можно встретить на ИТ-конференциях, посвящённых менеджменту. В этом году она является одним из хедлайнеров конференции HR-специалистов в ИТ «Найти Ответ» [2] в Питере.
Публикуем её доклад с предыдущей питерской конференции Software Project Management Conference [3], где она выступила с докладом в секции управления персоналом.
www.slideshare.net/VLDCORP/ss-10480164 [4]
(получилось не в фокусе):
Одна из моих любимых фраз, я её часто повторяю, потому что… «капитан очевидность»…
Первое впечатление второй раз не создашь
Первое впечатление является очень важным и часто кандидаты составляют впечатление о компании по первому собеседованию. Если оно было негативно – очень трудно будет переубедить его в обратном.
Чем приятней с вами общение, тем лучше с вами репутация. Рынок ИТ такой очень маленький и когда вы общаетесь очень важно создать нужное впечатление.
Чем лучше у вас репутация, тем больше денег и выбора. Когда вы «известны», в хорошем смысле этого слова, когда люди на вас смотрят, я знаю, людей, которые работают в компаниях, претенденты хотят попасть на собеседование именно к ним, позже расскажу, почему именно к ним. Чем больше вы популярны (для HR), чем больше людей хотят к вам попасть, тем больше вам компаний делают вам предложения. Не важно хантят вас или просто приглашают в качестве консультантов, у вас просто больше выбора, соответственно больше денег, как правило. Чем лучше вы проводите собеседования, тем больше у вас принятых офферов.
Часто ПМы говорят так – рекрутёры не могут нам никого найти, поэтому мы не можем создать команды, когда я прихожу к ним на техническое собеседованию и смотрю, как они их проводят, я понимаю, почему так трудно найти людей, которые бы согласились пройти собеседование.
Хорошее собеседование – шаг к менеджеру, если вы ещё не менеджер, но хотите стать им, вам надо уметь собеседовать.
В Украине у нас сейчас… (я не могу говорить за Россию), но в Украине сейчас в HR берут очень симпотичных, не побоюсь этого слова – сексуальных девушек, которые устраивают интервью, они всячески заманивают кандидатов…
И сразу, как правило, происходит два интервью с HR-ом и техническое и часто кандидат, приходит и очень сильно расслабляется на первом интервью и второе интервью очень сильно отличается от первого – приходит технически сильный специалист и очень часто технические специалисты хотят не сколько провести интервью, сколько показать себя. К сожалению, в компаниях этот процесс не всегда построен и технических людей не согласовывают с тем, когда надо проводить интервью – их просто вырывают из проекта, а как вы знаете программисты работают в потоке, и их тяжело вырывать их потока, потому что потом очень трудно туда вернуться, вот к сожалению, не все компании это учитывают и соответственно ощущения технического интервьюера следующие:
У меня как-то был опыт, мы очень долго искали джависта в одну компанию, с джавистами вообще аховая ситуация, я знаю в Питере ситуация с джавистами лучше, в Украине полный ахтунг, и вот значит рекрутёры нашли классного джависта, пригласили на интервью, всё было супер, поцеловали его во все места, он пришёл и его собеседовал другой джавист, которому надо было самоутвердиться, в итоге этот джавист, который пришел сказал: «ну что мы тут будем… меряться или поговорим?» Это впечатление его убило, — то как его встретил технический специалист. Впечатления сложились соответствующие. Самое плохое, что это потом транслируется дальше.
Почему так делать нельзя?
Потому что часто по собеседованию люди часто составляют мнение о всей компании. Как известно – люди приходят в КОМПАНИЮ, а уходят от МЕНЕДЖЕРА. Ну вот во время интервью вы померялись… ушли с ощущением, что вы классный, а кандидат ушёл с ощущением, что он ужасный, что он будет рассказывать людям? Чем больше у вас таких собеседований, тем меньше у вас кандидатов, к сожалению.
Какие основные ошибки:
Бывает такое вы долго искали человека, хантили, наконец позвали его на собеседование и потом задаёте ему вопрос: «а почему вы хотите работать в нашей компании»? И это такой «когнитивный диссонанс». Отслеживайте ресурсы по которым кандидат к вам приходит – это важно. Это такой стандартный вопрос – люди не задумываются о том, что они спрашивают. Если вы хантите человека, то процесс интервью должен быть другим, вопросы должны быть построены по другому. Я когда-нибудь сделаю отдельную презентацию на эту тему. Это важный момент.
Какие последствия?
Как лучше?
Лучше общаться с кандидатом, как с потенциальным коллегой и заранее приятным человеком. Представьте, что человек попал к вам в команду и как бы вы общались с уже существующим членом команды? Наверное вы бы общались с ним хорошо, потому что вам с ним каждый день работать. Не важно – возьмёте вы человека или нет, — помните, что вы можете пересекаться с человеком на рынке и всякие резкие суждения могут быть не уместны.
Спрашивайте его из желания узнать что-то новое, а не из чувства превосходства. Все люди знают, что-то чего не знаем мы, мы не можем знать всё. И если мы проводим собеседование с таким искренним слушаньем, когда мы действительно слушаем человека, а понять, что мы слушаем очень легко – это видно по нашим глазам, по нашей позе. Даже если люди не владеют языком жестов – они всё равно чувствуют, слушают их или нет. Вы удивитесь, но можно очень много узнавать, когда вы умеете слушать. Мало того, что это вызывает приятные ощущения у людей, так ещё порой после собеседования вы ловите себя на мысле – а о чём собеседуемый говорил? Мне же надо что-то в отчёте написать… Поэтому постарайтесь во время собеседования слушать человека, вы удивитесь, но это может быть вам интересно.
Спросите человека, что для него важно? Этот вопрос часто вызывает искренний фидбек со стороны людей. Вы можете многое узнать от человека, что ему важно и вам может быть важно это в проекте. Вы тогда поймёте, как его лучше мотивировать, к как с ним лучше обращаться.
Спросите с какими людьми ему нравиться работать? Это очень важный вопрос, потому что опять таки, если вы проводите интервью в очень дружественной обстановке, он вам скажет с какими людьми ему интересно работать, а вы понимаете, что у вас на проекте не такие люди и это для вас тоже будет индикатором. Я всегда за честное интервью, я за то чтобы говорить правду. Вы можете рассказать человеку про проект, про людей, чем они отличаются от его ожиданий и пускай он выбирает подходит ему это или нет.
Берите людей, которые обожают то, что они делают. В ИТ очень любят синьёров, по ним сходят с ума, их перекупают. Некоторые синьёры не любят то, что они делают. Да они синьёры, они уважаемые на рынке, они получают хорошие деньги, но они терпеть не могут то, что они делают. Порой они приходят, звездяться, уходят и таким образом часто перемещаются по компаниям. Я знаю людей, которые не так мегакомпетентны на данный момент, но за счёт того, что они заинтересованы и обожают то, что они делают – очень быстро могут стать синьёрами.
Совпадение по ценностям и умению взаимодействовать могут стать более важными, чем знания. Навыки и знания – это те вещи, которые можно получить. Если вы не совпадаете по ценностям – это может быть уже на более глубоком уровне. Конфликт на ценностном уровне может решаться, но решается очень не легко…
Сначала надо узнать мотивацию кандидата, а потом продавать бенефиты компании. В каждой компании по разному, но часто техническое и HR интервью проходят вместе. Что обычно делает hr? он обычно продаёт компанию – у нас страховка, у нас т.п., не спрашивая, что интересно кандидату. Все аутсорсинговые, а даже и продуктовые примерно равны по уровню компенсаций. У нас в Украине всё примерно выглядит одинаково. Но не для всех людей, например, важна страховка. Бывает такое, что человеку рассказывают про страховку, а он спрашивает: «а у вас в команде есть люди, которые играют в баскетбол?» — он ищет есть ли у него общие интересы с командой. Слушайте что человеку интересно и продавайте ему то, что ему интересно. Обязательно узнайте, чем увлекаются люди у вас в команде и спросите у кандидата. Я когда просматриваю резюме – я обращаю внимание на то, чем они увлекаются, много спрашиваю, потом в команде об этом рассказываю, тогда формируется совершенно другое впечатление у людей в команде. Расскажите о человеке команде заранее. Я за то, чтобы интервью проходило с участием членов команды. Когда вы немножко сделаете превью-интервью и расскажете об этом человеке… вы удивитесь какая будет хорошая атмосфера для интервью.
Продаём компанию в позитиве – это понятно, если вам не нравиться ваша компания – валите из неё, что вы тут делаете?
Когда спрашиваете у кандидата о достижениях – уточните, кто может это подтвердить.
Покажите офис, рабочее место. Этот момент часто упускают. Куда человека сразу ведут – обычно сразу в переговорку, там с ним час общаются, а обычно ещё и затягивают… потом выводят через ресепшн обратно. Я не считаю, что это мегакомерческая тайна – показать офис, показать проект, в котором вы участвуете. Для меня очень важно атмосфера в компании, куда я прихожу работать. Для меня важно зайти в комнату и почувствовать «как там». Приведите человека в проект, покажите где у вас кто сидит, даже если он у вас не будет работать, он может порекомендовать людей. Если человеку нравиться компания – он будет рекомендовать туда людей. Пиар не работает, если человек этого не чувствует. Ваш внешний имидж должен соответствовать внутреннему состоянию, состоянию внутри компании. Покажите человеку то, что вам в компании самим нравится, то что вызывает у вас эмоции. Люди они откликаются на эмоции, они идут на это. Когда они видят, что вам это нравится – им тоже это нравится.
Проводите собеседование с юмором и энергией, УГ много в компаниях-конкурентах . Если есть возможность провести собеседование юмором – это хорошо проходит, потому что это создаёт положительное ощущение у кандидатов. Люди постоянно сравнивают, в той компании было такое собеседование, в той ни очень, если ваше собеседование будет отличаться от других это может дать вам бонусы. Моя любимая фраза «не будь унылым гавном – будь озорной какашкой!».
Комментарии от Серёги Бережного [5]
Кто хорошо проводит интервью?
Открытые вопросы.
Когда человек говорит что он делаете – спросите его – «как?». Когда вы задаёте этот вопрос и человек отвечает – это значит, что он точно понимает, как он это делает, потому что он знает, что там внутри. «Почему для вас это важно?» — этот вопрос тоже важен, потому что он раскрывает внутренние ценности человека и, понимая ценности человека, вам будет легче потом с ним общаться.
Интервью с профессионалом или известным на рынке человеком. Если у вас в компании есть человек, который известен на рынке, который выступает на конференциях, местных сообществах и т.п. – приглашайте его на интервью, потому что люди идут на людей и им важно собеседоваться с тем, кого они уважают.
Экспертность и увлечённость собеседующего. Люди идут на людей! Есть люди эксперты, которым просто нравиться быть экспертами, но они не увлечены тем, что они делают, когда есть экспертность и увлечённость – то что есть у Саши Орлова, Славы Панкратова, Сергея Бережного – когда им нравиться то, что они делают. Я считаю, что это очень важно заниматься тем, что тебе нравиться.
Атмосфера интервью. Когда вы рассказываете о проекте – на самом деле всегда видно – прёт вас от проекта или не прёт. Когда вам нравится проект – вы рассказываете о нём с большой любовью и люди это чувствуют. Хорошая ситуация, когда человек понимает, что он не справляется с технической частью интервью, но он так хочет у вас работать! Люди могут рекомендовать вам других людей или могут позже прийти и спросить – чему мне надо поучиться, чтобы потом с вами работать?
Знакомство с командой, презентация рабочее места. Например, у нас Вася катается на сноуборде, а Илья играет на фано, такие маленькие вещи – помогают человеку расслабиться на интервью и сблизиться с интервьюирующими.
Совместные увлечения, тоже очевидно важная вещь.
На мой взгляд, если проводите собеседование вечером, то можно и «по пивку» . Бывает такое, что вы видите человека и вы точно уже понимаете, что вы его возьмёте и от человека видите заинтересованность, почему бы не закрепить такое общение, условно говоря пропустить с ним вместе стаканчик в соседнем кафе. Собеседование удалось, если о вас рассказывают друзьям за пивом. Вы возможно час только пообщались с человеком, но для человека это может оставить неизгладимое впечатление и вы сами можете быть удивлены, как много положительных фидбеков может приходить о вас и как много людей могут захотеть работать в вашем проекте.
Я частично рассказала, тут все мои контакты – можете задавать вопросы.
Автор: Polazhenko
Сайт-источник PVSM.RU: https://www.pvsm.ru
Путь до страницы источника: https://www.pvsm.ru/human-resources/17036
Ссылки в тексте:
[1] Виктория Придатко: http://pridatko.moikrug.ru/
[2] «Найти Ответ»: http://it-otvet.ru
[3] Software Project Management Conference: http://spmconf.ru
[4] www.slideshare.net/VLDCORP/ss-10480164: http://www.slideshare.net/VLDCORP/ss-10480164
[5] Серёги Бережного: http://anotherpam.com
[6] мозг: http://www.braintools.ru
Нажмите здесь для печати.