Работа HR’ов глазами разработчика

в 9:48, , рубрики: hr-менеджер, hr-процесс, moikrug, Блог компании Мой круг, Карьера в IT-индустрии, Мой круг, рекрутинг, управление персоналом

Привет, меня зовут Евгений Ковалевич-Круцан, у меня есть жена и сын. В поисках стабильной работы я сменил 4 компании и попробовал себя в разных сферах деятельности. Я писал софт для государственного проекта, был менеджером в крупной компании, был учеником и учителем, работал программистом и был дизайнером, пытался открыть свой бизнес, работал на фрилансе, занимался продажами, был организатором мероприятий и капитаном игровых команд.

Я побывал на десятках собеседований и заметил, что многие компании совершают одни и те же ошибки. Сервис по поиску работы в ИТ-индустрии «Мой круг» попросил меня рассказать о самых популярных ошибках консультантов по подбору персонала во время собеседований с программистами.

Сейчас я работаю старшим разработчиком в компании Brandivision и веду свои проекты. В Brandivision я попал во многом потому, что весь рекрутинговый процесс у них был выстроен грамотно и правильно:
— Мое собеседование было назначено в тот же день, когда я откликнулся на вакансию.
— Мне не предложили практических заданий, был только устный опрос по технологиям и навыкам.
— Тестовый период испытательного срока прошел удаленно, он длился всего неделю, во время которой надо было закрыть несколько задач в крупном проекте. Уже через неделю я органично влился в рабочий процесс и активно сотрудничал с ключевыми специалистами компании.

Работа HR'ов глазами разработчика - 1

5 шагов, чтобы стать частью компании

Прежде чем говорить об ошибках (о них мы расскажем во второй части), которые допускают HR'ы при общении с соискателями, расскажу, как выглядит процесс рекрутинга глазами программиста.

1. Первое знакомство с компанией

Это происходит задолго до того, как программист откликается на вакансию, а точнее с того момента, когда он впервые узнает о компании. Многое может привести к недопониманию: странное заявление компании в СМИ, бывшие сотрудники с негативным мнением, проблемы с технической реализацией подготовленных проектов и многое другое.

Руководству компании лучше приложить больше усилий, чтобы сформировать привлекательный образ компании и сильный HR-бренд для потенциальных кандидатов.

2. Первый контакт

Когда программист начинает искать работу и компания попадает в его зону интереса, наступает открытая фаза знакомства. Он ищет информацию о компании, и HR-отделу выгодно, чтобы он получил ее именно из источников компании.

Как только программист отправил письмо с откликом, он ждет ответ. Желательно, чтобы специалисты по подбору персонала среагировали как можно скорее, а ответ был грамотным и развернутым. Соискателю необходимо знать, что HR-отдел ознакомился с его резюме и хочет обсудить нюансы. Во время этого знакомства формируется представление о заинтересованности компании в специалисте и слаженности работы всех отделов.

То, как работодатель обработал заявку, играет важную роль. Если в ответ на заявку программист сразу получает тестовое задание, то вряд ли будет рад тут же к нему приступить. Но если HR-специалист изучил резюме, а после уточняет интересующие нюансы, презентует компанию, то программист с большей вероятностью возьмется за тестовое задание или примет оффер от такой компании. Отвечая на заявку соискателя, важно понимать, что программисты часто не указывают всех своих знаний, умений и навыков, которыми владеют, рассчитывая более подробно рассказать о своих возможностях при личной встрече.

Также важным показателем является скорость ответа на заявку. Если компания реагирует в течение 4 часов стандартного рабочего дня, то программист будет налаживать контакт с ней, а не с другой компанией. Если через день — это тоже приемлемо, но такая компания будет на шаг позади компаний с таким же предложением. Если и вовсе через 2 недели, в 3 часа ночи, то ваш ответ не будет даже прочитан, поскольку к этому моменту уже будет достаточно компаний, с которыми уже ведется общение. Приготовьтесь к тому, что чаще всего в подобных ситуациях вам будут отвечать «Спасибо, но работа найдена, предложение больше неактуально».

3. Первая встреча

После первой встречи разработчик, как правило, отсеивает большую часть компаний. Причиной может стать внешний вид и техническое оснащение офиса, то как человека встретят, кто и в каком ключе с ним будет общаться. Огромное значение имеет момент личного знакомства.

Тут может быть два варианта развития сюжета. Либо первая встреча происходит только с HR-специалистом: на данной встрече просто проясняются личностные моменты, причины поиска и выбора именно данной компании. Либо, в случае отсутствия HR-специалиста, происходит встреча с техническими специалистами и техническим директором: они должны быть максимально компетентны в сфере, интересующей соискателя. В этом случае происходит устная или письменная проверка, идёт диалог о компании, ее деятельности, перспективах, уточняются сопутствующие моменты возможного сотрудничества. Во время этого общения и приходит понимание того, подходит ли конкретно этот специалист для данной компании.

4. Основной этап знакомства

После того как началось личное общение, программист и компания проверяют друг друга. Работодатель должен понимать, что, если программист подходит для него, то наверняка подходит и для других. Естественно, кандидат по этическим соображениям не станет говорить о предложениях конкурентов, но будет оценивать потенциального работодателя и следить за тем, как компания выстраивает с ним отношения: как проводит собеседование, проявляет ли инициативу. Также он будет сравнивать рабочие условия, финансовые, дополнительные бонусы и общую атмосферу в компании.

К примеру, иногда разработчику приходится самостоятельно писать HR-специалистам, чтобы узнать, открыта ли еще вакансия. А бывают случаи, когда HR сам напишет, уточнит ваш рабочий статус, разузнает, достаточно ли у вас информации о компании, ответит на дополнительные вопросы, узнает ваше мнение о визите в компанию и предложит позицию.

Когда программист выполнил тестовое задание, обсудил с работодателем тонкости работы и организационные вопросы, наступает момент, когда ему необходимо пройти устное техническое собеседование. Чаще всего его проводит технический директор и руководитель отдела, в котором будет работать данный кандидат.

5. The end (win/lose)

На данном этапе работодатель решает, подходит ли ему данный кандидат. А программист, в свою очередь, решает, все ли его устраивает в будущем работодателе и предложенных условиях.

Важно понимать, что соискатели изначально обращаются к большому количеству компаний при поиске работы. Из нескольких компаний соискатель хочет выбрать ту, где ему будет комфортнее работать и где он видит наибольшую возможность развития своих профессиональных навыков.

Например, у меня была ситуация когда можно было уйти в крупную компанию, но при этом пришлось бы заниматься только разработкой компонентов системы компании. Этот вариант изначально проигрывал, ведь работая team lead'ом в компании меньшего размера, я мог бы работать с большим кругом обязанностей. На тот момент, с одной стороны, было имя известной компании, а с другой, возможность влиять на разработку и быть ответственным за целый отдел компании. И хотя я тогда отказался от обоих предложений, но предпочтение было отдано в пользу работы team lead'ом.

Вывод

Сегодня у соискателя в ИТ, как правило, на примете несколько компаний и он проходит несколько собеседований практически одновременно. И именно соискатель находится в роли того самого «купца», выбирающего «товар». Работодателям очень важно хорошо организовать процесс рекрутмента, в котором все участники смогут принимать решения быстро и компетентно. При этом какой бы ни был итог ваших переговоров о сотрудничестве, целесообразно оставаться на связи и поддерживать хорошие взаимоотношения.

Автор: Мой круг

Источник

Поделиться новостью

* - обязательные к заполнению поля