Снятся ли IT-рекрутерам круглые канализационные люки?

в 10:46, , рубрики: Блог компании «Альфа-Банк», люди, подбор персонала, управление персоналом, управление разработкой

Снятся ли IT-рекрутерам круглые канализационные люки? - 1

И почему эйчаров в принципе из года в год продолжает интересовать этот странный вопрос, который уже набил оскомину разрабам всех мастей.

Меня зовут Алексей Букин, я руководитель центра компетенции JavaScript в Альфа-Банке, и сегодня я бы хотел поговорить с вами о странных вопросах и шаблонах на интервью, о методиках ведения переговоров с кандидатами, и о том, как нам в IT-подразделении Альфы удалось выстроить правильную цепь подбора.

Собеседования в IT

Тут я не делал бы отличий айтишников от кого-то другого, это сработало бы для всех типов людей – все хотят человеческого отношения, дружелюбной беседы, не хотят отношений «царь и бог» против «новичок», не хотят постоянного челленджа – подходишь ты или нет. Хочется общения, его мы и пытаемся дать, делать интервью на равных, в дружелюбной атмосфере. Если ты эту атмосферу создаешь — людям проще с тобой общаться, они расслаблены. Мы сможем лучше узнать человека, он сможет лучше себя проявить.

Когда они уходят с такого собеседования, они получают удовольствие, более того – и друзьям расскажут, мол, ходил туда на собес, все прикольно, понравилось, общаться с ребятами приятно, атмосфера клевая. То есть мы на собеседовании погружаем человека сразу в ту атмосферу, в которой работаем сами – смотри, вот так тут все устроено, вот такая у нас культура, попробуй, а потом прими решение, хочешь ты такой уровень или нет, устраивает ли он тебя. Плюс сарафанное радио очень классно работает, усиливает HR-бренд, люди рассказывают о собеседовании в Альфе, да и вообще любят делиться мнениями о собеседованиях в разных компаниях.

Мы начали получать приятные отзывы даже на профильных сообществах, кажется, здесь, на Хабре я под одной из статей видел коммент вида “Был на собесе у Альфы, вообще у них все круто сделано” – это очень приятно слышать, без шуток. Обычно комменты такого рода (после собеседований) сильно другие, и таких комментов 90 процентов, люди очень часто уходят с собеседований с негативным опытом.

Общение

По поводу вопросов – мы стараемся строить с кандидатом полноценный диалог, и в нем важно не только спрашивать, но и рассказывать, причем рассказывать очень много. Постоянно уточняем у человека – есть ли у него какие-то вопросы о нас, о нашей организации труда, чтобы он тоже получил инфу о нас после собеседования. Так ему будет гораздо проще сделать выбор. Да и нам, собственно.

У нас нет цели всех всеми способами и обманами затащить к нам на работу, просто чтобы закрыть пустой слот в наборе.

Если у человека майндсет схож с нашим – мы готовы работать вместе. Если он очень клевый, но мы понимаем, что не сработаемся – значит, мы идём разными путями, и вместо взаимовыгодного сотрудничества в дальнейшем может выйти никому не нужный конфликт. Если человек смотрит на нас в качестве работодателя – мы открыто говорим, кто мы и что делаем, если в нашей работе прямо сейчас есть какие-то негативные моменты – их тоже надо обязательно рассказывать, чтобы человек не построил себе какую-то идеальную картину, которой на самом деле нет. Ведь тогда он все равно уйдет через какое-то время, если мы ему нарисуем тут радужный мир с единорогами, а все окажется немного не так.

Мы ищем людей, которые подходят нам, и которым при этом подходим мы сами. Это должна быть ситуация win-win.

Если сразу ясно, что человек не подходит

Обычно для людей в такой ситуации триггером является фраза “Спасибо, мы вам перезвоним” – все начинают думать, что или точно не позвонят и забьют, или позвонят для галочки и скажут, что не взошло.

Может быть, для кого-то это секрет, но в конце собеседования кандидату в любом случае сразу не говорят – все ОК или все грустно. Это правило хорошего тона для собеседований. Причин для этого – множество, в том числе нежелание вызывать негативную реакцию. Представьте, если сразу отказать кандидату прямо – он уйдет с четким ощущением того, что посреди собеседования его выперли пинком под зад. Так делать нельзя, это бесчеловечно.

Бывают ситуации, когда в процессе диалога ты сразу понимаешь – ну не тот этот человек. Не сложится у него с командой. Лично я всегда довожу собеседования до конца при любом промежуточном результате. Конечно, в ходе оптимизации процесса собеседования мы думали над тем, как бы сокращать подобное, чтобы не тратить слишком много времени, но все равно – собеседование никогда не оборвется на середине, и будет доведено до какого-то логического завершения.

Почему еще не стоит сразу принимать решения или озвучивать его – случаи бывают разные. Может, человек запутался, перенервничал, переволновался. Может, у него адская мигрень с утра. Бывает, что конкретно тебе кандидат не понравился, а твой коллега в полном восторге и считает, что надо брать. Нужно делиться мнениями после собеседования, но кандидат не должен этого знать, это банальный этикет.

Если сразу понятно, что человек подходит

Все равно не говорим этого сразу, даже если результаты переговоров очень положительные. И собеседование все равно доводится до конца, может быть, ваши коллеги совсем не разделяют вашего восторга. Собеседование может длиться долго, и только в самом конце всплывет какой-то нюанс, который поставит крест на всем, например, что человек готов работать только с 14.00 до 22.00, а нам это не подойдет вообще. Поэтому все собеседования доводятся до конца, и кандидату не сообщается о принятии решения в тот же день.

В некоторых случаях я могу дать человеку своеобразный супер-мини-фидбек, типа «Скоро увидимся», «До завтра» и прочее, если кандидат железно понравился.

Самое первое собеседование

Обсуждение общих условий и первый контакт – это всегда эйчар. С эйчаром кандидат обсуждает все это по телефону, такого рода супер-экспресс-собеседование. Эйчары – категория людей, у которых профессиональный долг – адекватно чувствовать других людей.

Например, мы пытались в качестве эксперимента делать так. Эйчар задает по телефону технический вопрос, ответ записывает на бумажке, а потом передает его техническим специалистам.

Ни хрена это не работает.

Когда технарь говорит с нетехнарем, он это всегда понимает. И эйчар это тоже понимает, и начинает глуповато выглядеть в глазах технаря.

В таких ситуациях у эйчара скрипты, как в телефонном центре. У него есть вопрос, есть два варианта ответов – правильный и неправильный. А вдруг кандидат по телефону в ответ на вопрос начнет рассуждать о каких-то технических аспектах вопроса? Чего тогда делать эйчару? Поэтому в таких случаях кандидат слышит в ответ “Спасибо, я сейчас это запишу, а потом передам техническим специалистам”. Зачем это делать — неизвестно.

Не надо делать из эйчара передаста.

Пускай эйчар задает только те вопросы, которые интересны конкретно ему. А технические вопросы – епархия технического специалиста. Все вот эти попытки экспресс-отсеивания несут куда больше негатива, чем пользы. Мы от этого отказались, но во многих компаниях, включая крупные, до сих пор так.

У нас сейчас дела обстоят так. Кандидат общается с эйчаром. Потом у него собеседование с технарями. С нашей стороны – два технических специалиста, один из которых непосредственно ведет собеседование, а второй больше слушает и при необходимости задает дополнительные вопросы.

За все время моей работы тут я провел от 70 до 100 собеседований, точно не скажу. Само собой, есть технические, есть финальные. Год назад я проводил технические, сейчас они все – на стороне ребят, а я переключился на финальные, говорим с кандидатами о софт-скиллах, обсуждаем условия, зарплату, особенности работы в команде и вообще все о нас. Технические вопросы обсуждаю сейчас сильно реже, только если надо кого-то заменить.

Время собеседований

Самое длинное по времени собеседование может растянуться на 2,5 часа. Но это очень редкие кейсы. И обычно это не из-за того, что мы так долго не можем прощупать технический уровень, а потому, что начинаются разговоры на отвлеченные темы.

Самое короткое собеседование – минут 20. Обычно же – от часа до полутора, это почти стандарт.

Финальное же собеседование – это минут 20-30, когда все уже, в общем-то, понятно, что человек с нами на одной волне и приживется в команде. К этому моменту у меня уже есть полноценный фидбек от ребят с технического собеседования, а им тоже интересны не только технические навыки кандидата, но и его социальный портрет. Ведь разное бывает – человек может быть технически офигенен, но общаться с ним невозможно. Вообще. Никак. Или наоборот – технически он крепкий середнячок, зато очень крут по софт-скиллам.

Чего не хватает подбору

Мы строили подбор по принципу Парето (чтобы получить 80 процентов результата, надо потратить 20 процентов усилий). Мы вывели подбор на определенный уровень, показали отличные результаты, потратив на это не так уж много усилий.

Само собой, процесс не идеален (любой процесс можно улучшать бесконечно), и если его улучшать дальше, на это потребуется куда больше усилий. Надо будет искать неочевидные зависимости, проводить эксперименты, что-то модифицировать. Мы ставили себе довольно высокую планку в самом начале, и мы ее достигли, сейчас все идет хорошо. В 2017-м подбор был вообще довольно массовым.

Мотивация разработчика в банке – деньги или крутые задачи

Здесь все по-разному. Как говорил мой бывший руководитель, есть два пути мотивации сотрудников – бабло и погоны. Высокая зарплата или красивая важная должность. Все приходят за разным.

Вот чтобы приходили только за деньгами – довольно редкий кейс. Все же зарплаты у нас средние по рынку.

Но к нам активно идут учиться и прокачивать навыки. Разрабы хотят совершенствовать технический уровень. Для этого им надо работать в команде с более крутыми спецами (а их есть у нас). В большинстве своем люди идут к нам за этим. Ведь объективно – банковская сфера как прикладная область не самая интересная, поэтому каких-то гипер-интересных проектов тут мало.

Мы сейчас трансформируемся в ИТ-компанию, но при этом надо понимать, что на рынке есть достаточно явных ИТ-компаний.

Рост для разрабов – очень важная штука. Развитие одинаково нужно как джуниору, так и уже состоявшемуся разработчику. Но к нам джун вряд ли попадет – мы предпочитаем более сильных разработчиков, минимум от мидла. Джунам хорошо обучаться в веб-студиях, стартапах, неслабо можно набраться опыта у интегратора или вендора. И вот для таких людей мы – уже следующая ступень качественного развития навыков. У нас более интересные задачи и высокий технический уровень.

Ну и про люки

Как только мы начинали заниматься IT-подбором, мы сразу с ребятами договорились, что вся эта чушь про люки останется за дверью. То есть все эти банальные вопросы они отталкивают и не несут никакой пользы, никому.

Вот что ты узнаешь, задав человеку этот вопрос? Ни хрена не узнаешь. Что бы ни писали во всяких книжках, прежде всего – надо подумать, что ты хочешь узнать о человеке, когда задаешь конкретный вопрос.

Все начитались брошюр и началось – проверка логического мышления. ОК, хочешь проверить логическое мышление – дай кандидату техническое задание и смотри, как он с ним справится, как он логически мыслит.

С техническими задачами интереснее, их приходится придумывать самим, чтобы это было интересно. Само собой, потом все эти задачи начинают гуглить и готовиться к собеседованию заранее, но даже если кандидат сделал так – ОК, он смог найти информацию, знал, что и как искать и как применять эти знания. А задачи все равно надо часто актуализировать.

Потому что любая задача через 10 лет превращается в задачу с люками. Все ее знают. И всех она задолбала.

Вот честно, насчет люков – я не понимаю, что я получу от ответа на этот вопрос, от слова совсем.

На что обращаем внимание

Смотрим на все. Если в отклике есть ссылка на гитхаб и там практически нет коммитов проектов, или есть пара тестовых проектиков, которые говорят о кандидате, скорее, плохо – то он сделал себе гадость и понизил шансы.

Лучше б в таком случае вообще ничего не показывал.

Гитхаб обязательно смотрим. И на предыдущие проекты все мы тоже смотрим, если это веб и можно что-то потыкать – прекрасно, все потыкаем.

В общем и целом – смотрим на стек, с которым человек знаком. Главное, на что я смотрю – с какими библиотеками он работал и насколько нам это интересно. Ведь если у человека офигенный опыт, но в том, что нам не нужно – ну зачем нам такое.

Во-вторых, в резюме такое редко пишут, но лично мне интересно – зачем человек идет к нам работать. Деньги, рост, еще какие-то причины. И правильного ответа тут нет – меня тут интересует именно вывод, который можно сделать в ходе постановки цели и рассуждений.

Если кандидат прямо скажет – ребята, иду к вам, потому что вы платите на 50к больше, чем на старой работе, это не минус. Это нормально.

Люди разные, и каждый из них приходит к нам за чем-то своим.

Если у вас есть любые вопросы по IT-подбору, задавайте в комментариях, постараюсь ответить.

Если хочется опробовать это на себе (а то и вообще пойти к нам работать) – вот список текущих вакансий:

Автор: waterstream

Источник

Поделиться

* - обязательные к заполнению поля