Наём и введение в должность работников для вашего мелкого бизнеса: что можно и чего нельзя при привлечении ценных специалистов (часть 1)

в 15:48, , рубрики: Блог компании Paysto, наем персонала, управление персоналом, метки:

Помните те времена, когда вы были уверены, что никогда не получите достаточно прибыли, чтобы назвать свою идею – свою страсть – настоящим бизнесом? И вот наступило сегодня, и вы нагружены заданиями, инструкциями и запросами клиентов. Вам приходится отказываться от платежеспособных клиентов из-за загруженности графика, и, возможно, вы даже начали получать жалобы.

Наверное, вы достигли той точки, когда вам нужен кто-либо, кто поможет вам контролировать все мелочи. Или, возможно, пришло время встретиться лицом к лицу с тем фактом, что ваших способностей экспериментировать с WordPress не достаточно, если вы хотите поднять свой бизнес на уровень выше.

Вне зависимости от вашей ситуации, каждый предприниматель надеется дойти до того момента в бизнесе, когда придет время задать себе вопрос «Настало ли время нанять кого-нибудь?».

Сначала это нормально — постоянно отбрасывать эту идею, убеждая себя, что только мы можем сделать все «правильно» в своем бизнесе. Отпустить означает уступить контроль и взять на себя огромный риск доверить кому-либо часть своей работы.

Простыми словами – имеет смысл нанимать осознанно, так как это важное дело.

Все эти факторы оказались справедливыми, когда ребята из Fizzle™ решили нанять кого-нибудь, кто смог бы возглавить Member Success. Корбетт, Чейз и Барретт были командой из трех человек с определенным брендом и культурой компании, и честно говоря, это работало.

Взять к себе четвертого члена команды означало подвергнуть риску динамику, но также это означало возможность передать некоторые задачи и освободить время для большего количества стратегических проектов. Кроме прочего, это давало возможность найти новую грань и поднять Fizzle на новый уровень.

Наем человека не должен быть делом случая. Правильный наем – это привлечение наиболее ценного специалиста и составление хорошо организованного плана введения в должность с честными беседами на протяжении всего пути.

Поэтому, без лишних церемоний, рассказываем вам, что можно и что нельзя делать при привлечении и найме ценного специалиста с точки зрения только что введенного в должность члена, который прошел этот процесс лично.

Что можно делать:

Решите, что останется в ваших обязанностях, а от чего следует отказаться

Спросите себя, какие задачи и проекты вы в любом случае должны вести сами, и делегируйте остальные. Потом повторите этот процесс еще как минимум один раз, чтобы точно определиться, что вы можете отпустить.

Неужели именно вы должны ответить на это электронное письмо? Может быть, кто-то другой лучше подходит для того, чтобы возиться с плагинами и создавать сайт вашей мечты? Помните, что ваша основная работа в вашем бизнесе – это стоять у штурвала, а это означает, что вам нужно выделить больше времени для стратегических задач более высокого уровня и для руководства процессом (не жертвуя своей психикой).

Превратите все, что вы делаете, в повторяющийся процесс, и запишите его

Как только вы выделили задачи, которые можете отпустить, пришло время начать все систематизировать. Создание понятного процесса снижает беспокойство от того, что вы это отпускаете, потому что ваш рабочий процесс превращается из «вещей, которые делаю я, потому что я знаю как» в «пошаговую инструкцию, выполнить которую может каждый».

В мою первую неделю в Fizzle я получила библиотеку обучающих видео, которые собрал Барретт с помощью Screenflow. После того, как он определился, какие задачи он может передать мне, он просто записал, как он сам выполняет каждый этап в различных проектах. В частности, как для удаленного члена команды, для меня это было очень ценно, так как я могла проходить обучение в своем собственном темпе, просматривать и перезаходить столько раз, сколько мне нужно, при этом, не тратя время Барретта.

Соберите источники вашего вдохновения, и составьте перечень своих идей, если вы нанимаете человека на проектную работу, такую как дизайн

Никогда не рано сосредоточиться на том, каким вы представляете себе конечный продукт. Фактически, чем точнее и раньше вы опишете свой проект, тем лучше вы сможете передать свои требования своим работникам или подрядчикам.

Также вы можете создать «Банк людей», сохраняя список возможных кандидатов для будущих проектов, чтобы не начинать с нуля, когда вы будете готовы нанять работников.

Относитесь к своим предложениям о работе как к брендовому контенту, отображающему дух вашей компании

Представьте себе, что вы открываете высококлассный ресторан на самой людной улице в городе. У покупателей в вашем городе есть куча вариантов, поэтому, что вы сделаете, чтобы как-то выделиться? Если повесить баннер «Здесь кормят» — это привлечет внимание разве что очень голодного прохожего, но маловероятно, что капризный гурман хотя бы подумает остановиться и дать вам шанс.

Если вы хотите привлечь лучших людей, вы должны проявить себя с лучшей стороны. Уделите время созданию объявления о работе, которое заставит опытного кандидата с высоким потенциалом захотеть бросить все и пойти к вам на работу. Именно так я себя почувствовала, когда увидела это объявление от Fizzle, полное чувств и эмоций.

Относитесь к своему предложению о работе как к брендовому контенту. Оно поможет привлечь нужных кандидатов.

Выделите четыре обязательных качества, которыми должен обладать кандидат

Четыре может казаться слишком капризным числом, но если их будет меньше, вы не сможете судить достаточно объективно; добавьте еще одно, и вы рискуете пойти на уступки, если кандидат соответствует большинству критериев.

Во времена, когда я была менеджером по персоналу, отбор проходили такие качества, как энергичность, энтузиазм, соответствие корпоративной культуре и компетентность. Мы выработали вопросы, которые позволяли оценивать каждого кандидата по каждой области. Только те кандидаты, которые получали четыре «да», проходили дальше. Никаких «может быть», никаких исключений.

Если делать упор на характеристиках, которые не подлежат обсуждению, это повышает ваши шансы остаться объективным. Опрашивая кандидатов и представляя кого-либо в вашей команде – это часто личный, если даже не сентиментальный процесс, поэтому используйте эту стратегию, чтобы избавиться от эмоций.

Ищите результативные ответы (и будьте в этом непреклонны)

Иногда различие между среднестатистическим кандидатом и следующей суперзвездой вашего коллектива скрыто в нюансах ответов на, казалось бы, простые вопросы, такие как «Каким достижением вы гордитесь больше всего?».

Поэтому слушайте внимательно, и вы сможете понять разницу между теми, кто просто перечисляет свои обязанности, и теми, кто связывает свои победы со своими результатами.

Кандидат с уклоном в результаты покажет повышенную способность видеть, как его усилия повлияли на процесс, и это будет именно тот человек, которого вы захотите взять на работу даже тогда, когда вам предстоит еще многое сделать внутри вашего бизнеса.

Демонстрируйте лидерство и представляйте свои ценности

Талантливые игроки хотят знать, что их будут испытывать, слушать, подбадривать и что в них будут верить. Отметьте, что вы не идеальная организация, и что в вашем бизнесе еще много чего нужно оптимизировать.

Ценный специалист не захочет взойти на идеально отлаженный корабль; фактически, самые амбициозные работники мира скорее почувствуют вдохновение от возможности порулить.

Это одно из самых ярких воспоминаний, которые у меня остались после собеседования с командой Fizzle. Каждый контакт с Корбеттом, Чейзом и Барреттом был искренним. Они не скромничали по поводу возможностей роста и развития компании, и я почувствовала, что то, что они дали мне заглянуть за кулисы, было чем-то вроде анонса доверия, которое я буду испытывать в качестве члена команды.

Покажите свою культуру и одобряйте обычные человеческие качества, вместо обязательной жесткости, которая сопровождает традиционные корпоративные процессы.

Автор: Irina_Ua

Источник

Поделиться новостью

* - обязательные к заполнению поля