Почему Yammer работает у других, но не у вас

в 17:14, , рубрики: Блог компании Супереон, корпоративная культура, корпоративная социальная сеть, Корпоративный портал, Медиа, управление персоналом, управление проектами, Управление сообществом

В разных организациях существуют разные культуры совместной работы. Инструменты для совместной работы тоже имеют в своей основе разную философию. Как правильно подобрать правильный инструмент к заданной корпоративной культуре?

image

Представьте, что я рассказал вам о том, как замечательно провел свой отпуск на море. Вдохновившись, вы поедете в то же место, остановитесь в том же отеле, пойдете в те же рестораны. Но ваша семья будет разочарована. Почему? Потому что она другая, возможно ваши родственники любят дикий отдых или спортивный туризм.

Так же и с социальными коммуникациями. На каждую историю успеха найдется десяток компаний, которые пытаются проделать такой же фокус, и их начинание с треском проваливается.

Причина, по которой совместная работа не приживается, лежит в том, что разные инструменты работы в основе своей имеют разную философию. По этой причине Yammer работает в одних организациях и не работает в других. Чтобы с этим разобраться, надо вначале немного разобраться с культурами совместной работы.

Разные типы ориентации организационных культур можно изобразить на графике:

image

Вертикальная координата определяет степень открытости информации– от жесткого контроля до свободного распространения.

Горизонтальная координата определяет предпочтение — либо объединить информацию с той, что уже существует, либо искать в ней что-либо новое. Например, ваша организация фокусируется на том, что происходит у нее внутри (интеграция) или на том, что происходит на рынке (дифференциация)? Или, что вам важнее, чтобы новый сотрудник побыстрее влился в коллектив и разделил существующие ценности и нормы поведения в организации, или чтобы он привнес новый опыт и новые подходы к работе?

Каждый квадрант определяет свою культуру.

Инновации. Компании нацелены на новизну, они гибкие и легко изменяются. Стартапы или разработчики новых гаджетов являются типичными примерами. Задав вопрос, вы скорее всего услышите что-то типа «Давайте устроим мозговой штурм» и получите пяток идей, которые еще никто не тестировал на практике.

Результаты. Культура достижения цели – это то, что отличает такие организации. Это компании, нацеленные на продажи или серьезный маркетинг, они знают и выделяют свои конкурентные преимущества. Но они хотят, чтобы их идея была консистентной, поэтому типичный ответ на вопрос может звучать так: «Вот стандартная презентация, используй ее во всех коммерческих предложениях».

Информационный контроль. Культура, где главенствует формальные правила, политики и стандарты. Все новое должно влиться в существующее. Такая культура имеет место в сильно регулируемых областях, где надежность информации превыше всего, например, в солидных финансовых организациях со столетней историей или на атомных электростанциях. Типичный ответ звучит так: «Следуйте процедуре 10076b, текущая версия 2.1.1.»

Взаимоотношения. Это культура, ориентированная на людей и сплоченность. Встречается в организациях, где важны вовлеченность и гармония, например, торговые сети или фан-клубы. На ваш вопрос ответят: «Тебе нужно спросить Васю, он должен знать. Пойдем выпьем кофе, и я вас познакомлю». Примечание: вместо кофе может быть любой другой уместный в данной организации напиток.

Так вот для каждой культуры есть наиболее подходящие для нее инструменты совместной работы:

image

В больших организациях культуры разных подразделений могут различаться, но в целом у людей одной организации есть примерно одинаковые ожидания того, каким образом они будут совместно работать и договариваться, т.е. у каждой организации есть своя доминанта. Что будет, если инструмент совместной работы не соответствует квадранту – изменит ли это корпоративную культуру? Если оба изначально друг к другу не подходят, скорее всего инструмент просто не будет использоваться. Если же организация направит существенные усилия на изменение своей культуры, то да – инструменты совместной работы помогут в этом, но они сами по себе культуру не изменят.

Видно, что разные программные продукты попадают в разные квадранты. Например, SharePoint имеет свои корни в командной работе с документами. В версиях 2010 и 2013 его попытались сделать социализированным, но успешными эти попытки я бы не назвал. Потому что в продукт изначально заложена философия контролируемости. И поэтому, если нужна открытость, лучше использовать связку с Yammer.

Или, например, Jive Software. Корнями он растет из верхних квадрантов, но при этом научился хорошо мимикрировать под среду, где бывает только одна версия правды. Хотя наш последний опыт работы с Jive наводит на мысль, что сейчас он находится прямо посередине таблицы и имеет практически идеальную развесовку между открытостью и конфиденциальностью.

Поэтому, при внедрении средств совместной работы необходимо понимать особенности организационной культуры и философию программных продуктов. Так что, если вы вдруг начинаете биться головой о неприятие пользователей, спросите себя, насколько инструмент и культура организации соотносятся между собой. И если нет, может быть пришло время подумать об отпуске на море?

Написано на основе Why Collaboration Works for Others, But Not for You.

Владимир Иваница Facebook | LinkedIn

Автор: Супереон

Источник

Поделиться новостью

* - обязательные к заполнению поля