Как помочь сотруднику адаптироваться в компании

в 11:11, , рубрики: Kickidler, Блог компании Kickidler, кадры, Карьера в IT-индустрии, контроль персонала, контроль сотрудников, мониторинг персонала, мониторинг сотрудников, Программное обеспечение, система контроля сотрудников, управление персоналом, управление проектами, УРВ, Учебный процесс в IT, учёт рабочего времени, шпионские программы, эффективность работы, эффективность сотрудников

Как помочь сотруднику адаптироваться в компании - 1

Недавно один из наших клиентов рассказал, что уволил сотрудника.

Человек пришел совсем недавно и был на испытательном сроке. А тут как раз в компании внедрили нашу систему мониторинга персонала Kickidler и шеф решил посмотреть, чем занимается новобранец.

Как выяснилось занимался он в основном социальными сетями. Увлеченно и много читал, постил и общался. Работе доставались крохи его внимания.

Начальник вызвал его в кабинет и показал видеозапись рабочего стола его компьютера. Поняв, что отпираться бесполезно, уже бывший сотрудник горестно вздохнул и грустно сказал:
— Ну не могу я работать в вашем темпе…
И пошёл собирать вещи.

Справедливости ради нужно сказать, что темп работы в организации был весьма щадящим и никаких мероприятий по выдавливанию последних соков из персонала не проводилось.

Сотрудник-то ушёл, а нам с вами предстоит разобраться кто виноват в сложившейся ситуации и как помочь новичку начать эффективно трудовой путь.

Чтобы новый сотрудник с первых минут мог включиться в работу, его должно ждать вот что.

Как помочь сотруднику адаптироваться в компании - 2

Ментор. Не обязательно непосредственный руководитель, но человек, который будет отвечать за первые шаги новобранца в компании. Ответы на вопросы (а их может быть немало), контроль выполнения плана адаптации (об этом позже) и любые другие необходимые активности.
Как я уже говорил, ментор не обязательно должен иметь полномочия отдавать новому сотруднику приказы. Но это и не нужно — ментор периодически выдает руководителю отчёты. И на их основании руководитель уже принимает управленческие решения.

Как помочь сотруднику адаптироваться в компании - 3

План адаптации. В нём должно быть детально расписано все, что сотруднику предстоит достичь и освоить перед тем как стать полноценным членом коллектива. Какие знания и навыки ему необходимо получить.

  • У плана должна был определена длительность. Нужно знать за какое время сотрудник пройдет период адаптации. Замечу, что этот период не всегда совпадает с испытательным сроком.
  • План должен быть поделен на этапы. У каждого этапа должна быть длительность и KPI, позволяющие оценить успешность и неуспешность прохождения этого этапа адаптации. KPI могут быть как формальные (сдал экзамен, продал на 100 000 рублей), так и не формальны (оценки ментора).
  • План должен содержать ссылки на ресурсы — текстовые, видео и человеческие (у кого что можно и нужно спросить), включая ментора.
  • План должен определить (извините за тавтологию) План Б, то есть что нужно делать, если что-то пошло не так. У сотрудника что-то не получается или он что-то не хочет делать. Увольнять, менять ментора, переводить на другую позицию, давать другой план обучения.

Множество типовых планов есть в Интернете, но как показывает мой опыт лучше всего создавать свои с помощью команды экспертов. Собираете руководителей отделов и старых опытных сотрудников и пусть каждый выскажется какие навыки, по его мнению, должен иметь новобранец. Например «выставлять счет в 1С самостоятельно, чтобы никого не дергать». Дальше все вспоминают как они сами этот навык получали и на основании этого составляют список действий.
Вот так, шаг за шагом и рождается действительно работающий план.

База знаний

Как помочь сотруднику адаптироваться в компании - 4

В ней должны быть ответы на все вопросы, которые когда-либо возникали у сотрудников в стенах компании. От «кто занимается отправкой корреспонденции?» до «как же всю таки включается этот копир??!!!». Есть огромная вероятность, что и следующие поколения работников будут задавать те же самы вопросы.
Поэтому будет разумно ответить на них всего один раз.

Кроме того в базу знаний должна входит библиотека с инструкциями и курсами. Именно они должны быть перечислены в плане адаптации как обязательные для прохождения.
И конечно же видео-курсы. Их делать гораздо проще, достаточно взять сотрудника-ветерана, набросать план вопросов и попросить ответить на них перед камерой. Текстовые материалы иногда заказывают на стороне, но понятно, что по эффективности они всегда будут уступать подготовленным внутри компании.

Постоянная нагрузка

Как помочь сотруднику адаптироваться в компании - 5

Армейские командиры знают главный принцип управления персоналом — солдат никогда не должен быть предоставлен самому себе. Любое свободное время должно быть занято чем-то полезным. Поэтому если плац чистый, нужно вначале набросать на него мусор, а потом заставить вымести второй раз :)

Не давайте новичку возможности просить лень. Если он устал — пусть отдохнет (лучше вне компьютера и сигареты), а потом снова принимается за работу. План адаптации должен быть достаточно динамичным, KPI — серьезными и не так легко достижимыми.

Именно это позволит с первых дней выявить того, кто не хочет или не может работать продуктивно, кто не готово много учиться, для кого личные дела в рабочее время важнее результатов работы компании.

А остальные — на долгие годы станут хорошими сотрудниками и фундаментом для процветания вашей компании!

Автор: Kickidler

Источник

Поделиться новостью

* - обязательные к заполнению поля