Социальный Организм — как форма эффективного взаимодействия команды. Часть 2

в 11:10, , рубрики: команда стартапа, Развитие стартапа, управление персоналом, управление проектами, Управление сообществом, Формирование команды, формирование требований, метки:

С частью 1 можно ознакомиться, перейдя по ссылке

III Механизмы построения социального организма

Примешь синюю таблетку — и сказке конец.
Ты проснешься в своей постели и поверишь, что это был сон.
Примешь красную таблетку — войдешь в страну чудес.
Я покажу тебе, насколько глубока кроличья нора.
Морфеус (Фильм «Матрица»)

В этой главе мы, оттолкнувшись от выявленных нами ранее требований к функционированию Социального Организма, спроектируем способы их реализации, языком конкретных задач, мероприятий и действий. Определим также ресурсы, необходимые для практического достижения наших целей.

Фактически мы предпримем попытку построить новый социальный механизм, запустив ход которого, воспроизведем некую новую действительность, позволяющую погрузить людей в новый, комфортный для них Мир. При этом стоит понимать, что когда мы порождаем целый Мир, скорее всего, он меняет что-то и в нас самих.

Для удобства, пойдем сверху вниз по списку функций, указанных а разделе 6 предыдущей главы.

1. Адаптация новых участников к среде обитания.

Сегмент воздействия: Эмоциональный мир.
Ожидаемый результат: уменьшение периода адаптации нового участника. Снижение эмоциональной нагрузки на него и на сообщество, ускорение получения от него позитивных результатов.

Эта функция должна прежде всего помочь сотруднику ощутить, что он не просто попал туда, где еще ни разу не был, а что попал именно туда, где ему просто до зарезу необходимо быть. При этом он должен почувствовать, что его долго искали, да-да искали именно его и вот наконец-то нашли и все сразу встало на свои места. А ведь зачастую новичку просто указывают на его место и говорят: «— Ну, осваивайся тут, если будут вопросы спроси у коллег». При этом, если в данном коллективе существует специально или спонтанно построенный Социальный Организм, то он скорее всего сам подхватит новобранца и выполнит функции адаптации. А если нет, то новичку придётся кое-то время осваиваться на новом месте, испытывая дискомфорт, особо чувствительные при этом могу даже впасть в отчаяние. Поэтому, чем более профессионально эта функция реализована в сообществе, тем быстрее новый сотрудник найдет в нем свое место, все вокруг него обретет свой смысл и он начнет приносить пользу и позитив в коллектив.

Опишу случай из моей практики. Попав в одну большую ИТ фирму, в первые два дня я вообще не был допущен на территорию, где работали остальные сотрудники. Я просто проходил мимо них, глядя издали на то, как люди трудятся и общаются. А осваивался я в переговорной комнате, в которой меня навещали ключевые сотрудники, отвечающие за разные направления деятельности: специалисты по работе с кадрами, по технике безопасности, по управлению качеством и конечно мой новый непосредственный начальник. Все были очень вежливы и учтивы, ощущалась забота обо мне и участие всех. Я изучал регламенты и стандарты работы организации, в которых постоянно подчеркивалось, что все эти материалы уникальны и предприятие используют передовые технологии. Спустя годы я могу проанализировать, какой эффект, на мой взгляд, хотели достичь мои работодатели и сформулировать их в этой статье.

Когда человек попадает в новую команду желательно, чтобы он сначала на эмоциональном уровне окунулся в атмосферу новых и необычных ощущений. Он не должен сразу утонуть в водовороте информации и эмоций новых коллег. Наоборот – необходимо создать обстановку, когда ему самому придется прислушиваться к окружающим звукам (или тишине), заглядывать в новый окружающий его мир, как бы через дверную щелку. А за этой “дверью” для него должен оказаться очень интересный и загадочный мир, который не пугает своей новизной, а интригует. Возможно он попытается представить себя со стороны в этой обстановке и подберет для себя оптимальный стиль поведения в коллективе. Эти первые впечатления останутся в сознании надолго и помогут на начальном этапе не замечать, негативные аспекты, которые существуют практически в любой организации.

Для реализации этой стратегии на практике, необходимо внедрить в организации регламент, описывающий правила пребывания новых сотрудников в первые дни на работе. Но это регламент не должен просто заставить новичка бездельничать в период адаптации. Необходимо подобрать ряд мероприятий, которые позволят ему с одной стороны ознакомиться с документами регламентирующими жизнедеятельность организации, а с другой понаблюдать за тем как эта жизнедеятельность протекает со стороны.

В данном случае функция Социального Организма будет поддерживаться за счет административно-управленческих функций Организации.

2. Снижение стресса Социального Организма при уходе участника

Сегмент воздействия: Рациональный и Эмоциональный мир.
Ожидаемый результат: уменьшение негативного влияния факта выбытия участника из сообщества. Поддержка функций, выполнявшихся ранее, выбывшим участником, снижение эмоциональной нагрузки на сообщество.

Поскольку каждый участник, в рассматриваемой концепции, становится частью Социального Организма, то организм должен ощущать его утрату. Чем большая роль отводилась участнику в сообществе, тем ощутимее будет заметна, образовавшаяся пустота. Для того чтобы минимизировать это влияние, необходимо иметь полную картину о круге обязанностей, которые выполнял в Социальном Организме выбывший и обеспечить их перераспределение между оставшимися участниками. Иногда случается так, что “осиротевшие” функции настолько специфично были подогнаны под конкретного человека, что проще определить новые сферы ответственности, в замен старых, позволив хоть как-то “подхватить” их в сообществе. А вот за привилегии оставшиеся не у дел можете не беспокоиться — чаще всего они, без проблем перераспределятся сами.

Еще раз хочу подчеркнуть, что мы говорим о ролях и функциях Социального Организма, а не трудовых ресурсов Организации. Это может быть: “Организатор Дней рожденья и неформальных тимбилдингов”, “Неравнодушный к душевному состоянию коллег”, “Защитник несправедливо обиженных”, “Социальный контролер” и т.д. Поэтому при уходе участника из коллектива нельзя приказом назначить кого-то исполнять его неформальные обязанности. Такие функции чаще всего берут на себя лидеры (а куда ж без них). В связи с этим, в команде должно быть достаточное количество людей, способных взвалить на себя новые обязанности и имеющих возможность и желание выполнять их. В противном случае архитектор Социального Организма вынужден будет сам нагрузить на себя “бесхозную” ответственность, принеся в жертву основную деятельность.

Вот почему принимая новых сотрудников в коллектив, необходимо обращать особое внимание не только на их профессиональные качества, но и на социальную активность. Не очень часто можно встретить людей совмещающих в себе оба эти качества одновременно. Иногда приходится, в угоду поддержки здорового образа жизни Социального Организма, жертвовать качеством профессиональной подготовки нового сотрудника, соблюдая конечно разумный компромисс. То есть необходимо отдавать себе отчет, какую реальную совокупную ценность представляет человек для организации. Но по странному стечению обстоятельств, чаще всего эту ценность удается осознать только при его уходе.

Был в моей жизни показательный пример, когда один из сотрудников, занимавших не высокую должность и получающий частые нарекания на качество своей работы, тем не менее был неформальным заводилой, душой компании. Благодаря ему, в отделе царила легкая, непринужденная обстановка, сотрудники шутили, делились своими впечатлениями о событиях, бурлящих вне работы. При этом нельзя сказать, что остальные коллеги были просто пассивными наблюдателями, все старались добавить свой позитив в общее настроение. А при увольнении этого сотрудника, душевный фон общения увял, члены команды постепенно замкнулись в себе и работа превратилась в обыденные серые будни. Со временем часть сотрудников перешло в другие отделы, а некоторые и вовсе уволились из организации. Коллектив распался, а с ним были частично утеряны рабочие компетенции организации.

Еще один важный момент, на который стоит обратить внимание это стабилизация психологического климата в коллективе, подверженного стрессу в подобной ситуации. Максимально позитивными эмоциями в данном случае будет поддержка решения «предателя” и уважение его стремления изменить свою жизнь, двигаясь к чему-то новому. Но это не должно выглядеть как поощрение или как зависть. Расставаться друзьями — всегда выгоднее.

3. Донесение до всех участников Социального Организма — актуальных правил, стандартов и условий его функционирования

Сегмент воздействия: Политический мир.
Ожидаемый результат: поддержка и понимание участниками принятых в сообществе Соглашений о нормах и формах поведения, а также взглядах на основополагающие ценности. Ожидаемое поведение участников, соответствующее интересам сообщества.

Это пожалуй одна из ключевых функций Социального Организма, позволяющая ему существовать. В одном из теоретических подходов к образованию сообществ (теория обмена) [6] важными аспектами образования групп называются такие условия, как: 1) Пространственная близость, 2) Взаимодействие и 3) Общие установки. Данный раздел, как раз касается последнего пункта.

Когда требуется организовать взаимодействие нескольких человек или группы людей в рамках каких-то отношений: производственных, договорных и даже семейных, очень полезно заключить между сторонами контракт, который эти отношения будет регулировать. Примерами подобных контрактов могут служить: Трудовой договор, Договор о сотрудничестве, Брачный контракт и т.д.

Подобным образом, для выстраивания здоровых взаимоотношений и качественного взаимодействия в Социальном Организме, необходимо достигнуть Соглашения между его участниками относительно целей, норм и форм поведения, а так же взглядов на основополагающие ценности.

Наличие в сообществе Соглашений по корпоративной этике устанавливает для его членов негласные правила поведения, а самое главное, они подсказывают участникам — что от них ожидается в различных ситуациях. Это позволяет исключить неопределенность, избегать конфликтов и поддерживать атмосферу взаимопонимания в коллективе. Соблюдение этих Соглашений также помогает членам сообщества достойно представлять его в других социальных группах и организациях.

Поэтому, если Вы действительно задались целью создать слаженный, продуктивный коллектив, необходимо особое внимание уделить формированию и привитию в нем общего корпоративного кодекса (контракта).

В Соглашениях могут оговариваться:

  • Нормы поведения – свод моделей поведения, рекомендуемых участникам сообщества в различных ситуациях. (Сектор Рационального мира);
  • Общественные ценности — эталонные представления, одобряемые большинством: добро, справедливость, патриотизм и т.д. (Сектор Эмоционального мира);
  • Принципы — особо важные непоколебимые убеждения, определяющие своеобразные границы устанавливаемые для сообщества. (Сектор Политического мира);

Когда в сообществе активно пропагандируются некие модели поведения (манеры), то они постепенно становятся привычкой для большинства участников. Особенно это заметно, если таких манер придерживаются члены сообщества, пользующиеся авторитетом. Модели же поведения выходящие за рамки Соглашения, соответственно должны пресекаться. Поэтому для надлежащего исполнения Соглашения, в нем могут быть оговорены санкции за его несоблюдение, вплоть до исключения из сообщества.

Фактически это функция Социального Организма связана с отстройкой социальных фильтров, подавляющих нежелательные для сообщества представления действительности и обостряющих желательные. Другими словами, значимость явлений или наличие особенностей негативно характеризующих само сообщество или его интересы могут быть приуменьшены и скрыты, а выгодные для сообщества — преувеличены и выставлены на показ. Постепенно, под влиянием такой политики, пропагандируемые в сообществе ценности станут истинной для его участников.

Приведу примеры использования и игнорирования этой функции. В одной компании в которой я работал, руководство решило увеличить длительность рабочего дня для менеджеров с 8 до 9 и 10 часов соответственно, в зависимости от уровня должности сотрудника. Это новшество ввели без объяснения причин и различных мер мотивации. Просто высшее руководство посчитало для себя, что платят сотрудникам очень много и поэтому хотят получать большие производственные результаты. Естественно результат от этого не улучшился, а наоборот: люди стали больше болеть, увольняться, заниматься на работе своими личными делами. Противоположный пример, когда в ИТ фирмах люди работают на интересных проектах внеурочно, в том числе по ночам, чтобы успеть сдать вовремя результат и не подвести свою команду, команду партнеров и оправдать ожидания клиентов. В этой отрасли это стало уже нормой: «Ну все же вокруг так работают!».

Для реализации этой функции в Социальном Организме может быть разработан Кодекс корпоративной этики, процедура ознакомления участников с которым возложена на кадровую службу организации. Также могут использоваться дискуссионные площадки сообщества виртуальные или реальные, в которых участвуют модераторы, следящие за политикой общения. В данном случае функция Социального Организма будет поддерживаться за счет административно-управленческих функций Организации.

4. Поощрение участников к обсуждению изменений в правилах функционирования Социального Организма, помогающих ему развиваться

Сегмент воздействия: Политический и Эмоциональный мир.
Ожидаемый результат: генерация конструктивных, своевременных предложений по улучшению жизнедеятельности сообщества. Получение обратной связи о функционировании Социального организма.

Поскольку всё вокруг постоянно и динамично меняется, очевидно, что и Социальный Организм, в ответ на изменения окружающей среды, тоже должен изменяться, хотя бы для того чтобы при этом выглядеть неизменным. Следовательно, кто-то должен постоянно отслеживать обстановку вокруг, оценивать текущую “дислокацию” Социального Организма в окружающем мире и предлагать способы реакции на происходящие события.

Изменения разной природы и направленности, чаще всего, воспринимаются разными участникам неодинаково, соответственно по разному расставляются акценты и приоритеты. Поэтому, чем больше мнений участников будет учтено, тем больший эффект может быть достигнут.

Наилучший способ добиться оперативной и эффективной реакции сообщества на изменения, происходящие как внутри, так и вне его – заставить сам Социальный организм беспокоится о переменах. То есть участники сообщества должны быть заинтересованы в постоянном отслеживании “смены декораций”, которые с их точки зрения, так или иначе влияют на его жизнедеятельность и оперативно реагировать на новшества. За счет чего можно достичь этого эффекта?

В модели мотивации Хекмана и Олдхема [7], важное внимание уделяется таким характеристикам, как: «Ощущение важности» и «Ощущение ответственности». Если человек понимает, что его предложения могут улучшить жизнь всего сообщества и к тому же будут по достоинству оценены, он начинает ощущать важность своей деятельности (удовлетворяет потребность в признании). А это в свою очередь стимулирует его и дальше занимать проактивную позицию и брать на себя ответственность. Поэтому необходимо постоянно доносить до сознания участников Социального Организма позицию их причастности к жизни и судьбе сообщества, а еще важнее – пробуждать ответственность за него, и его развитие.

С другой стороны участники должны четко осознавать, что ухудшение процессов жизнедеятельности Социального организма отрицательно повлияет и на их личное благосостояние.

Хорошо, когда при выполнении этой функции между членами сообщества проскальзывает искра соперничества.

В качестве примера стимулирования этого процесса в Социальном организме можно выделить следующие действия:

  • Включение участников в процессы принятия решений (даже если все уже решено);
  • Организация совместных обсуждений проблем и достижений сообщества;
  • Организация обсуждений будущего сообщества и его участников;
  • Информирование участников обо всем происходящем в сообществе, для того чтобы дать им почувствовать, что они так или иначе причастны к процессам, протекающим в нем;

Во многих методологиях, использующих командную работу в ИТ проектах, применяется практика проведения постоянных рабочих митингов, на которых все участники проекта обсуждают состав запланированных на ближайшее время работ, а также способы их реализации. Помимо чисто практического назначения этих митингов, они несут очень большую идеологическую составляющую, которая позволяет задействовать все перечисленные выше стимулы.

В свою очередь, изменения в Социальном Организме, должны стать локомотивом изменений в Организации, в рамках которой он функционирует.

Если Вы достаточно внимательно читаете эту статью, то возможно заметили, что рассматриваемая функция звучит как «обсуждение изменений», а не просто «внесение изменений». Почему это важно? Если провозгласить, что любой участник или группа участников может вносить изменения в правила жизнедеятельности Социального Организма, то тем самым может быть подорвана незыблемость политической роли архитектора сообщества. Поэтому важно соблюсти баланс: с одной стороны участники должны ощущать свое влияние на процессы изменения сообщества, а с другой его творец не должен терять рычаги управления.

5. Перераспределение зон ответственности между участниками для повышения потенциала сообщества.

Сегмент воздействия: Рациональный и Эмоциональный мир.
Ожидаемый результат: достижение максимального качества кооперации в сообществе, способствующего естественному перераспределению сфер ответственности между его участниками.

Еще одна полезная функция Социального Организма — перераспределение зон ответственности между участниками. Она является одним из способов саморегулирования эффективности его существования.

Если сообщество организовано так, что его члены воспринимают Социальным Организмом- живым, а его жизнедеятельность является для них единым творческим процессом, то в коллективе практически неизбежно возникает отношение кооперации, основанное на доверии. Например, когда один из участников не справляется со своими обязанностями по причине вынужденного отсутствия или сложности задач, или большого объема активностей, то кто-то из коллег берет на себя его обязанности и ответственность, подставляя свое плечо. Рациональная составляющая отношений при этом отходит на второй план. При такой кооперации может происходить перераспределение обязанностей: тот у кого что-то получается лучше при замене, продолжает выполнять эту функцию и дальше. Таким образом путем естественного отбора отыскиваются самые эффективные варианты распределения обязанностей.

Но гармоничного взаимодействия между всеми членами сообщества возможно добиться только при психологическом признании ими друг друга — частью единого Социального Организма. Именно эта задача и стоит перед архитектором Социального Организма, как основополагающая.

Поскольку в реальной жизни полной гармонии чаще всего не существует, следует учитывать разные градации уровня взаимодействия в коллективе в зависимости от восприятия участниками друг друга. Ниже они приведены в порядке убывания качества:

  • “Дружеская кооперация”, взаимопомощь, основанная на полном доверии;
  • “Дружеское соперничество” в отдельных сферах в рамках позитивного взаимодействия;
  • “Формальное сотрудничество” при фактическом нейтралитете;
  • “Соперничество в рамках формального сотрудничества” при взаимном недоверии;
  • “Соперничество c негативным отношением друг к другу” в рамках общей деятельности и взаимной зависимости (кооперация антагонистов);
  • “Ориентация на индивидуальные цели” даже при совместной работе;

Соответственно, чем выше в Социальном Организме, уровень кооперации между участниками, тем больше шансов достичь качественного выполнения рассматриваемой функции.

Для повышения качества взаимодействия участников Социального Организма, можно, например, пропагандировать использование в коллективе универсального правила взаимного обмена [8]. Это достаточно распространенное понятие в психологии. Суть его заключается в необходимости вызвать у коллеги чувство долга. Например, даря ему какой-то подарок или выполняя какую-то услугу. Ответная реакция происходит на бессознательном уровне. То есть если кто-то из членов сообщества принес например, печенки и предложил их всем, чаще всего в следующий раз кто-то другой угостит всех еще чем-то. А это в свою очередь будет вызывать чувство долга (в хорошем смысле этого слова) и на подсознательном уровне сплачивать коллектив.

6. Обеспечение заинтересованности всех участников Социального Организма в получении наилучшего результата от совместной деятельности.

Сегмент воздействия: Рациональный мир.
Ожидаемый результат: повышение ответственности и заинтересованности участников за получение наилучшего результата всеми членами сообщества.

Эта функция направлена больше не на поддержание самого Социального Организма, а на повышение эффективности Организации в рамках которой он функционирует. Суть ее состоит в том, чтобы участники были заинтересованы не только в выполнении своих собственных обязанностей, но и в качественном выполнении обязанностей своими коллегами.

В самой организации подобная функция может быть достигнута внедрением практики коллективной ответственности за результат. Например, поощрением всех сотрудников, только в том случае, если достигнут общий результат совместной деятельности. Или наказанием всего коллектива в случае ошибки одного из его членов. Но такие воздействия скорее не сплачивают коллег, а заставляют их тихо ненавидеть друг друга. Мы же, напомню, рассматриваем Социальный Организм, и в нем методы, очевидно, должны отличаться.

Для того чтобы повысить ценность совместной деятельности для каждого участника в сообществе, необходимо создать атмосферу максимально благоприятную для проявления взаимопомощи и сопереживания за общий результат. И чем большую роль в жизни каждого участника занимает Социальный Организм, тем проще найти для этого мотивацию, причем отличную от банального денежного вознаграждения.

Теория [7] советует в качестве мер воздействия на участников, для поддержания этой функции в группе, использовать следующие направления:

  • Поддержка, одобрение и признание участника остальными членами сообщества;
  • Оценка по достоинству вклада участника в общее дело;
  • Повышение общей защищенности членов сообщества;
  • Возможность саморазвития и повышения статуса участника в сообществе;
  • Возможность самовыражения участника в коллективе.

В сообществах для реализации этой функций, зачастую активно практикуют использование ритуалов. В данном контексте, я говорю не о религиозных ритуалах, а о неких коллективных обрядах, способствующих поднятию эмоционального настроя коллектива. Например: при успешном выполнении задач, все члены сообщества хлопают в ладоши друг другу и хвалят себя в слух. Подобные культы восходят к первобытному обществу и скрывают под собой двойственность явления: «На по¬верхности оказываются символ и ритуал, а в глубине – нерациональное и бессознательное» см. [9]. Но использование подобных методов сильно зависит от менталитета и уровня рационального интеллекта членов сообщества. Лично я, наблюдая за подобными явлениями, вспоминаю сцену из фильма «Безымянная звезда», в которой старшеклассницы хором повторяют, как мантру: «Ученицам младших и особенно, старших классов, категорически запрещено появляться на вокзале в дневное или вечернее время, но особенно в часы, когда проходит дизель электропоезд Бухарест — Синаи..»

На практике, в качестве примера способов стимулирования групповой ответственности за результат, можно посоветовать:

  • Организовывать совместное обучение, а также использовать практики наставничества.
  • Публично хвалить участников, по поводу их вклада в деятельность сообщества;
  • Организовывать совместные обсуждения взаимоотношений между участниками в сообществе;
  • Использовать «Витрины успеха» («Доски почета») для того, чтобы отметить участников, наиболее активных в достижении общих целей сообщества;
  • Проводить неформальные тимбилдинги.

Все эти мероприятия так или иначе направлены на Сплочение коллектива.

Справедливости ради, надо заметить, что, оперируя понятием Сплоченность, следует учитывать не только плюсы, но и минусы этого явления. Самым большим положительным эффектом является то, что наиболее сплоченные коллективы, как правило, являются и самыми эффективными. Также в качестве положительных моментов следует выделить высокую приспособленность такого сообщества к выживанию, предсказуемое поведение, снижение межличностных проблем. К отрицательным сторонам можно причислить: снижение управляемости с точки зрения менеджмента и снижение конкуренции внутри коллектива. А основным фактором оркеструющим положительное и отрицательное воздействие — является влияние лидера(ов) в этом сообществе. Таким образом, с одной стороны сплоченное сообщество может облегчить нагрузку на менеджера, принимая на себя часть его обязанностей и ответственности, сглаживать отсутствие у него некоторых компетенций и возможностей. Но с другой стороны – оно может лишить его рычагов влияния и контроля над процессами происходящими в Социальном Организме. В таком случае архитектор сообщества может стать просто пассивным наблюдателем.

7. Подавление конфликтов в среде, поддержка здоровой конкуренции

Сегмент воздействия: Эмоциональный мир.
Ожидаемый результат: снижение в коллективе уровня конфликтности, повышение здоровой конкуренции.

Конфликты, которые возникают в социальной среде, зачастую связаны с чувством неудовлетворенности участников или несоответствием их ожиданий – реалиям суровой действительности [10]. Для того чтобы выработать стратегии противостояния этим явлениям, необходимо четко представлять причины, влияющие на их возникновение. Чаще всего неудовлетворенности могут быть вызваны дисбалансом в:

  • Физических потребностях (плохое оборудование рабочего места, слабое материальное вознаграждение и т.д.);
  • Потребностях в безопасности (притеснения со стороны других членов сообщества и т.п.);
  • Социальных потребностях (недостаток общения, проблемы во взаимодействии и т.д.);
  • Потребностях в признании достижении (отсутствие: уважения, престижа, определенного уровня влияния);
  • Высших потребностями (невозможность самовыражения, самоутверждения).

Наиболее эффективный способ разрешать конфликты, как известно – предотвращать их еще на стадии зарождения. Поэтому Социальный Организм, как нельзя лучше подходит на роль информационной площадки — рупора, для выявления негативных настроений и проблем участников. Это позволяет локализовать возможные причины конфликтов на ранних стадиях и своевременно купировать их. А функция «3. Донесение до всех участников Социального Организма — актуальных правил», рассмотренная нами выше, должна в этом случае сыграть роль третейского судьи в разрешении споров.

Например, рассмотрим ситуацию, когда попытка отстоять свое мнение участником сообщества, может перейти в затяжной спор и далее в конфликт. В моей практике был случай, когда обычные обсуждения рабочих моментов между двумя коллегами, каждый раз превращались в очень жаркие споры, крики, нервы и чуть не до “рукопашной”. При этом, они были приятелями и все остальное время, когда они не спорили, отлично ладили друг с другом. Такая ситуация возникла не за один день, месяц и даже год. Это зарождалось постепенно и начиналось с абсолютно конструктивных обсуждений, а пришло к тому, что в итоге сбегались люди из соседних отделов, разнимать спорщиков. Постепенно это вошло в привычку и стало обыденностью. Поэтому, для предотвращения подобных ситуаций, желательно сформировать в коллективе стандарт поведения (традицию) участия в дискуссиях и обсуждениях, а также пропагандировать методы цивилизованного общения.

Следовательно, если для принятия решения по устранению причин конфликта недостаточно установленных в Социальном Организме, правил и стандартов, то в действие должна вступать, рассмотренная нами выше функция «4. Поощрение участников к обсуждению изменений в правилах функционирования Социального Организма». Участники сообщества должны совместно выработать дополнительные правила и стандарты, которые позволят разрешить противоречия и избежать возникновение подобных конфликтов в дальнейшем.

Таким образом может происходить саморегулирование Социального Организма и пополнение или изменение кодекса правил и стандартов.

Но стоит помнить, что в таком саморегулируемом сообществе может возникнуть застой и снижение внешней конкурентоспособности, особенно на стадии развития организации — «Аристократизм» по И. Адизесу [4]. В этом случае, здоровые конфликты могут возродить конкуренцию в Социальном Организме и способствовать его развитию.

8. Повышение привлекательности пребывания участников в Социальном Организме

Сегмент воздействия: Рациональный и Эмоциональный мир.
Ожидаемый результат: увеличение времени пребывания участников в сообществе, улучшение их эмоционального состояния.

Прежде всего необходимо определить мотивы, которые могут сделать пребывание участников в Социальном Организме достаточно привлекательным для них. В большинстве случаев аргументы у разных участников будут совпадать. Различаться будет лишь оценка их приоритетов и степени влияния.

Поскольку мы делаем упор на социально-этические аспекты сообщества, то денежное вознаграждение исключим из рассмотрения. Из того что мы уже обсудили в предыдущих разделах можно выделить:

  • Комфорт, обеспечивающий физические потребности (оборудование рабочего места, зон общения и отдыха и т.д.);
  • Чувство безопасности (уверенность что в беде, тебе придут на помощь и для этого есть возможность);
  • Взаимопонимание коллег (общение, контакты);
  • Признание в сообществе (престиж, уважение, определенный уровень влияния);
  • Самовыражение (саморазвитие и повышение чувства собственного достоинства);
  • Развитие компетенций (повышение уровня знаний и навыков);
  • Принадлежность к имиджевому сообществу (признание знакомых, друзей и т.д.).

Все эти предпочтения сугубо персональные, и поэтому необходимо определять наиболее оптимальный набор мотиваций для коллектива в целом, развитию которых следует уделять особое внимание. При помощи регулирования этого набора можно управлять развитием сообщества, привлекая в него потенциально полезных участников либо снижая привлекательность для нежелательных.

Если отбросить демагогию и взглянуть на эту тему с практической точки зрения, то можно констатировать, что привлекательность для человека – это в большей степени иллюзия. И зачастую человек получает большее удовлетворение от иллюзий, чем от вещей, имеющих сугубо практическое для него значение. Учитывая вышесказанное, в качестве мер мотивации можно выделить например такие действия как:

  • Поздравления участников с важными в их жизни событиями;
  • Публичная похвала участников по поводу их личных достижений;
  • Организация бесплатных кофе-брейков, тимбилдингов и т.п.
  • Организация дополнительного обучения;
  • Создание атмосферы комфорта в помещениях пребывания;
  • Компенсация затрат на проезд и мобильную связь:
  • Защита каждого участника сообщества от грубости или плохого отношения со стороны окружающих.

И уж если быть до конца не предвзятым, то следует отметить, что постепенно человек привыкает к комфорту, привилегиям и даже вниманию. И со временем, это перестает работать как раньше, это больше не служит для него важным стимулом. А переосмыслить снова приоритеты своей мотивации, человек может лишь только после того, как он лишается этого комфорта. Такова природа человека. На практике эта “болезнь” лечится встряской. Чтобы не доводить её до рецидива, необходимо периодически тонизировать членов команды, например дополнительными трудностями.

Список литературы

[1] Д. Гоулман, Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта, 2014.
[2] Ф. Д. Питер, Эффективный руководитель, Москва: Манн, Иванов и Фербер, 2012.
[3] Г. Сненсер, Воспитание умственное, нравственное и физическое, 3-е изд ред., Либроком, 2012.
[4] И. Адизес, Управление жизненным циклом корпораций, Москва: Манн, Иванов и Фербер, 2014.
[5] Д. Оуэн, Как управлять людьми, Москва: Претекст, 2011.
[6] В. Лавриненко, Социология, Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
[7] Н. Г.X.Боронова, Психология труда: конспект лекций, Научная книга, 2009.
[8] Р. Чалдини, Психология влияния, Питер, 2016.
[9] А. Черных, Ритуалы в медиатизированном обществе, Москва: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012.
[10] В. В. Пономаренко, Управление конфликтами, Олимп, 2008.
[11] Г. Зиммель, Избранное. Проблемы социологии, Москва; Санкт-Петербург: Университетская книга, Центр гуманитарных инициатив, 2015.

Автор: Алексей Радзишевский

Источник

Поделиться

* - обязательные к заполнению поля