Теория «Управление коэффициентами эффективности сотрудника»

в 7:52, , рубрики: KPI, мотивация, управление персоналом, Управление продажами, управление проектами, эффективность

Приветствую всех. Я работаю менеджером интернет проектов более четырех лет и за это время я выработал теорию, которую, хочу вам поведать и, быть может вы сможете помочь мне её довести до практической реализации.

Данная теория будет полезна тимлидерам, менеджерам по персоналу, менеджерам проектов, арт директорам и руководителям отделов продаж, у кого в подчинении крупный штат людей, чьи результаты труда напрямую зависят от эмоционального и психологического состояния сотрудника.

Я столкнулся с этой задачей, когда руководство поставило мне вопрос: на сколько меня удовлетворяют мои сотрудники и что я делаю что того, что бы они стали бы более эффективными.
Поэтому мне нужно было оценить с разных сторон программистов, дизайнеров, копирайтеров и, по возможности, дать персональную пилюлю для каждого для сдачи проекта к дедлайну.

Есть два решения — доверится своему опыту и чутью, либо «оцифровать» своих коллег, ведя их историю активности.

Управление коэффициентами эффективности сотрудника ($.I.T.E.)

Задача: формирование карты менеджера, сначала собрав данные за определенный промежуток времени, а затем найти зависимости между этими данными, определяя «лекарство» с помощью которого можно повысить эффективность менеджера. (Похоже на BigData, верно?)

При большом количестве менеджеров, большому количеству удаленных офисов
теряется возможность персонального контроля каждого менеджера как работника и как личности.
Дальше я взял за пример менеджера по продажам и постараюсь на его примере раскрыть суть своей теории.

За основу теории взят закон сохранения энергии:

Если смотреть на менеджера как на производственный актив, то можно понять, что все вложения в него ресурсов (времени (t), денег($), информации(i), энергии(e)) должны быть оправданы и приносить еще больше времени, денег, информации, энергии компании.

Рассмотрим входные данные которые получает Менеджер в большей или меньшей степени:

  • Деньги($1): зарплата, премии, личный бизнес.
  • Информация(i1): обучение, инсайд, звонки, анализы, встречи, мозговые штурмы.
  • Время(t1): выходные, отпуски, короткий рабочий день, снижение текучки (например отказ от отчетов, выделение помощника), возможность работать удаленно, летучки и митинги.
  • Энергия(e1): Спорт, здоровье, семья, дружелюбность коллектива, лояльность компании, корпоративы, развлечение на работе.

Наличие/отсутствие этих факторов положительно или отрицательно влияют на выходные данные, т.е. на то что в итоге компания получает от работы сотрудника. Их рост или увеличение. Менеджер в данном случае является набором функцией, которые преобразовывают входные данные т.о. получая выходные переменные($1,i2,t2, e2), и оставляя себе персональные переменные ($∆,i∆,t∆,e∆).

К персональным переменным соответственно отнесем:

  • Деньги $∆: прибыль компании, количество оплачиваемых отпусков, убытки, дополнительная сверхурочная неоплачиваемая работа.
  • Информация i∆,: личностный рост, развитие характера, приобретение профессиональных знаний.
  • Время t∆: свободное время, отсутствие работы после конца рабочего дня.
  • Энергия e∆: инициативность, коллектив

К выходным($1,i2,t2, e2) или корпоративным, переменным мы можем отнести:

  • Деньги $1: доля участия в общей прибыли компании, одновременно с ростом прибыли самой компании, KPI, меньшее количество оплачиваемых отпусков, убытки, дополнительная сверхурочная неоплачиваемая работа.
  • Информация i2: обучение других сотрудников, поиск новых решений задач, повышение количества звонков, участие во встречах и выставках, работа с инсайдом.
  • Время t2: скорость работы, решения поставленных целей, отсутствие/наличие лишних переговоров внутри компании, рост эффективности звонков, опоздание на работу.
  • Энергия e2: инициативность, коллектив, лояльность менеджера к компании.

Время и деньги очень легко оценить. Это количественные показатели. Информацию и энергию оценить сложнее, так как нет количественных показателей, но можно ввести коэффициент, показывающий отклонение от нормы.

Например: человек был болен (коэффициент e1= 0,5) но продолжал ходить на работу, так как становился менеджером нового проекта. Его e1=0,7. Он смог сплотить дружную команду (e2=1,3), которая работала в выходные ($2=1.1). Исходя из закона сохранения энергии получаем, что e∆= e2-e1=1,3-0,7=0,6 и при этом мы видим, что переменные e и $ (на частном примере, а на самом деле все) зависимы друг от друга какой – то функцией, назовем её F. Вернувшись к нашему примеру, получаем, что e∆ равно 0,6, что верно т.к. человек болел, но при этом потратил силы на внеурочную работу и новый проект, при этом сгенерировав $.

Запишем формулы, которые мы получили:

$∆= $2-$1
i∆= i2-i1
t∆= t2-t1
e∆= e2-e1

Соответственно мы получим карту менеджера, поняв, тратит он или генерирует ресурсы. Через некоторое время, по коэффициентам можно судить о том, где у него проблемы и на что нужно повлиять.

f($)=x1*($2-$1)/ $2=x1*$∆/$2
f(i)=x2*i∆/ i2
f(t)=x3*t∆/ t2
f(e)=x4*e∆/e2

где x1,x2,x3,x4 – переменные каждого человека, т.к. неизвестно, как повлияет на него изменение входных данных ($1,i1,t1,e1.)

Eсли смотреть на значение этих функций по времени, т.е. строить график, где по оси абсцисс будет t а по оси ординат одна из f() то получим изменение персональных переменных по времени и рост эффективность и персональной рентабельности менеджера. Отсюда можно получить что:

Идеальный менеджер — это тот, чья функция персональных переменных прямая, т.е. он отдает больше, чем получает, являясь генератором потока денег, времени, энергии, информации.

Однако, исходя из формул понятно, что в долгосрочном периоде невозможно быть идеальным менеджером – отдавая все компании, находясь в минусе. Можно лишь конвертировать i,t,e в $.

Так как цель компании – получение прибыли, то необходимо найти зависимость f($) от f(i),f(t), f(e). Самое банальное — подбор функции в Excel.

Если вам будет интересно, думаю, смогу изобрести пример документа на основании которого можно будет попробовать на практике данную теорию.

Вот собственно и все, жду ваших вопросов сюда или на электропочту ivanmorev (at) gmail.com.

Минусы теории:
Теория не учитывает наличие у сотрудника на момент принятия на работу какого-то уровня своих ресурсов, но из-за того что данные будут собираться в течении большого промежутка времени, их влияние будет нивелироваться.

Автор: Vikingg

Источник

Поделиться новостью

* - обязательные к заполнению поля