- PVSM.RU - https://www.pvsm.ru -
Мотивация к обучению – процесс двусторонний [1]. С одной стороны – это внутреннее желание самого человека искать и получать новые знания и навыки, с другой – это определенные действия руководителя или специалиста по обучению, побуждающие сотрудника приобретать и применять в работе полученные знания и навыки.
Какие внутренние мотивы направляют человека на получение знаний и навыков? Какие внешние воздействия побуждают человека обучаться, и что заставляет его отказываться от обучения? Попытаемся ответить на эти вопросы в статье.
Есть три группы факторов [2] – индивидуальные особенности людей, демографические показатели и ситуационные факторы – которые, прежде всего, влияют на желание людей обучаться. Таков вывод ученых из Университета штата Огайо и Флоридского университета, которые обобщили и проанализировали двадцатилетний опыт научных эмпирических исследований в этой области.
Индивидуальные особенности. По мнению ученых, есть люди, изначально склонные к обучению – их можно специально не мотивировать, достаточно создать необходимые условия для повышения квалификации, и они с радостью пройдут курсы и тренинги. Качества, по которым таких людей легко опознать:
Демографические факторы. Как выяснили исследователи, ни пол, ни национальность не имеют однозначного влияния на мотивацию людей к обучению. Однако косвенно на интерес к повышению квалификации влияет возраст. Чем старше становятся люди, тем больше они хотят углублять свои знания в той сфере, которой решили себя посвятить, а значит, охотно посещают тренинги и курсы по выбранной специальности. Молодые люди, если и проявляют рвение к учебе, то частенько распыляются в интересах.
Ситуационные факторы. Сильное влияние на мотивацию к обучению оказывает соответствующий климат в компании. Исследователи считают, что влияние на желание сотрудников повышать свою квалификацию и применять полученные результаты оказывают несколько факторов.
Как видим, мотивация сотрудников на обучения – многосторонний процесс, при котором руководителю нужно помнить о многих факторах, и прежде чем принять решение о выборе учебной программы не лишним будет ответить на следующие вопросы [1]:
Главный вывод, который напрашивается после изучения результатов исследований – брать на работу только тех, кто уже замотивирован на собственное развитие и рост внутри компании.
Однако, не стоит сразу увольнять сопротивляющихся обучению и срочно набирать новых. Руководитель может создать среду, в которой мотивация сотрудников на повышение своих компетенций возрастет.
Вот несколько рекомендаций [2]:
Естественно, вложения в специалиста оправданы, если он применит полученные знания и навыки в организации, а не уйдет после пройденного курса. Исключить этот риск поможет ученический договор, в котором необходимо прописать обязательный срок отработки после обучения и порядок возмещения понесенных расходов компании, если сотрудник всё же решит сменить работу.
Наконец, самое важное и нелегкое – достичь постоянства в процессе мотивации с каждым из сотрудников – до, во время и после каждой обучающей сессии. Капля точит камень не силою, а часто падая. А мотивация на обучение – вещь ситуационная и переменчивая, поэтому усилия к ее формированию и поддержанию окупятся в непрерывном процессе.
Автор: Teachbase
Источник [3]
Сайт-источник PVSM.RU: https://www.pvsm.ru
Путь до страницы источника: https://www.pvsm.ru/upravlenie-proektami/96527
Ссылки в тексте:
[1] процесс двусторонний: http://www.5elements.ru/biblioteka/statii/motivaciya-sotrudnikov-na-obuchenie/
[2] факторов: http://www.nastol.ru/Go/ViewArticle?id=4158
[3] Источник: http://megamozg.ru/post/18548/
Нажмите здесь для печати.