Особенности распределения фонда оплаты труда в больших предприятиях РФ

в 12:37, , рубрики: аудит, бизнес-модели, билайн, Законодательство и IT-бизнес, Карьера в IT-индустрии, коммерческая отчетность, консалтинговые компании, минимизация затрат, проблемы управления, риски, Сбертех, управление персоналом, Фонд оплаты труда, ФОТ, яндекс, метки: ,

Оказывается, в свободном доступе есть интересная информация от HeadHunter о повышении фонда оплаты труда (ФОТ) в 2015 году. Со страницы проекта "Банк данных заработных плат" идет ссылка "Сравнивайте зарплаты вашей компании с рынком".

Прямая ссылка на pdf: Зарплаты в России. Итоги 2015 года.

Особенности распределения фонда оплаты труда в больших предприятиях РФ - 1

Как видите, между топ-менеджментом, который смог повысить себе зарплату на уровень выше официальной инфляции, и остальными сотрудниками, существует четкая граница.
Вы скажете – что же удивительного в том, что топ-менеджмент имеет возможность управлять своей зарплатой, а остальные нет.

И вообще, многим придут на ум уже затертые шаблоны:

  • Надо не завидовать, а больше работать, и станешь таким же высокооплачиваемым топ-менеджером.
  • Не нравится – уходи и работай на себя / аутсорсь за валюту на западные компании / переезжай в другие страны.

Но эти выводы и советы слишком уж лежат на поверхности.
We need to go deeper.
Давайте посмотрим, насколько же глубока эта не кроличья нора…

Оглавление

  1. Кризис не для всех
  2. Такой разный топ-менеджмент
  3. Деформация личности и деформация компании
  4. Яндекс как потенциальная медиакомпания
  5. Реакция ИТ
  6. Зачем нужны большие компании, и кто не способен ими управлять
  7. Рабовладельцы у руля
  8. Как построить нерабовладельческие отношения в Компании
  9. Да какой там еще закон
  10. Всё схвачено
  11. Аудиту тоже проплачено?
  12. На понятном языке
  13. Деньги-деньги дребеденьги
  14. Инвестиционная непривлекательность
  15. Выводы
  16. Опросы
  17. Что это было? Чего ждать дальше?

1. Кризис не для всех

Исходя из общепринятого количества подчиненных у начальника n = 4..10 человек, 5-уровневая структура из рис. 1 соответствует численности предприятия n^4 – т.е. от 250 до 1000 человек.
Кроме того, это предприятие может быть филиалом компании, у которой по той же структуре построено головное отделение компании. Тогда общая численность персонала Компании растет кратно числу филиалов.
По классификации HH для России – это крупные компании (последние 2 строки таблицы):

Особенности распределения фонда оплаты труда в больших предприятиях РФ - 2

Крупные компании России рапортуют, что чувствовали себя в 2015 году превосходно, лучше, чем в 2014.
Однако, они не компенсировали инфляцию рядовым сотрудникам и линейному менеджменту. Реальные доходы сотрудников упали.
HH комментирует это так:

В среднем с начала года зарплата по всем позициям упала на 1%.
… за год самый высокий рост показывают именно «топовые», руководящие позиции. Это те люди, от которых напрямую зависят бизнес-результаты и стратегия организации, поэтому важно продолжать их мотивировать. Этих сотрудников в компании меньшинство, и повышение зарплаты руководителям на 20% обычно почти не влияет на среднюю цифру по зарплатам.

«Обычно почти не влияет», ну надо же. Подумаешь, дополнительно на 3,5% можно было всем поднять. Ну разве нужны сотрудникам эти 3,5% – лучше отдать топ-менеджменту, им больше всех не хватает.

Тьфу, каким же мягким и влажным языком HH "лизнул".
Пройдемся-ка после них наждачкой…

У топ-менеджмента и до кризиса доходы были весьма высоки, но они решили себе выписать повышение з/п, превышающее инфляцию.
Решение топ-менеджмента отделило их из коллектива компании в особую группу. Это не пустяковый разделительный признак, а самый важный и критический, т.к. понижение своих доходов человек воспринимает очень болезненно (тот же HH вам подтвердит).
Если смотреть на реальные доходы, скорректированные на инфляцию, то картина станет совсем четкой:

Топ-менеджмент выписал себе повышение зарплаты за счет понижения доходов остального коллектива.

Данные HH объективно показывают, что все рассказы топ-менеджмента про «кризис и новую реальность» – это вариация анекдота «Папа, на водку цену подняли, ты теперь будешь меньше пить! — Hет, сынок, это ты будешь меньше есть!»
Всего лишь манипулятивная психологическая обработка простых сотрудников для операции под кодовым названием «затягивание поясов».
Экономических и законных предпосылок, как мы далее увидим, для этого попросту нет.

2. Такой разный топ-менеджмент

"Глава «Почты России» раскритиковал предложение ограничить зарплаты топ-менеджеров госкомпаний...
Глава «Почты» добавил, что предложение установить восьмикратный лимит зарплаты руководителей по отношению к средней зарплате сотрудника не вызывает у него «ничего кроме улыбки»".

"Предложения ограничить зарплату топ-менеджеров госкомпаний и отказаться от роскошных автомобилей для чиновников
не вошли в антикризисный план, который Минэкономразвития внесло в правительство, сообщает агентство «Прайм» во вторник, 9 февраля."

Ну и так далее.
Прочесал я интернет, и знаете, все примеры наплевательского отношения к коллективу в подавляющем большинстве случаев относятся к крупным компаниям, причем пользующимся господдержкой в той или иной форме. Т.е. имеющим «внерыночные» гарантии своего существования.

Но есть и другой топ-менеджмент.

Волож запросто мог скинуть «Аркадию» как ненужный груз. Это был бы поступок по всем правилам эпохи: пусть выживает сильнейший. Но он не только не закрыл убыточную фирму, а наоборот — поднял сотрудникам зарплаты, взял на работу еще одного человека, переселил всех в новый офис на улице Губкина и запустил проект «Цифровая Библия».

—Там сидели человек пять молчаливых программистов в старых, растянутых свитерах, угрюмых, но очень умных, …
Я Аркашу спрашивал: «Слушай, мы платим им по 300 долларов в месяц, это же дорого, а чем они занимаются?» И он отвечал: «Роберт, не беспокойся. Что-то хорошее из этого кабинета обязательно выйдет».

Падение доходов компании – это кризис. Общемировая практика состоит в том, что топ-менеджер, который спасает свою Компанию от кризиса, выходит работать за символический 1 доллар. Топ-менеджмент получает повышения з/п, и премию с того, что осталось после компенсации доходов простых сотрудников. Иной подход разрушительно действует на «внутреннюю среду Компании».

3. Деформация личности и деформация компании

И кто собой не в состоянье властвовать,
Тот властвовать желает над соседями.

Гёте, «Фауст»

Человек устроен так, что он должен доказать себе, почему он имеет право на то, что он сделал, чтобы заткнуть голос своей совести. Достоевского помните по школьной программе? Внутренние диалоги, что все вокруг твари дрожащие, а Он – их по праву имеет?

Выражаясь терминами ИТ – человечек патчит ПО своего мозга. Патч содержит около-гностические теории, по которыми все люди разные, и вот он типа рожден управлять остальными. Он волк, а вы все – овцы, Он пассионарий, а вы лохи. У него естественные потребности больше, а вы – ленивый, но неприхотливый народ, который любит водку и плетку. И прочая галиматья.

Человек ищет подтверждение своих убеждений, правильности работы своего пропатченного мозга. Поэтому от нижестоящих в иерархии он с удовольствием принимает положительный отклик, подтверждающий, что народ любит его твёрдую руку, его, хм, преобразования.
Этот патч в каких-то аспектах обязательно противоречит наблюдаемой реальности. От противоречий пропатченный мозг уклоняется тем, что игнорирует неприятные для него факты, не делает неприятные для себя умозаключения (Когнитивные искажения, Список когнитивных искажений)

Чтобы не слышать критики, которая ставит под сомнение драгоценный патч и грозит возвратом психологического дискомфорта, руководитель отключает системы обратных связей в компании – риск-менеджмент и внутренний аудит. Вводится цензура для обсуждений между сотрудниками на внутрикорпоративных порталах.
Предприятие как система от этого теряет в устойчивости и управляемости.

Вот, например, в Билайне...

Гендиректор – член совета директоров (хорошо хоть не председатель), и внутренний аудит подчиняется ему, а не совету директоров.

Сведения (отчет) о соблюдении ОАО «ВымпелКом» принципов и рекомендаций Кодекса корпоративного управления, рекомендованного к применению Банком России:

Особенности распределения фонда оплаты труда в больших предприятиях РФ - 3

Поясню фишку. Совет Директоров создается, чтобы присматривать, не "заносит" ли гендиректора. Внутренний аудит должен доносить до Совета Директоров анализ ситуации, анализ проблем в компании.

От такого позиционирования и такого поведения топ-менеджмента протухает система нематериальной мотивации.

С чистой “идеальной” мотивацией нужно быть осторожным. Фокус в том, что она работает только в случае, если она абсолютно, безупречно искренняя…

Насчет материальной мотивации остается вопрос – насколько снизят реальную з/п путем недокомпенсацией величины инфляции.

Пряника не будет, вопрос только насколько длинным и толстым будет кнут.

Выходит, из инструментов управления эти топ-менеджеры оставили себе только финансовый шантаж.
Жадность, глупость, предательство интересов коллектива – как это… непохоже на действия компетентных менеджеров.

Но разве возможна эдакая избирательность, когда отношение к подчиненному коллективу одно, к конкурентам второе, а к клиентам – третье?
Сэм Уолтон говорит, что нет:

Особенности распределения фонда оплаты труда в больших предприятиях РФ - 4

Проходит не больше недели или двух, и сотрудники начинают относиться к покупателям точно так же, как сама компания относится к своим сотрудникам.

Дополню дядю Сэма. «Точно так же» – это не как относится гендиректор, а зачастую хуже, т.к. негативная часть «отношения» усиливается при прохождении вниз по вертикали корпоративной власти.

Подобное притягивает и развивает подобное – нехороший руководитель разлагает своих подчиненных.
Обворовывая сотрудников он подбивает их на аналогичные действия к компании и к клиентам. То БД с персональными данными украдут, то посодействуют воровству денег у клиентов Сбербанка.
Происходит деформация личностей, деформация организации, потеря эффективности.

Так, граждане, на что жалуемся? На Почту России? На банки? На операторов?

4. Яндекс как медиакомпания

Процитирую опять «Яндекс.Книгу».

Как власть впервые заинтересовалась поисковиком (к прочтению обязательно).
— Сначала через газеты, а потом и в частных беседах нам дали понять, что компания у нас хорошая, но акционеры неправильные. Дескать, такая серьезная и стратегически важная компания должна принадлежать другим

— Разумеется, речь шла не о рейдерстве, — продолжает Леонид Богуславский. — Предложение было рыночным — более того, деньги, которые давали за этот бизнес, намного превышали его реальную стоимость.
Но эти люди не понимали одной простой вещи, которая заключалась в следующем: «Яндекс» — это та компания, которая выросла и продолжает расти исключительно благодаря внутренней культуре взаимоотношений. Это не тот случай, когда сегодня можно порулить так, а завтра по-другому. Если эту среду уничтожить, этот бизнес просто умрет, и проиграют все.

Сомнений в том, что «дружественный инвестор» внесет разлад и будет пытаться рулить компанией совсем в других культурных традициях, не осталось после первой же встречи. На ней, в частности, потенциальные владельцы озвучили некоторые разногласия с действующей манерой управления «Яндексом». Предлагая хорошую цену за пакет акций, они сразу выдвинули ряд условий.
— Например, нам дали понять, что придется поставить заслон на выдачу новых опционов, — рассказывает Елена Ивашенцева. — Они так и сказали: «Зачем вы людям опционы даете? Не надо людям опционы давать. Они ведь и так зарплату получают».

С какой стати делиться собственностью с человеком, который и так должен верой и правдой тебе служить, — ты ж ему деньги платишь. Если следовать логике такого рабовладельческого менеджмента, 120 долларовых миллионеров, которые появились в результате выхода «Яндекса» на IPO, — это прямой убыток компании. Но вот вопрос: а приходит ли вообще настоящий успех к тому, кто не умеет им делиться?

Кстати, есть в моей коллекции один просто замечательный кейс, когда несмотря на все старания, и даже запуск по схеме «национализация убытков и приватизация доходов» – не взлетел проект у рабовладельцев. Ну, может и летает, но ооочень низенько. Со стороны кажется, что ползает.

— Мы спросили: «А что нужно-то вам?» — воспроизводит примерную нить разговора Аркадий Волож. — Они отвечают: ну, понимаете, этот ресурс можно использовать как медиа.
Мы-то вас теперь знаем, вы этого делать не будете. А если вас кто-нибудь купит, какой-нибудь Мердок или еще кто-нибудь? Ведь по закону вас кто угодно может купить.
Контуры задачи стали проясняться. Она состояла в том, чтобы предоставить правительству такую степень контроля над «Яндексом», которая позволяла бы ему вмешиваться только в случае неприемлемой для национальных интересов смены собственника. Но этот инструмент не должен был давать «государевым людям» права на текущее управление компанией.

Если бы они тогда продали свои акции, то мгновенно в топ-менеджменте оказались бы доверенные люди новых акционеров, и начался бы вот этот праздник, прям по всем пунктам.
В Яндекс-1 работали бы прежние сотрудники, но появился бы Яндекс-2 — пришлый топ менеджмент + приглашённые ими советники и консалты.
(Внимательный читатель задаст вопрос, как же может сочетаться использование западного консалтинга с заботой о медиа-безопасности страны. Вернемся к этому вопросу в отдельной статье.)
Я-1 работал бы вопреки идиотизму управленческих решений от Я-2. Я-2 паразитировал бы на Я-1, выводя доходы и активы за рубеж в надежные фонды под флагом оптимизации расходов.

Принцип не давать доли в компании сотрудникам, это прямой месседж сотрудникам – это не ваша компания, мы тут хозяева, а вы – холопы.
Перейти в Я-2 уважающий себя специалист из Я-1 не смог бы – там нужны другие навыки, да и кого попало в Я-2 брать бы не стали, надо же сначала доказать… нет, не профпригодность, а личную преданность («Не создавай бед тем, на кого работаешь»). Поэтому в Я-2 специалистов из Я-1 быть не может – там другая специализация.

Аркадий Волож тоже не смог бы работать среди нового топ-менеджмента. Ну какая может быть работа в ситуации «построил дом, посадил дерево, вырастил сына», а потом продал всё это за хорошие деньги, и теперь дом сделали э… гостиницей, дерево спилили на дрова, а сын стал батраком у новых хозяев.

Создатели Яндекса большие молодцы, что смогли избежать появления пришлого топ-менеджмента. Вместе с тем, неизбежным и допустимым они признали «малое зло» – появление рычагов воздействия от политического руководства и присмотр от спецслужб. (Впрочем, они были внутри Яндекса все годы – прочитаете в Яндекс.Книге про их методы. Очень душевные люди, от слова "душить".) Эксцесс с Кинопоиском, который противоречит внутренней культуре прежнего Яндекса, как раз выдаёт влияние носителей инородной внутренней культуры, со специфическими представлениям о предательстве нелояльности по отношению к руководству. При том, что реальная ситуация строго противоположная – если публично облажавшихся руководителей проекта публично же критикуют сотрудники Яндекса, то для потребителей услуг Яндекса это свидетельство, что Яндекс жив – в нем еще есть неравнодушные люди, которые борются с маразматическими процессами.

У нас два вида акций – с обычными голосами и с «усиленным» правом голоса (10 голосов на акцию). По уставу компании при продаже акций с «усиленным» правом голоса они автоматически конвертируются в привилегированные акции с обычным голосом (на биржу попали бы именно такие акции). У текущих акционеров «суперголосующие» акции.
– Для чего это было сделано?
– Такая структура характерна для компаний, в которых бизнес на 90% зависит от творческого коллектива, где, как и у нас, люди – основной актив компании. Для нас главными примерами были компании, работающие в той же области, что и мы. Такое же корпоративное управление у Google в Америке и Baidu в Китае. Это гарантирует компании некоторую защиту от «неквалифицированного» инвестора.

Вот как применять типичные шаблоны разграбления управления компанией, если её сотрудники – акционеры? Это внешним акционерам легко лапшу на уши вешать, манипулируя отчетностью. Сотрудники изнутри все видят, ты им лепишь про сокращение затрат, а они: «От твоего сокращения выручка упала, и на самом деле затраты только возросли по другой статье». Вот как помыкать ими, как запугать? Да они сами тебе скажут – это не мы у тебя, эти ты у нас наемный работник. Дерьмовый ты управленец, мы своими суперголосующими акциями голосуем – иди прочь.

И что же получается? Одного доверенного человечка вышлют вон, с испорченной кармой, потом другого… Следующий представитель золотой молодёжи уже и сам не захочет туда идти.

Яндексу было трудно прививать новым сотрудникам культуру компании… Счастливые! Они не работали в противоположной ситуации – когда приходит новый топ-менеджмент со своей культурой, точнее бескультурьем и тотальной безграмотностью. Когда лучше бы уволить топ-менеджмент вообще, и эффективность работы компании только бы возросла – команде сотрудников не пришлось бы бороться с идиотизмом указаний начальства, преобразовывать их в что-то приемлемое.

Например, как бы себя сотрудники Яндекса почувствовали, если бы пришлый топ-менеджмент потребовал свезти все сервера в один ЦОД? Официальные основания для старта проекта «Единый Поиск»: сокращение затрат + уменьшение time-to-market при накатывании новых фич в ПО поиска. Само собой, по ходу выяснится, что вложения в проект таковы, что срок окупаемости – «никогда», а ТТМ не снизилось, а магическим образом выросло, как и аварийность. Но проект будет продолжаться — теперь как "имиджевый".
Следующий ход нового начальства – бесконечные регулярные совещания по борьбе с последствиями их же гениальных проектов (вот бы посчитать сколько человеко-часов на них уходит, да умножить на среднюю зарплату участников).
Это не шутка, читатель, не преувеличение. Это та чаша, которая миновала Яндекс, но досталась другим.

ИТ Яндекса, если вас таки захватят пришельцы

– не вздумайте реально что-то менять, по идиотским амбициозным планам нового начальства. Достаточно имитации бурной деятельности: в новый ЦОД установите побольше новых серверов для бэкапов, и т.п. В срок отчитайтесь, что всё готово, «Единый поиск» работает из нового ЦОД, а для надежности и скорости вы сделали его геораспределенным, для чего у вас стоят совсем небольшие выносы в серверных помещениях по всей стране.

Вот поэтому, читатели, не говорите: «Яндекс уже не тот», «Прежний Яндекс умер» и т.д. Всё познается в сравнении, Яндекс просто живчик – в свои-то годы, при своих-то размерах, и при таком внимании к нему.

5. Реакция ИТ

Но не только же Яндекс такой уникальный, что вот не тронь его, а то зачахнет без нематериальной мотивации. Везде, где надо работать головой, это так.
Со специалистами ИТ рабовладельческий строй как-то плохо складывается.
Конечно, поначалу можно на хребте молодых идеалистов поездить, но как только они потеряют нематериальную мотивацию, то насчет материальной тоже соображают быстро:

О меркантильной стороне программирования
Работать за твердую валюту и жить в странах экономической периферии — невероятно выгодно.
Всегда считал себя романтиком, для которого деньги были не главным. Но по мере взросления, появления семьи, детей, ответственности за других, дома-квартиры, постепенного ухудшения здоровья с возрастом и экономики вокруг, любой романтик невольно заражается «колбасными настроениями». В такой момент вынужденного «взросления» любого романтика рано или поздно накрывает волна сожаления-обиды-ужаса, что его молодость была спущена впустую.

«Завести трактор» или работать дистанционно – первейший вариант решения материальной стороны для инженеров ИТ.
Но есть нюансы. Рабство имеет разные формы, и если платят хорошие деньги, то это еще не означает, что ты не в клетке.

Мало кто из них догадывался, что выбрав тупиковое счастье наемного работника в Кремниевой долине, они потеряли возможность выиграть по-настоящему. «Эти люди, конечно, сильно проиграли», — скажет через двадцать лет Илья Сегалович…
"Яндекс.Книга".

Вам не нужно тратить 20 лет, примите во внимание чужой опыт.

6. Зачем нужны большие компании, и кто не способен ими управлять

В нашем мире, технически более сложном, чем средневековье, в ключевых областях функционируют большие компании: энергетика, транспорт, строительство, связь, наука, космос. Маленькие компании либо решить задачи принципиально не могут, либо издержки у них будут выше.

Завоевать место на международном рынке могут только крупные структуры. В одиночку можно получить лишь рабочее место мусорщика или проститутки. Разбивали советские корпорации на тысячи неконкурентных кусочков алчные директора. Важную роль играли интересы иностранных конкурентов.
Это люди видящие все проблемы через качество отделки своего туалета. Жизнь заставила их заниматься проблемами России — проблемами им ненужными и неинтересными. Отсюда желание упростить их и заболтать.

Если уж теперь так пишет один из организаторов той самой приватизации…, наверное, недалек тот день, когда выступит сам Князь тьмы: «Эти псевдоэффективные менеджеры достали даже меня! Я дал адским инженерам задание разработать особый котел для них».

Для управления энергетикой, транспортом, строительством, связью, наукой, «космосом», ИТ нужны решения, выработанные технической элитой, людьми с профильным образованием и опытом.

Они не могут управляться элитой средневекового типа – людьми с психологией рабовладельца, амбициями и желанием «быть сверху», как их там ни называй.
Амбициозностью и курсом MBA не компенсировать отсутствие образования и профильный опыт.

Это в средневековье рабовладельцы были бы элитой.
А сейчас в глазах инженеров они являются не элитой, а кое-чем другим.

Не поверю, что кто-то из инженеров думает о директоре-рабовладельце «О, как этот великий человек здорово устроился! Он сильный мира сего, постараюсь я к нему примазаться, не создавать проблем, лизать зад верно служить?».

Мысли у инженера совсем другие:
Зачем этому миллиардеру шарить по карманам трудового коллектива? Это у него «машинально», как у Шуры Балаганова? Зависимость какая-то психологическая? Любит играть людьми, наверное, в детстве было не все благополучно. Какой убогий тип. Казалось бы, он уже богат, и у него столько других способов приумножить богатство. Хотя… может эти «другие способы», доступные ему по умственным способностям, не очень-то легальны? Может он боится, что после этого кто-то с холодным сердцем дотянется до него длинными руками? Да, наверное, это тоже фактор – таскать из ФОТ безопаснее, т.к. премия топ-менеджмента в легализации не нуждается.

Инженер не работает на директора предприятия.

Инженер всегда работает для более великой цели – для выхода человечества в космос, повышения удобства, качества, безопасности жизни людей, для повышения надежности, автоматизации рутинных операций, на которые напрасно тратятся человекочасы чьих-то жизней.
Для того, чтобы в сортир вода для смыва сама набиралась – тоже с удовольствием поработал инженер. Сортирный бачок, между прочим, содержит систему автоматического регулирования уровня воды с отрицательной обратной связью.

Рабовладелец, ради душевного своего комфорта отключающий обратные связи в компании, пытается сделать её проще туалетного бачка. Только в такой простоте раскроется его талант руководителя.

Но в такой простоте как-то не очень творчество у подчиненных расцветает – нет ни достойной цели, ни настроения.

Считать, что инженер просится работать «на директора»… Слушай, ты для начала лоботомию ему предложи сделать.

Когда руководитель ставит себе высокие цели, как Элон Маск, то внешне выглядит так, что инженер работает на него. Но это только в той мере, в какой руководитель соответствует высокой цели.
У рабовладельца интересы и цели – деньги и власть, которые он получает через угрозы, шантаж и принуждение. Такое инженеру не интересно, это не его цели и не его методы.

Примечание. В человеке есть не только творческая-светлая, но и порочная-темная сторона. Впрочем, у инженеров темная сторона не такая большая, как у топ-менеджеров – чем больше в душе места занимает творческая сторона, тем меньше остается для порочной.

7. Рабовладельцы у руля

Перейдем к примерам.

7.1. Рабовладельцы управляют угольной шахтой
Помимо статьи там есть важный комментарий:

Делается специальный план максимальной добычи угля, где при невыполнении плана зарплаты шахтёров резко уменьшается. Понимая эту ситуацию, электро-слесари при начале смены блокировали датчики замера метана на исходящих штреках, и так же у самого забоя, что бы они не способствовали остановке процесса добычи, при небольшом выбросе метана при добыче угля. ВСЕ об этом знают! Я тоже знал, и 20 лет назад не представлял себе всерьёз что такая ужасная трагедия может произойти...

Чувствуете вклад HR в эту трагедию? Соковыжимательные методы недобитого тейлоризма, протухшего уже к 1930 году.
Между тем, у тех, кто внедрил такую схему оплаты труда и премирования есть конкретные ФИО.
Экономия для этих упырей оказалась ценнее, чем жизни людей. Сэкономили, уроды, на зарплате.
А себе премию выписали. Сколько же за каждого убитого им вышло...

Но случаем в убытки от этих мероприятий по экономии зарплаты потерю шахты записать не забыли?
Видите, рабовладелец не способен эффективно управлять шахтой, даже по людоедским KPI, когда человеческие жизни в расчет не берутся – убытки многократно больше грошовой и преступной экономии.

7.2. Убожество возжелало поуправлять АЭС (Украина)

Минэнергоугля предлагает маневрировать атомными блоками

Плановый срок эксплуатации большинства атомных энергоблоков в Украине закончился, однако их продолжают использовать, закладывая в реакторы непроектное топливо и изменяя мощность. Об этом заявил эксперт по энергетической политике Национального экологического центра Украины Алексей Пасюк, добавив, что такие эксперименты могут закончиться катастрофой.

Хорошо, что есть сопротивление специалистов:

Профессиональный союз работников атомной энергетики и промышленности Украины выступил категорически против выполнения распоряжения Министерства энергетики и угольной промышленности об маневрировании атомными энергоблоками с суточной разгрузкой до 75% номинальной мощности.

Надеетесь, что в России сильно по-другому?

7.3. Рабовладельцы управляют Ленинградской АЭС:

Концерн оптимизирует (читай — сокращает) людей для решения своих оптимизационных задач под лозунгом «Производительность и зарплата — два близнеца брата». Вредность порезали. Ну и всячески подтягивают гайки.

И там же ниже – про БАЭС.

7.4. Рабовладельцы управляют ГЭС
От одной катастрофы идут к другой.
К прочтению обе ссылки крайне рекомендованы.

Заметьте – опять восстановление идет за бюджетные деньги.
Ну никак таким псевдоэффективным собственникам не обойтись без подпорки и подпитки от государства, из бюджета. Национализация убытков должна продолжаться постоянно.

«Деформированные» компании удерживают от падения государственными подпорками.

Разумеется, помощь идет не только деньгами.

7.5. Рабовладельцы строят космодром.
В космической отрасли — разгильдяйство.
Как строится космодром Восточный.

7.6. Рабовладельцы в сельском хозяйстве.
Какое же может быть управление с/х от типа, который кормовую свеклу от сахарной не отличает?
«Продать землю девелоперам» – э… да это же разрушение сельского хозяйства, а не управление им.
А может ему откатывают и девелоперы, и Монсанто?

7.7. Рабовладельцы управляют Аэрофлотом.

Он говорил о том, что безопасность в «Аэрофлоте» ставится на десятое место, а руководство волнует только прибыль. В результате график работы у летчиков такой, что они не высыпаются, живут постоянно на таблетках. Летать с такими летчиками опасно. От Сереги все узнали и о том, что после ледяного дождя ситуация с полетами была такая напряженная потому, что руководство «Аэрофлота» панически перепугалось и просто сбежало, чтобы не решать возникших проблем. В результате аэропорт не работал, люди не могли улететь, был полный коллапс.

Недавно суд постановил, что «Аэрофлот» в течение долгого времени не доплачивал летчикам и обязал компанию выплатить миллиард рублей.

Бонусы топ-менеджеров авиакомпании «Аэрофлот» во много раз превышают их зарплаты. А платят эти бонусы за то, что в авиакомпании недоплачивали лётчикам за работу во вредных и (или) опасных условиях труда.

З/п летчиков, кстати, это всего-то 3% в стоимости билета. Непременно надо сэкономить 0,5% стоимости билета, рискуя убить пассажиров. Впрочем, почему это сэкономить? Не сэкономить, а направить на премию топ-менеджерам.

Если и организовывать профсоюзы то обязательно учитывая опыт Аэрофлота:
Рабовладельцы Аэрофлота запросто упаковывают в тюрьму профсоюзных лидеров, кладут на решения судов, и не несут наказания за нарушение закона.

Клуб рабовладельцев успешно сопротивляется решению трудовых споров законными методами.

Закон для больших предприятий не работает, миллиард недоплаченных рублей летчикам так и не вернули.
Ну и про такой метод как заказные убийства забывать не следует.

7.8. Слово Герману Грефу и его подружке:

Как только все люди поймут основу своего я, самоидентифицируются, управлять, то есть манипулировать, ими будет чрезвычайно тяжело. Люди не хотят быть манипулируемы, когда они имеют знания. В иудейской культуре Каббала, которая давала науку жизни, она 3000 лет была секретным учением, потому что люди понимали, что такое — снять пелену с глаз миллионов людей и сделать их самодостаточными. Как управлять ими? Любое массовое управление подразумевает элемент манипуляции. Как жить? Как управлять таким обществом, где все имеют равный доступ к информации. Все имеют возможность получать не препарированную информацию через обученных правительствами аналитиков, политологов и огромные машины, которые на головы, средства массовой информации, которые как бы независимы, а на самом деле мы понимаем, что все средства массовой информации всё равно заняты сохранением страт. Так как в таком обществе жить?

Так и хочется успокоить – ничего его жизни в новом обществе не угрожает. Займет каббалист своё место, по способностям. Так и ему же только легче от этого станет. Уважения, правда, прежнего не будет. Стоп, а сейчас оно есть? Пожалуй, что есть немного, но это, как он сам формулирует, «от недостатка знания».

Интересно, как там под его началом ИТ в Сбертехе живет…

сразу после обвала курса росс. рубля в 2015 году Сбертех испытал библейский по своему масштабу исход ключевых программистов.
Помыкавшись с полгода с вакантными должностями типа тим-лида и прочих, в итоге Сбертех был вынужден постепенно проиндексировать зарплаты до более-менее приемлемого долларового уровня, чтобы хоть как-то сравнять свои зарплаты с соседними офисами аутсорсинговых компаний, которые словно гигантский пылесос отсосали все квалифицированные трудовые кадры из дымящейся в девальвационных руинах рублевой зоны.

Но должен отметить, что на фоне остальных рабовладельцев, чувствительность Грефа к сигналу обратной связи весьма хороша (или сигнал хорошо усиливается):

Про премии топ-менеджеров понятно, а про зарплаты нет – они-то как выросли?
Ох уж эти тривиальные уловки «Есть два слагаемых, про одно скажу, а про другое давайте все забудут».

Подведем итог всех этих примеров:

Руководитель с психологией и знаниями средневекового уровня не способен к управлению сложными техническими системами, коллективами и предприятиями. Он будет стараться опустить общественные отношения на средневековый уровень, на котором его типаж управленца будет уместен и востребован.

8. Как построить нерабовладельческие отношения в Компании

Когда человек отключил у себя внутри нравственные ограничения, сжег совесть и пропатчил мозг, он идет вразнос – его выбор целей и методов их достижения извращаются, становятся вредными и опасными для остального общества.

Сначала дали ему должность по знакомству, он докинул себе деньжат за счёт коллектива, почувствовал себя паном. Потом усугубил, потом перешёл на паразитирование и выбивание видимости уважения сотрудников через страх потерять работу. На выходе этой «деволюции» — человек с деформированной психикой. Всё, что мог купить – он уже купил, и его это уже не радует.

Одно ему развлечение осталось… Такой вот «гуманитарий» (читай – тупица-двоечник по математике и физике), в школе чувствовал себя ущербным, и вот теперь он компенсируется по полной… Как же сладко ему дергать за веревочки людей… А еще слаще, когда это не дворники, а инженеры (ещё круче – академики РАН).

Чувствует он себя господином, но на самом деле он опустился до уровня щипача по карманам.
За такими, чтобы они делов не натворили, нужен особенный пригляд, и лучше им установить жесткие рамки ограничений полномочий.
Собственно, уже это означает, что они непригодны для топ-менеджмента – у топ-менеджера по определению должно быть меньше ограничений в действиях, чем у простых сотрудников. У топ-менеджера должен быть свой внутренний нравственный стержень.

Золотая молодежь потому и не подходит – «на входе», до своего назначения в топ-менеджмент, она уже мусор, а уж после опыта «правления» и подавно. Мусор на входе – мусор на выходе.

Но это если не сопротивляться. Пока человек жив – не всё потеряно, можно работать над собой. Самостоятельно установить себе ограничения. В качестве первого шага – отделить ФОТ топ-менеджмента от ФОТ сотрудников.
Правило «ФОТ не должен расти больше, чем прибыль» выучил на курсах MBA? Ай, молодец. Теперь введи правило «Премия и повышения зарплат топ-менеджменту только после компенсации инфляции сотрудникам».

Рассказываешь коллективу, как ты мог бы зашибать в банке, но пошел руководить производством, т.к. это интереснее? И вот типа «за интерес» ты и остальных подрядить хочешь и поэтому платишь им ниже рынка?
О богатый и счастливый человек, так распредели же свою директорскую з/п и премию между сотрудниками, и работай за 1 рубль, раз тебе настолько интересно в этом коллективе. Вот тогда тебя и уважать будут, даже если как специалист ты ничтожен и толку от тебя для компании и коллектива как раз не более, чем на этот 1 рубль. Стоп, нет, всё еще лучше – тогда от тебя толку будет как минимум на величину твоей з/п и премии! Такой поступок – это не языком трепать, очень авторитетно получилось бы.

Думаешь, раз критики не слышишь, это значит, что ты типа так грамотно и ловко управляешь компанией? Да нет, это просто негативные эффекты вертикали власти – ты же сам перестроил систему, чтобы не слышать обратной связи. Голый король, оденься, а то простудишься. Возьми на работу внутреннего аудитора или риск-менеджера, информацию от которого ты будешь воспринимать. Пусть он подчиняется не тебе, а как положено – совету директоров. И пусть делает тебе больно – делать тебе приятно и так слишком много желающих.

Не нарушай законы, перестань гнобить специалистов своей компании. Доверяй им больше, чем пришлым и внешним консультантам.
Изучи производственный цикл своей компании со всеми его особенностями, стандартами…

Эээ, читатель, ты уже чувствуешь, что я погнал курсивом какую-то сказку про страну розовых пони?
По сути требования к руководителю верно сформулированы, но в жизни так не бывает, да? Станиславский «Не верю!» на такое в свое время кричал?

Правильно не веришь – они уже сделали выбор – стать рабовладельцами. Тем самым они сами отделили себя от общества, и дальше выбор у них сужается до пределов выбранной роли. Самооправдание будет, запугивание и подавление коллектива будет, коррупция будет, будет криминал и прочее непотребство с объяснениями уровня «у меня не было другого выхода». А вот нормального квалифицированного управления от них уже не будет.

Парадоксальная ситуация – настоящее руководство сложно и не может быть интересно золотой молодежи, но пыжатся, лезут. После их реформ ухудшаются финансовые показатели компаний, обламываются рычаги что нематериальной, что материальной мотивации персонала.
Деньги у них уже есть, с ними надо просто уйти, пока их несоответствие занимаемой должности не стало общим местом в разговорах на курилке. Приятно ли, имея деньги, терпеть плевки на спину в комментариях, а потом и в лицо?

Вот смотрите, старик фактически плюет в лицо "начальнику":

Просто уходите из нашей академии – сказал в микрофон все тот же пожилой преподаватель.
– Уходите, и все будет хорошо

Но, видимо, не видят они «другого выхода», кроме повышения: Медведев повысил повздорившего со студенткой замглавы Минсельхоза.

Повышение в должности, и повышение градуса противостояния с коллективом.

9. Да какой там еще закон

Вся суть в естественных правах.
А их и втаптывают в прах.

Гёте, «Фауст».

Почему это "естественных", спросите вы? А разве вы не считаете естественным, когда ваша зарплата растет со временем в связи с ростом вашей квалификации и пользы для компании?

По закону РФ, который в данной части вполне соответствует естественному праву, топ-менеджмент богатых больших предприятий должен был сделать вот что:

ТК РФ, Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Чиновники Роструда официальным письмом в 2010 дали разъяснение, что это обязанность всех предприятий, в том числе и коммерческих.

В 2014 это подтвердил уже Конституционный суд:

В прошлом году в Определении от 17.07.2014 N 1707-О арбитры Конституционного Суда РФ указали, что работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии и уклоняться от установления порядка индексации в коллективном или трудовом договоре либо в локальном нормативном акте.

Только тяжелое финансовое положение компании может быть основанием для отказа от индексации зарплат:

В Определении Московского городского суда от 12.09.2014 N 4г/1-9076 указано, что обязанность работодателя по индексации зарплаты не является безусловной, а зависит от различных факторов, в том числе экономических показателей организации. Если у компании имеются неисполненные денежные обязательства, в том числе задолженность перед работниками на основании судебных решений, это свидетельствует о тяжелом финансовом положении компании и, следовательно, об отсутствии условий для индексации зарплаты.

Если зафиксирована чистая прибыль, то значит, что это предприятие должно было индексировать зарплаты сотрудников по крайней мере на величину инфляции.

Госкомпании, кстати, имели возможность исполнить закон и индексировать зарплату в 2016 году перед выплатой дивидендов

По оценке Шевчука, у большинства госкомпаний имеется существенная накопленная нераспределенная прибыль – совокупно более 6,6 триллионов рублей. Это позволяет выплачивать дивиденды, размер которых превышает чистую прибыль по РСБУ.

Ну что, почувствовали индексацию зарплат?

А может почувствовали в "Билайне", который имеет за 2015 год нераспределенную прибыль 32,6 млрд. при ФОТ 19,4 млрд.?

10. Всё схвачено

Выступая на Неделе российского бизнеса в Москве, вице-премьер Правительства РФ Ольга Голодец признала резкое падение доходов населения и пообещала, что государство напрямую займется регулированием зарплат.
«У нас обозначается очень резкое падение доходов. Резкое — и по реальному уровню заработной платы, и вообще доходов. Это все отражается на снижении покупательской способности населения, и это все отражается на розничном обороте, который сокращается, причем сокращается такими серьезными темпами», — заявила в своем выступлении Голодец.
«В этой связи, мне кажется, что на повестке дня стоит вопрос о заработных платах и очень серьезных переговорах и с работодателями, и с представителями работников относительно в том числе механизмов регулирования оплаты труда. У нас готовится генеральное соглашение, и в этом году мы должны подойти к нему абсолютно неформально», — добавила она.

Уж не знаю, верит ли кто-то в помощь от Голодец, тем более, что Улюкаев против. Президент тоже пообещал подключиться к этой теме, наверное как арбитр между ними.

Факт состоит в том, Голодец явно знать не желает ТК, и хочет задействовать какие-то другие, «абсолютно неформальные» методы. Если уж вице-премьер Правительства РФ подзабыла, что в ТК всё что нужно уже есть, то подзабить на ТК может и топ-менеджмент коммерческих предприятий. Ну, как это Аэрофлот делает или там Кока-кола. Суды-законы им побоку – всё равно не платят.

Кроме необязательности выполнения закона и решений суда есть еще один мощнейший фактор спокойствия рабовладельческого топ-менеджмента при нарушении ТК.

Опираясь на HR и «отделы безопасности», они образует свой профсоюз рабовладельцев, который не берет на работу нелояльных сотрудников.

Иногда порка возомнившего о себе сотрудника холопского звания происходит публично. Разбор этой порки сам по себе достоин отдельной статьи.

Угроза расправы «да тебе потом работы не найти» безусловно средство сильнодействующее – оно практически умножает на ноль протест сотрудников против незаконного перераспределения ФОТ в пользу топ-менеджмента.

Но также безусловно, что эта угроза формирует особую внутреннюю среду компании. Такой побочный эффект приемлем не для всех организаций.

Руководители Яндекса смогли в своё время объяснить это пришедшим к ним с мешком денег «дружественным инвесторам», честь им за это и вечная слава. Но тут им сильно помог Гугл – если бы не конкурентная среда, если бы Яндекс тогда был на гос. поддержке, гарантирующей его существование при любых раскладах, то он вряд ли бы отвертелся. Кстати, время прошло, помощь от государства для Яндекса стала ощутимее (раз, два, три).

Итого, по данным HH выходит, что ТК в России массово нарушается на предприятиях с численностью от 1000 человек.
Топ-менеджмент закон не исполняет, и считает, что у них «всё схвачено». И собирается продолжать в том же духе в 2016 году:

Из 700 организаций, поделившихся информацией с «Банком данных заработных плат», только 34% планируют индексировать зарплаты в следующем году.

Топ-менеджмент убедил себя, что имеет «право сильного» индексировать з/п только себе, а сотрудников можно иметь по-всякому. В том числе – не оплачивать работы в ночное и праздничное время.

11. Аудиту тоже проплачено?

«Контроль за правильностью расчетов оплаты труда, отнесение ее на соответствующие счета бухгалтерского учета, соблюдения законодательства об оплате труда, правильности учета отработанного времени, своевременность индексации с учетом роста цен в условиях инфляции является одними из основных задач аудиторской проверки».

Убежденность голого короля в собственном величии затрудняет осознание, что нарушение законов рано или поздно будет классифицировано внешним аудитом как риск.

Некоторое время аудит может нарушения и не замечать…, но есть признаки, что аудит уже не проявляет былой лояльности.
«Гибридная война», однако.

Рабовладельцы нарушениями закона подставляют предприятия под замечания аудита.

Насчет ночных работ добавлю, что для крупных ПАО есть требования аудита к процессам ИТ. В частности, есть требование иметь систему регистрации инцидентов и работ (изменений). Аудиту достаточно взять из неё выгрузку (да они её и так берут, пару полей только надо добавить), проанализировать объем работ в неурочное время, сопоставить с документами из отдела кадров, как они оплатили сотрудникам эти работы…
И вот готово еще одно замечание о нарушении закона, с весьма конкретной суммой для требования начисления резерва.

Не, ну я понимаю, что в табличке Excel начальник подразделения ведёт учёт долгов за внеурочные работы, и неофициально потом отпускает сотрудников в отгул. Но это именно что неофициально – к делу не пришьёшь.

Предположим, топ-менеджмент не обеспечил компенсацию инфляции для сотрудников и оплату работ в нерабочее время. Это около 10-20% от годового ФОТ за 2015 – кажется, что немного.
Но кто сказал, что сумма риска по отчету аудита должна быть за 1 год? Срок исковой давности – 3 года.

А если план состоит в том, чтобы подождать, ради увеличения суммы риска? А потом выбрать нужный момент, когда заодно прибыль у компании будет поменьше, и заметить нарушение закона…

Не признать прибыль в сумме Х млрд руб в связи с нарушением ТК.
Начислить резерв… Скорректировать отчетность по US GAAP...

И далее падение акций, к которому кто-то был готов и знает, что делать.

Особенно внимателен аудит может стать при продаже компании.

А может я не прав, и аудиторы будут и впредь торговать своей репутацией, закрывая глаза на нарушения закона? Может они не считают риском нарушения закона, раз уж нет вала обращений в суды, а платежи по выигранным делам все равно не производятся?
Посмотрим…

12. На понятном языке

Ну что, лезем в эту нору еще глубже, выясним, чья же она на самом деле. А то может звание "рабовладелец" для кого-то звучит всё еще достаточно гордо.

То, что компания большая – означает, что реально нужно много работников, чтобы выполнить задачу.
Т.е. деньги достаются ей не даром, прибыль для компании реально зарабатывают сотрудники.

Когда деньги достаются даром, то и сотрудники особо не нужны, и довольно быстро достигаются теоретические пределы оптимизации: Остается 1 сотрудник – гендиректор, он же бухгалтер.
Кстати, настолько «эффективный» бизнес под свое крыло очень любит брать натуральная мафия.

Итак, у нас ситуация, когда на ФОТ сотрудники и топ-менеджмент работают в той же пропорции, что и раньше, но сотрудникам из него теперь нарезают меньшую долю, и они реально беднеют. А себе топ-менеджмент нарезает побольше, и богатеет.
Основанием служит Так я хочу, так я велю топ-менеджмента, и ничего более. Фиговые листки других объяснений не в счет.

Не, я понимаю, что в долларах у них может то на то и выходит, но зарплата и премия якобы у них якобы соответствуют результатам их работы.
Подход, который «Соответствует общепринятой мировой практике», как выражается ОАО «НК «Роснефть», выдавая своему Правлению 2,8 млрд рублей. Но если результат работы компании – выручка и прибыль – в рублях, то с какой стати топ-менеджмент желает рассчитывать свою долю в долларах?

В терминологии, понятной топ-менеджерам вроде известного директора цеха полимерных покрытий, ФОТ — это общак.

Тот, кто из общака тянет на себя больше, обкрадывая остальных — крысятничает.

Кто уже успел выкрикнуть «гусь свинье не товарищ»? Сам знаю, мне крысу в товарищи не надо.
Речь о том, что топ-менеджеры сами же непрерывно поют песню, что они единая команда с сотрудниками.
Правда Греф уже открыто позиционирует, что он не как все, сам он типа иллюминат, а остальных он в невежестве держит…

По-любому варианта два: либо единая команда с топ-крысами, либо команды нет, а есть холопы, управляемые топ-барином.

В жизни, разумеется, нет четкой дихотомии, а наблюдается гармоничное сочетание обоих вариантов в непрерывной эволюции от одного к другому.
Барство приводит к крысятничеству, объясняя его как «моя доля по праву сильного», а крысятничество приводит к барству как к самооправданию.

Связь прям как у электричества и магнетизма – два проявления одного феномена. Аналогия дополняется эмпирическими наблюдениями выше процитированного Сэма Уолтона за скоростью распространения волны барства-крысятничества во внутренней среде компании.

Так вот, стало быть, как выглядит тот самый профсоюз рабовладельцев...

Особенности распределения фонда оплаты труда в больших предприятиях РФ - 5

Крысиный король (гламурная 3D-модель, в жизни оно совсем некрасивое).

Теперь, когда вы будете слушать речекряки топ-менеджмента и HR про оптимизации, внутреннюю культуру компании, вы будете задавать себе вопросы "от кого я это слышу?", "не крыса ли это пропищала?".

13. Деньги-деньги дребеденьги

Учитесь честно достигать успеха
И привлекать благодаря уму.
А побрякушки, гулкие, как эхо,
Подделка и не нужны никому.

Гёте, «Фауст»

Еще мне нравится вот эта формула, парирующая HR-манипуляции типа «Вы же не просто за деньги к нам идете работать»:

Голдратт М. Э. "Цель-3. Необходимо, но не достаточно"
Как бы то ни было, для этих людей зарплата не самое главное. Деньги — это не просто деньги. Зарплата отражает их признание, самореализацию и является подтверждением их успеха. Вот что для них важно. Трудная работа и радость от преодоления трудностей и препятствий закаляют этих людей.

У топ-менеджмента была возможность потратить деньги на индексацию зарплат, справедливо оценив вклад специалистов в успех компании. Но они решили закрысить, чтобы кучеряво жить, с побрякушками, "гулкими как эхо". Ну и чтобы было уважение окружающих, хотя бы зависть.
Но в наших силах «продать им за эти деньги» не уважение, а презрение, звание предателей, рабовладельцев и крыс.

А еще деньги им нужны как гарантия беспроблемного будущего, когда подпитку от компании у них отрежут.
Но золотой парашют летает так же хорошо, как топор плавает. После краткого падения золотой парашют накрывает своего владельца куполом и изолирует его внешнего мира, от жизненных проблем. Формально — так, как он и хотел. Топ-менеджер с мертвой душой под золотым парашютом спокойно гниет дальше. А хороший, живой человек чувствует нехватку воздуха:

Нотч жалуется, что жизнь стала «одинокой» и «пустой» после продажи компании.
«Проблема в том, что когда получаешь всё, то пропадает стимул пытаться что-то делать, а отношения с людьми становятся невозможными из-за дисбаланса».

И это еще речь про честно заработанные деньги. А знаете статистику несчастий в семьях победителей лотерей?
Хотя, в отличие от победителей лотерей, крысы и адаптированы к большим денежным потокам, нечестно заработанные деньги впрок им не пойдут. После отрезания подпитки от большой компании у крыс никакой свой «бизнес» не сложится – не по уму им иметь бизнес в современном мире. Деньги просочатся сквозь их когтистые лапы, сколько бы они ни накопили. Уж на что Березовский умный был… Без административного ресурса они совсем ничтожны. Переходят из класса крыс в класс тараканов. У тех, кто с деньгами сбежит на Запад, их всё равно там отожмут, причем по закону. С тараканами только так — терпеть их возле себя просто противно.

Ох, лучше бы они инвестировали в «команду», пока была возможность. Но решили они, что знают способ получше распорядиться деньгами.

14. Инвестиционная непривлекательность

Итак, крысы-рабовладельцы желают противоестественного – чтобы инфляция постепенно и неуклонно снижала зарплату сотрудников.

Экспортно-ориентированная экономика, якобы, от этого получает конкурентное преимущество.
Брехня, конечно: составляющая ФОТ в структуре расходов, как правило, занимает совсем не первое место. А те экспортно-ориентированные компании, где она занимает первое место, почему-то не восторгаются увеличением инфляции.

Вторая байка еще глупее – якобы хорошие финансовые показатели, типа чистой прибыли, дают эффект роста стоимости акций компании, что позволяет ей привлекать финансовые средства под более низкий процент.

Хорошо, что я пишу статью на ресурс, где читатели давно в курсе – деньги дают под команду. Если команда хороша, то дают даже под долю в убыточном предприятии. Дают, даже зная, что риск потерять более 90%.

Когда в начале 90-х в Россию приезжали первые профессиональные инвесторы, как правило, иностранные, они любили говорить: «Чтобы инвестировать, нужно посмотреть в глаза будущему партнеру».
Яндекс.Книга.

Посмотрит опытный инвестор в глаза, а они – крысиные…
Ой, да тут крысы собственных подчиненных жрут! Специалисты бегут от них, ИТ работает в режиме "не дыши на сервер".
Сегодня у них в отчетности EBITDA 40%, а завтра окажется, что все стоящее выведено в аутсорс, а от компании осталась только "вывеска", бренд с подмоченной репутацией.

Ну какое удовольствие нормальному инвестору кормить крыс? Если крысы просят денег взаем, то тогда надо компенсировать неблагородный риск повышенным процентом.
А если крысы продают акции, то смысл покупать их не в совместном развитии компании – оно с крысами невозможно – а только в отсосе денег и в дерибане активов.

Вот и весь смысл требований к наличию большой и чистой прибыли у рабовладельческой компании.

Может вместо этого лучше вложиться в стартап честных парней, даже рискуя потерять? Лучше с умным потерять...

Рабовладельцы-крысы во главе — самый большой минус для инвестиционной привлекательности коммерческой компании. Никакая хорошая официальная финансовая отчетность не в силах перебить этот минус.

Тем более, напомню, доверять отчетности можно только если доверяешь людям, которые её готовили.
Даже аудиторская проверка не гарантирует 100% достоверности.

15. Выводы

Автор просто завидует богатым успешным людям, потому как никогда не попадёт в их число. Весь этот текст – жалоба на маленькую зарплату, «плач Ярославны». Но получился у автора сплошной фейл – кто хочет повышения, тому надо доказывать свою преданность и полезность начальству, и не создавать ему проблем. Михаил Слободин доходчиво же про это написал.
Шучу, извините.

В кризис коммерческий топ-менеджмент самосортируется на 2 группы — те, кто направляют ФОТ на сотрудников, и на других.
По данным HH в России топ-менеджмент в среднем как раз «другой». Крысиный. Их уровень – дворниками командовать. Не гражданами, разумеется, а бесправными гастарбайтерами, которым карманы чистить легче: в ведомости указывается полноценная зарплата, а на руки дают другую сумму. Вот на уровень этих гастарбайтеров эти крысы всех и мечтают опустить.

Задача «что же делать в этих условиях?» совсем не проста. Завести трактор и валить за рубеж – это не универсальное решение. Не на кого же бросить родную АЭС…
Так что дератизация топ-менеджмента становится задачей обеспечения элементарной безопасности, не говоря уже про возможности развития.
К этой задаче нужен инженерный подход: определить границы (что нельзя делать), изучить набор как известных, так и новых методов (валить на тракторе, профсоюз, сайт с рейтингом работодателей и т.д.), определить их недостатки и преимущества. Потом нужно подобрать последовательность действий в конкретной ситуации и затем исполнить задуманное.

В любом случае – не нарушать ГОСТ, СНИП, регламенты безопасности. Не садиться в сонном виде за штурвал самолета. Не надо больше рискованных экспериментов с АЭС и отключения датчиков метана в шахтах. Помните, что этим вы убиваете не только себя.
Топ-менеджеры не своей рукой совершают преступление, а вашей. Зло бессильно без вашего соучастия. Не идите за мелкий прайс против совести и против закона.
Не берите с крыс пример, и не кормите крысиного короля своим уважением.

16. Что это было? Чего ждать дальше?

Вообще у меня был другой план – написать давно обещанный анализ советов западных компаний по ведению бизнеса.
Судя по комментариям к одной новости тема в профессиональной среде уже назрела и перезрела. Пишут комментарии явно сотрудники, и явно без всякого уважения к своим эффективным менеджерам.

Но тут попалась на глаза табличка HH по повышению зарплат в 2015 году. Решил написать маленькую заметку, а получилось 20 страниц текста (и еще 10 страниц по ходу вырезал, из них 4 – «про Билайн»)…

Если честно, то результат мне не очень нравится – неоднородный какой-то, нелогичный текст.
По отдельности это трудовые отношения, а собираешь всё вместе – и вот уже «политика» получилась. А Хабр не для политики, вот и выглядит статья без неё какой-то недодуманной, не хватает связок типа: «закон не защищает от произвола на больших предприятиях потому, что это одна из форм поддержки их госструктурами, наряду с подпиткой из бюджета, административной, судебной и силовой поддержкой».
После примеров «управления» из пункта 7 не про аудит и ТК уместно писать, а сразу про УК. Нелепо выглядит обсуждение ТК, когда нарушается УК, верно? Тут обсуждать нужно, подходит ли для оценки качества такого «управления» системообразующими предприятиями страны статья 275 УК РФ, или может это перебор, глупость еще не измена, панама — не мама, и для начала лучше по другой статье классифицировать...

Но раз уж Хабр не для политики, давайте здесь сосредоточимся на задаче «если не валить за рубеж, то что же в наших силах улучшить». И есть у меня несколько чисто инженерных соображений по этому поводу…

Далее в программе:

  • Что же делать инженеру, если в его компании завелись крысы на руководящих должностях.
  • Наши благодетели. Советы западных консалтинговых компаний.
  • Пчелы против меда. Разбор публичной порки, которую устроил М. Слободин наивному соискателю.
  • Исправление последствий правления псевдоэффективных менеджеров.

17. Опросы

Автор: mtivkov

Источник

Поделиться новостью

* - обязательные к заполнению поля