Agilean — убийца Lean и Agile

Гибридная методология управления на основе ценностей

В этой статье мы расскажем вам об Agilean («Эджайлин») как методе создания гибридных инструментов на базе Lean и Agile и шире об Agilean как о философии управления бизнесом с плацдарма ценностей.

Немного поговорим о нюансах физиологии и психологии человека, исходя из которых была сформулирована логика метода Agilean, и, в заключении, разберем практический пример и принципы применения этого гибридного метода для решения бизнес-задач.

Счастье в труде или понимание дофаминовой основы мотивации сотрудников

Рассматривая биологические системы и механизмы, созданные Природой (можете подставить сюда «Бог», «Высшие силы» или любое другое слово, которое вам больше нравится), нельзя не восхищаться тем, насколько сложны и в то же время гармоничны и надёжны, инженерные решения, применённые в строительстве человеческого организма. Многим из них миллионы лет, но они остаются неизменными и продолжают успешно выполнять свои функции, несмотря на радикально изменившиеся условия применения.

Вечная актуальность и эффективность этих решений обеспечивается тем, что они строятся не на контекстных условиях, а на базовых принципах. Разберём одно их них, а именно механизм «непрерывного улучшения» и стремления к постоянному развитию. Своеобразный физио-психологический kaizen человека.

При создании эффективного организма перед природой лежала задача, как сделать так, чтобы каждая особь популяции непрерывно стремилась не только к размножению и укреплению своей безопасности, но и к непрерывному развитию и улучшению всех аспектов существования популяции.

Как и с другими основными инстинктами, Природа решила эту задачу при помощи связки «рептильный мозг» человека + гормональная система.

При «социально-неправильном» поведении человека рептильный мозг ^[1] отдаёт команду гормональной системе применить «кнут» в виде выделения гормона депрессии и саморазрушения – кортизола, и «пряник» — в виде выделения гормона мотивации и предвкушения счастья – дофамина при «социально-правильном» поведении.

Решение того, как понимать, какое социальное поведение человека правильное (направленное на развитие популяции) и какое неправильное (направленное на что угодно кроме развития популяции), тоже было простым, надёжным и элегантным, как всё, что делает Природа.

Наш туповатый «рептильный» мозг ^[1] просто считывает, что думают о нашем поведении окружающие нас люди, используя наши мысли на этот счёт. Если мы считываем реакцию социума на наши действия как одобряющую, то древний мозг ^[1] открывает дофаминовые краники, наполняющие нас радостью, предвкушением награды, а также энергией и неутомимой волей к преодолению преград по дороге к цели.

Вспомните момент, когда вы взялись за важный проект, результаты, которого, как вы точно знали, могли сильно продвинуть вас и упрочить ваше карьерное положение, и с каждым успешным шагом ваш мозг ^[1] затоплял вас радостным предвкушением. Вам хотелось думать только о проекте и о его целях, вы могли без устали работать по 20 часов в день, и просыпались наполненными кипучей позитивной энергией, несмотря на недосып и нездоровый режим питания.

Но вам наверняка не составит труда вспомнить и те моменты, когда успех проекта был под угрозой – стресс, беспокойство и страх, если риски неудачи были не фатальны. А при полном провале, когда вы понимали, что успех проекта практически недостижим, вы ощущали депрессию, апатию, невозможность заставить себя сделать хоть что-либо и стойкое желание «бросить всё и уехать в Гагры».

Кортизол и дофамин — проделки старой доброй матушки Природы, которая без тени сомнения готова подвергнуть нас любым страданиям, если мы не приносим пользу популяции, но не откажет и в награде, если мы полезны.

Именно поэтому человек, оказывающийся в бездействии неминуемо тяготеет к искусственной генерации дофамина в виде таких быстрых удовольствий, как наркотики, алкоголь, обжорство и т.д.

— Это всё занимательная информация, — скажете вы. – Но причём здесь Lean, Agile и управление бизнесом?

Ок. Давайте рассмотрим причём здесь управление бизнесом и какой практический смысл для нас, людей дела, имеет вся эта информация.

Theory of Constraints для механизмов и людей

В далёких 80х Элияху Голдрат разработал «Теорию ограничений». Как гласит Википедия «Основной особенностью его методологии является то, что делая усилия над управлением очень малым количеством аспектов системы, достигается эффект, намного превышающий результат одновременного воздействия на все или большинство проблемных областей системы сразу или поочерёдно.

Подход теории ограничений основан на том, чтобы выявлять это ограничение и управлять им для увеличения эффективности достижения поставленной цели (для бизнеса ускорение и увеличение генерации прибыли). Где эффективность – это скорость достижения цели с минимально возможными затратами и без урезания цели по содержанию.»

Несмотря на то, что Теория ограничений постепенно эволюционировала как методология по решению любых системных проблемы малыми затратами, основное применение она получила в области оптимизации производственных процессов. По сути, все её действия направлены на повышение двух основных KPI работы оборудования — КИО (коэффициент использования оборудования) и КТГ (коэффициент технической готовности).

Если использовать её принципы совсем примитивно, то для создания максимально эффективной производственной цепочки вы должны устранить узкие места («бутылочные горлышки») процесса, настроить работу всех единиц оборудования в одном ритме и поддерживать техническое состояние каждой единицы оборудования в оптимальном для механизма состоянии – работе на полную проектную мощность с минимальным количеством сбоев.

В соответствии с принципами гибридного подхода Agilean, мы взяли эту методологию и применили к людям, однако при этом учитывая, что люди – не механизмы, и обеспечение максимального КИО (коэффициент использования оборудования) и КТГ (коэффициент технической готовности) для людей достигается другими методами.

После нехитрых рассуждений мы приходим к выводу, что для построения идеальных организационных процессов (в отличие от производственных) мы должны обеспечить 1) максимальную расшивку процесса коммуникации (потому что в отличие от механизмов, люди в организационном процессе приводят друг друга в движение при помощи коммуникации, а не шкивов и шестерней), 2) механизм постоянной мотивации, который будет заставлять каждую единицу человеческой цепи работать на своей максимальной проектной мощности при минимальной амортизации.

И если ценность свободной коммуникации как обеспечения быстродействия человеческих цепей (организаций) довольно известна и очевидна просвещённому кругу бизнес-деятелей, то ценность самоорганизации как единственного идеального инструмента вовлечения и мотивации сотрудников не для всех очевидна.

Более того (автор позволит себе небольшое лирическое отступление по этому наболевшему вопросу) HR-службы практически всех крупных современных российских компаний с упорством достойным лучшего применения продолжают наполнять свои корпоративные программы повышения вовлечённости сотрудников такими вещами, как «улучшение бытовых условий сотрудников», «путёвки для лучших сотрудников» и т.д. и т.п, каждый раз удивляясь, почему же результаты такой мотивации дают лишь кратковременный эффект.

Если бы они понимали принципы дофаминовой мотивации, им бы быстро стало очевидно, что их программы вовлечённости похожи на пичканье бездельника наркотиками – эффект кратковременный и с каждым разом всё более малоощутимый, а синдром отмены разрушительный.

Какие же принципы дофаминовой мотивации нужно знать, чтобы сделать вовлечённость ваших сотрудников максимально высокой, незатратной для компании, постоянной и самовозобновляемой.

Принципы эти просты:

• «Амбициозные, но достижимые цели» — «рептильный мозг» выдаст сотруднику много дофаминовой энергии-мотивации, только если он сам считает, что цель важна. Но также цель должна быть достижимой, потому что страх «кортизольного» кнута не позволит ему действовать в случае высокой вероятности провала.
• «Самоорганизация» — «рептильный мозг» откроет дофаминовые краники только в случае если поставленная задача будет подчёркивать высокую ценность человека в глазах популяции — сравните постановку задачи руководителем: «Эдуард, компания решила запустить важный для компании проект, и мы считаем, что только вы можете привести его к успеху, подумайте и предложите наилучший вариант его реализации» и «Эдуард, проект очень важный, так что я написал вот тут детальный план, где расчертил всё до мелочей, следуйте ему неукоснительно и отчитывайтесь о продвижении каждый день утром и вечером».

Очевидно, что в первом случае рептильный мозг ^[1] считает высокую важность человека для популяции и затопит его дофаминовой мотивацией, а во втором, безошибочно поймёт, что важен для популяции как раз руководитель, а Эдуард лишь тупой инструмент, способный только на выполнение чьих-то инструкций. Собственно и вместо энергии во втором случае Эдуард получит кортизольную дубину, от которой любая мысль о выполнении такого задания вызовет опущенные руки, стойкую зевоту и желание выполнить его максимально формально, а лучше вообще от него уклониться.

Зная эти принципы психо-физиологического механизма мотивации человека и трансформировав их в определённый набор культурных ценностей, мы можем выстраивать идеальный организационный формат любой бизнес-деятельности, точечно выбирая, адаптируя и гибридизируя инструменты из любых бизнес методологий.

То есть применяя и гибридизируя Теорию ограничений Голдратта к человеческому взаимодействию мы можем вывести следующие коэффициенты – КИЭ (коэффициент использования энергии) и КЭГ (коэффициент энергетической готовности). Также с учётом этих принципов легко сформулировать культурные ценности, создающие условия для повышения этих коэффициентов и привести примеры инструментов из разных бизнес методологий, которые мы можем для этого использовать.

Agilean на практике – бизнес-кейс компании “X”

Теперь, когда основные принципы Agilean-философии изложены, мы приведем пример их практического применения, для того, чтобы было ясно, как метод гибридной разработки инструментов на базе этой философии может приносить реальную ценность бизнесу.

Бизнес-результаты трансформации:

• Финансовые показатели, поставленные клиентом как целевые на весь срок реализации (8 месяцев), достигнуты за первый месяц внедрения.
• Выполнены и перевыполнены все операционные KPI, поставленные на отчётный период
• В рамках проекта сгенерированы решения по операционным улучшениям в несколько десятков раз превышающие изначальные целевые финансовые показатели и сходные показатели по нескольким аналогичным проектам, внедряемым на других бизнес-единицах по классическим Lean-методологиям
• Повышена мораль и вовлечённость коллектива
• Успешная культурная трансформация зафиксирована в рамках пилотного проекта

«И одно кольцо, чтобы править всеми…»

На примере данного бизнес-кейса продемонстрированы преимущества методологии Agilean над классическими методологиями и философиями оптимизации бизнеса типа Lean, Agile, ToC и всех подобных существующих на сегодняшний день. Они заключаются в следующем:

• Нет необходимости «внедрения методологии и философии», не надо заучивать нюансы и тонкости применения методологий, которые разрабатывались в другом контексте, возможно отличном от вашего
• Легко диагностировать проблемы и предложить улучшения только на основании только диагностики состояния основных ценностей
• Вы можете создавать новые, изменять и гибридизировать существующие инструменты, отталкиваясь от конкретного случая, конкретных проблем и контекста на базе понимания ценностей и общей бизнес логики
• Быстрое внедрение, быстрые и ощутимые улучшения

По сути основанный на понимании психофизиологических процессов мотивации человека метод Agilean – это шаг на следующую ступень разработки и понимания методологий по повышению эффективности бизнеса. Он представляет набор принципов, объединяющий все существующие методологии, может объединять и использовать любые инструменты повышения эффективности и раскрывает простые принципы выбора или создания инструментов под конкретную проблему.

Автор: Павел Зайцев

Источник ^[2]