Онлайн тестирование — вы серьезно?

Представьте Ваши ощущения, если Вам будет предложено сдавать экзамен на водительские права каждый раз при смене автомобиля той же категории. Я не буду спорить, что каждый водитель должен знать правила дорожного движения наизусть, однако в реальности такие водители встречаются крайне редко. Подавляющее большинство водителей, управляя автомобилем уже несколько лет, держат в голове только ключевые правила, например, движение на перекрестке. У подавляющего большинства водителей годами не случается ни одного ДТП. А ведь именно безопасность дорожного движения является основным назначением правил дорожного движения.

В итоге пересдача прав случается только со злостными нарушителями дорожного движения. При поступлении на работу водитель обязан просто показать права, он не обязан сдавать экзамен. Так почему же разработчик должен каждый раз доказывать свою профессиональную пригодность? Кто-то скажет, что далеко не у каждого программиста есть сертификаты (аналог водительских прав) и что далеко не каждая технология вообще может быть сертифицирована. Согласен, но только в случае приема на работу выпускников учебных заведений, не имеющих опыта, и только в случае, если диплом непрофильный. В случае, если есть документальные подтверждения предыдущего опыта работы в аналогичной должности, уверен, можно обойтись без тестирования.

Кроме того, испытательный срок никто не отменял, и всегда можно уволить человека в этот период, если совершена ошибка. От ошибок работодатель не избавится, даже если будет применять онлайн тестирование, они будут в любом случае.

Александр Зверев: Я прошел тест на знание языка C#. И набрал 14 из 45. Ну, хорошо, я пару лет не притрагивался к С#, но всё-таки почти четыре года был одним из разработчиков ReSharper и знал C# сильно лучше среднего программиста. Впрочем, возможен такой вариант, что я — идиот, и все эти четыре года команда ReSharper была в опасности

Источник: https://vc.ru/flood/10558-multiple-choice ^[1]

70% кандидатов не справлялось с тестами Codility. HR компания теряла кандидатов из-за онлайн тестов. Тогда фирма решила продолжать сотрудничество с кандидатами, не прошедшими тесты, в результате эти кандидаты успешно проходили испытательный срок.

Senior Solution Architect с 15-летним опытом работы, который успешно прошёл 5 раундов интервью показал низкие когнитивные навыки (внимательность, креативность, память и др.) во время психологического тестирования, и в итоге ему отказали. Через какое-то время этот кандидат устроился в конкурирующую компанию и успешно там работает.

Источник ^[2]

Мой профессиональный стаж программирования составляет 21 год. При смене места работы мне предлагают решать онлайн тесты наравне с другими кандидатами. Многократное решение этих тестов привело меня к выводу, что это бесполезная трата времени — я практически всегда получаю отказ. Уже на протяжении нескольких лет я отказываюсь решать эти тесты. Как вы понимаете, все это время я не сижу без дела, я все время работаю и очень эффективен.
Наблюдается странная ситуация, я не могу пройти тесты, но я успешно прохожу испытательные сроки и мне довольно скоро повышают зарплату. Я делаю вывод, что онлайн тестирование крайне неэффективная технология подбора персонала. Далее я попробую объяснить свою точку зрения.

Как я вижу онлайн тестирование

Как правило, во время онлайн тестирования, кандидату предлагается решить несколько задач, связанных с написанием кода. Тесты решаются за небольшой промежуток времени. Длительность теста может быть в среднем от 30 минут до полутора часов в зависимости от количества заданий и их сложности.

Ограниченное время приводит к стрессу и ошибкам, иногда неспособности решить простую задачу, которую кандидат легко решает в привычных для него условиях.

Программисту мешает непривычная среда разработки. Как правило это веб страница, которую кандидат видит впервые и к ее интерфейсу надо привыкать в процессе теста. На привыкание уходит время, а это приводит к дополнительному стрессу, а значит к ошибкам. Некоторые системы онлайн тестирования разрешают использование привычной среды разработки, но мой опыт показывает, что скопировать код и запустить его в любимой среде разработки можно только в случае простого приложения. Если это, например, Angular приложение, то часть времени уйдет на загрузку зависимости и сборку, а в некоторых случаях потребует установки другой версии Node.js, angular ^[3]/cli.

Некоторые тесты могут выглядеть совершенно глупыми по сравнению с обычными задачами разработчика, а в некоторых случаях даже унизительными. В таких случаях разработчик может отказаться от решения тестов даже не приступив к ним. Кандидат задается вопросом “Почему я должен тратить на это время”?

Иногда бывают тесты на знание ненужных технологий и алгоритмов. Например, иногда попадаются тесты на знание алгоритмов сортировки и возможностей их оптимизации. В реальности, большинство языков программирования содержат наборы готовых реализаций большинства существующих алгоритмов. Подробное знание этих алгоритмов могут пригодиться, если специализироваться на их разработке. Но рядовой разработчик не создает новых алгоритмов, его задачи намного прозаичнее, в таком случае зачем человеку забивать голову ненужной информацией? Такие тесты можно научиться проходить, но эти знания на практике неприменимы и нужны только для решения онлайн тестов при переходе из одной компании в другую.

Можно подумать, что программист должен уметь и быть готовым к решению задач экстремально быстро и, к тому же в стрессовой ситуации. Можно предположить, что онлайн тесты как раз нацелены на поиск таких программистов-спортсменов. Уважаемые работодатели, если у вас присутствуют стрессовые ситуации, значит у вас плохо организован процесс разработки и, скорее всего, нездоровые взаимоотношения между членами команды. На практике, как показывает мой личный опыт, скорость и стресс это как раз то, что уничтожает качество и приводит к новым стрессовым ситуациям. Кроме того, часто выясняется, что в компании, где применяются тесты, не требует большой скорости разработки. В некоторых случаях компания даже не может обеспечить нового сотрудника задачами. Иногда, компания выделяет доступы к ресурсам в течение нескольких недель! Зачастую программист ходит по офису без дела и практически ничем не занят кроме игры в аэрохоккей. Ощущается невероятный контраст между требованиями онлайн тестов и реальностью. Возникает вопрос: зачем нужна была такая сложная процедура отбора, если реальные потребности в навыках и умениях в несколько раз меньше?

Бывают тесты, которые содержат вопросы о корпоративной культуре и ценностях компании, в которую кандидат пытается устроиться на работу, а так же вопросы, например, о точке зрения публичных личностей отрасли. Для ответа на эти вопросы кандидату предлагается просмотреть несколько видеороликов на тему жизни компании. Вы издеваетесь? Я претендую на должность разработчика, а не вице-президента.

По моим наблюдениям, чем выше конкуренция в ту или иную компанию, чем больше людей претендуют на одно и то же место, тем изощреннее и сложнее тесты, поскольку эти компании не испытывают кадрового голода. Они напоминают осажденные крепости, а тесты — это своего рода оружие, с помощью которого осажденные отстреливаются от полчищ назойливых зомби — кандидатов.

Если компания средняя или маленькая, все может ограничиться техническим интервью, непринужденным общением, обсуждением любимых технологий и даже общих интересов.

Как же все-таки набирать разработчиков в настоящее время?

Набор персонала в ИТ индустрии довольно сложное дело особенно для HR специалистов далеких от ИТ. Иногда можно встретить HR специалистов, которые в прошлом были разработчиками, они намного эффективнее, поскольку отлично знают технологии изнутри. Я уверен, мой личный опыт подбора разработчиков может быть полезен, поскольку я выполнял обязанности HR менеджера обладая большим опытом разработки ПО. Использование моих рекомендаций позволит обойтись без онлайн тестирования. Заранее прошу прощенья, если покажусь многим капитаном очевидность.

1. Проверка диплома и, по возможности, среднего балла. По какой-то причине наличие диплома о высшем образовании и информации о ВУЗе, выдавшем этот диплом, совершенно невостребованы. Так было не всегда и не всегда будет.

   Если Вы видите, что кандидат закончил непрофильный вуз, а специальность не связана с ИТ или вычислительной техникой, или ВУЗ не является техническим, то лучше провести тестирование или опрос с пристрастием.

   Если ВУЗ профильный и технический — это уже хорошо, к такому кандидату больше доверия.
   Если ВУЗ, выдавший диплом, входит в перечень элитных (МГУ, МГТУ, МИФИ, МФТИ и им подобные), то нужно бороться за такого кандидата, предлагая наилучшие условия с наименьшими препятствиями при приеме на работу. Причем в некоторых случаях можно проигнорировать даже специальность и средний балл.

   Некоторые могут возразить, обращая внимание на то, что современные технологии не входят в программу ВУЗа, который кандидат окончил 20 лет тому назад. На самом деле в задачу ВУЗа не входит обучение конкретным технологиям, его основной задачей является развитие интеллектуальных и аналитических способностей обучаемого, расширение кругозора и формирование мировоззрения, обучение способностям находить и обрабатывать необходимую информацию, применять это и вновь полученную информацию для решения повседневных задач. Нельзя забывать, что специалистов можно условно разделить на интеллектуалов, эрудитов и идиотов. К сожалению, эрудиты могут быть идиотами, интеллектуалы нет. Но интеллектуалы не всегда бывают эрудитами. Настоящий инженер не должен все знать, он должен знать где искать недостающую информацию.

2. Наличие опыта работы. Если у кандидата есть опыт работы в ведущих компаниях отрасли, который насчитывает 5 лет и более, то не тратьте ни свое ни его время на бесполезные тесты, доверяйте больше такому кандидату.
3. Наличие и качество портфолио. В качестве портфолио могут быть представлены скриншоты, скринкасты, схемы и диаграммы, репозитории в GitHub. Можно предположить, что кандидат представит чужие работы в качестве собственных. Этого не стоит бояться, поскольку работодатель легко может выяснить подлог методом опроса на собеседовании или в течение испытательного срока. При просмотре портфолио следует обратить внимание на то, является ли представленная информация чрезмерно подробной, поскольку в таком случае нарушается конфиденциальность информации. Если это так, то существует риск, что сотрудник раскроет секреты компании будущему работодателю. В некоторых случаях можно закрыть глаза на этот грех, обязав кандидата подписать специальное соглашение о неразглашении информации.
4. Выполнение тестового задания. В некоторых случаях нет никакой возможности оценить навыки кандидата кроме как увидеть его реализацию какого-либо задания в виде кода. Хорошей альтернативой может быть задание на разработку небольшого приложения с использованием требуемого стека технологий. Статистика показывает, что разработчики идут намного активнее на выполнение такого задания чем на решение онлайн тестов. Но и здесь есть особенности. Задание должно быть простым. Надо помнить, что кандидат, скорее всего, еще работает на предыдущем месте работы и он может выполнить задание в свое драгоценное нерабочее время. Если это будний день, то кандидат может быть уставшим и не в состоянии решать качественно и долго сверхсложные задачи. Выполнение сложного тестового задания в выходной день может быть так же затруднительным, поскольку эти дни, как правило, тщательно спланированы на выполнение семейных обязанностей и отдых.

   Некоторые нечистоплотные компании, давая в качестве тестового задания фрагменты технических требований систем, которые находятся у них в разработке, практически бесплатно получают код для реализации некоторых модулей. Чрезмерно сложное тестовое задание может вызвать подозрение у кандидата, что его таким образом используют и он откажется его выполнять.

5. Необходимо сделать процесс как можно более простым и коротким по времени. Помните, что длительный процесс найма приводит к перехвату кандидата более проворным HR специалистом. Такая ситуация существует не в каждой отрасли, однако в ИТ индустрии существует постоянная нехватка специалистов и высокая конкуренция между работодателями. В то же самое время помните, что люди никогда не ценят того, за что они не заплатили и что досталось даром. Минимальные затраты времени и сил кандидатом должны присутствовать. Это могут быть, например, несколько собеседований, часть из которых может быть проведена по видеосвязи.
6. Участие будущего руководителя в процессе найма. Специалист по подбору персонала может отлично выполнить свою работу, а кандидат может успешно пройти все испытания, но будущий руководитель может отказаться от нового сотрудника, например, из-за психологической несовместимости или еще какой-либо неприязни. Такое решение может свести на ноль всю проделанную работу, по-этому будущий руководитель должен участвовать на начальных этапах, причем кандидат тоже должен знать, что перед ним его будущий руководитель. В некоторых компаниях руководителя, которому подбирается персонал, ограничен и не может принимать решение о найме или как-то влиять на него. Но это рано или поздно приведет к нежелательным последствиям и командная работа не получится. Не забывайте, что любое человеческое сообщество представляет собою иерархическую структуру. Даже если компания разрушает внутренние формальные иерархии, они в любом случае будут образовываться самопроизвольно. Да и полностью избавиться от иерархии невозможно, она имеет как минимум один уровень. Это обусловлено природными законами — любая стабильная структура в природе имеет иерархическую структуру. Кандидат принимается в компанию как правила для выполнения определенных задач в каком-то направлении, где существующий руководитель уже не в состоянии закрывать поток заявок существующими ресурсами. Кандидат, который приходит как подчиненный, должен поддерживать руководителя, помогать ему, не должен бороться против руководителя. Между руководителем и подчиненным не должно быть сильных противоречий или неприязни. По-этому участие руководителя в подборе персонала очень важно.
7. Участие технических специалистов в процессе найма. Многие HR менеджеры привлекают технических специалистов на собеседование, поскольку не обладают достаточным уровнем технических знаний. В этой ситуации могут возникнуть непредвиденные обстоятельства и неожиданные негативные отзывы этих специалистов. Дело в том, что кандидат, находящийся на собеседовании должен представить аудитории все лучшее, что есть в его опыте. Некоторые достижения могут вызывать зависть и раздражение будущих коллег, а некоторые могут почувствовать конкуренцию со стороны кандидата. Будьте осторожны.
8. Интуитивное принятие решения, первое впечатление. Я уже немолодой человек и за свою жизнь я успел увидеть большое количество людей. Опыт общения и совместной работы помог мне развить один полезный навык — чтение человека. Я не могу сказать, что этот навык развит у меня безупречно, я все время учусь. Но я обратил внимание на то, что первое впечатление, которое производит на меня новый встретившийся мне человек за первые несколько секунд, в последствии подтверждается. По прошествии первых секунд общения, когда начинается разговор, впечатление может сильно измениться, поскольку внимание собеседников переключается на предмет разговора и оба успевают замаскироваться. Но по прошествии примерно двух — трех недель я убеждаюсь, что первое впечатление было очень точным. Конечно, оно присутствует в виде каких-то неформализованных интуитивных ощущений, которые могут как позитивными так и негативными. Привлекайте к найму немолодых сотрудников, имеющих жизненный опыт и развитый навык чтения людей. Этот навык невозможно получить за короткое время, его необходимо осознанно тренировать. Развить эти навыки вам поможет книга Эллен Димитриус “Читать человека как книгу”. Автор книги долгое время работала в американском суде и за долгую карьеру научилась предопределять решение суда присяжных путем подбора правильных присяжных. Она научилась читать людей за короткое время первой встречи. Книга, на мой взгляд, не имеет цены, поскольку не является рядовым лженаучным психологическим учением, но являет собою концентрацию большого практического опыта. Необходимо понимать, что за короткое время, которое есть в вашем распоряжении, вы не сможете полностью понять суть человека и его внутренней организации. Важное решение в условиях недостатка информации может и должно приниматься с привлечением натренированной интуиции. Я хотел бы поделиться практическими рекомендациями. 1) Представьте себе недалекое будущее, в котором кандидат долго и эффективно работает в вашей команде. 2) Ответьте себе на вопрос, реальна ли эта картина, возможно ли такое, правда это или ложь. Если ощущения негативные или скептические, скорее всего тут есть над чем задуматься. Для повышения эффективности этого метода задавайте себе эти вопросы вечером перед сном, утром вы получите наиболее точные ответы. Пожалуйста, не спрашивайте меня почему, объяснение этого механизма сильно выйдет за рамки темы данной статьи.
9. Сокращение испытательного срока. Любая методика подбора персонала не застрахует вас от ошибок, их не надо бояться. Цену ошибки можно существенно сократить путем сокращения испытательного срока. Выберите период времени, который вам и вашей команде будет достаточным для того, чтобы понять, подходит вам кандидат или нет. Чем короче будет этот период тем лучше как для компании, так и для кандидата. Понятно, что компанию нельзя превращать в проходной двор, поскольку прием нового сотрудника сопровождается выделением ресурсов — компьютера, рабочего места, аккаунтов, доступов к системам и конфиденциальной информации. Защищайте компанию строгим соглашением о неразглашении. Кроме того, доступ к критически важным ресурсам и информации новый сотрудник должен получать только после прохождения испытательного срока.
10. Бадди. Протяни руку новичку и ты обретешь друга. С первой минуты работы в компании у нового сотрудника должен быть человек, который способен помогать в любой ситуации. Бадди должен олицетворять гостеприимство и должен быть готовым отвечать на бесчисленное количество даже самых глупых вопросов.
11. Выдача доступа к ресурсам. Новые сотрудники не могут работать без доступа к системам компании. В некоторых случаях доступы выдаются через одну-две недели после поступления на работу. Это недопустимо. На выделение доступа должно уходить не более одного дня, а в идеале, рабочее место со всеми необходимыми доступами должны выделяться заранее.

Вы все еще планируете проводить онлайн тестирование?

Автор: gbr

Источник ^[4]