ML собеседование не в Яндекс: делаем нормально

Наверное как и большая часть Хабра я вчера проглядел эту статью ^[1] — "Собеседование в Яндекс: театр абсурда :/". Она занятная и чего уж таить греха, я чувствовал такие же "нотки", когда ходил в Яндекс на собеседование на роль… менеджера несколько лет назад. Еще мне предложили купить их акций на свои деньги вместо опционов… хм. В принципе довольно очевидно, какие "качества" они проверяют таким образом.

Но не суть. Нужно всегда пытаться свести все к созиданию, а не разрушению. Конструктивная постановка вопроса состоит в том, а можно ли сделать нормально в отдельно взятой отрасли, например в машинном обучении? Или собеседования сломаны как класс?

Некоторое время назад я написал такую статью ^[2] в личном блоге, но постеснялся выкладывать ее дальше личного блога. И наверное зря, т.к. многие мои знакомые довольно высоко ее оценили. Если коротко — я лично пропустил через себя около 150 кандидатов и в итоге мы остались довольны результатом и люди, которых мы нашли, до сих пор успешно справляются со своими задачами, все тепло и лампово.

Прочитав вчерашнюю статью, я понял, что мне есть чего добавить по сути. Последние несколько лет я выкладывал на Хабр как правило сугубо технические статьи (релизы датасетов, моделей, тесты железа) и зачастую грустил, потому что они не находили должного отклика пропорционального количеству вложенных усилий. Так что позвольте мне минутку слабости и я постараюсь "починить" сломанный подход Яндекса для отдельно взятого кейса.

TLDR: Сломаны ли собеседования как класс? Короткий ответ — нет, но надо приложить очень много усилий со своей стороны в первую очередь. И подход всегда будет уникальным для каждой сферы деятельности.

TLDR;

Не хочу долго растекаться мыслью по древу, постараюсь сжать все в одну таблицу:

Наш процесс выглядел так (вакансия уже давно не актуальна):

• Сначала мы потратили много усилий, чтобы сделать игрушечное соревнование ^[4] и вложили усилия в описания сорева ^[5], позиции ^[6], компании ^[7];
• Потом я ответил лично каждому из примерно 150 написавших, кратко пообщался голосом примерно с 20-30 (в итоге);
• Тем, кто выразил интерес к задаче и минимальную адекватность, предложили сделать toy-задачу;
• Дальше было активное асинхронное общение с кандидатами. Кому-то подсказывали немного, кому-то наоборот давали более сложную задачу по силам, с кем-то просто говорили "за жизнь";
• На длине было видно насколько люди реально заинтересованы, просмотр кода решений всей командой в принципе коррелировал с выводами;

Также мы придумали довольно простой и лулзовый лайфхак для отсеивания токсичных людей (у нас в компании 50% девушек):

• Задаю вопросы, общаюсь. Если есть какие-то подозрения, просто прошу поговорить голосом или в чате мою коллегу;
• Люди, вероятно думая что общаются с HR-ом, начинают вести себя некрасиво, пассивно-агрессивно, продавать булшит;
• Далее следует срыв покровов, люди почему-то думают, что мы в команде не общаемся друг с другом;

Тут надо отдавать себе отчет, что этот способ не универсальный. Если вам было интересно, то прочитайте полный блог пост, там гораздо больше неформальных фактов и смешных деталей. В остальном — я просто постарался дать максимально сухую выжимку своего опыта, полученного в этом процессе в максимально сжатой форме по итогу огромного количества вложенных усилий.

Автор: Alexander Veysov

Источник ^[8]