Как ужиться с поколением Z

Знаете, когда читаешь публикации в СМИ насчёт очередных особенностей очередного поколения молодых людей, начинает казаться, что мир катится в пропасть. Все эти фразы про молодёжь, которая не умеет работать, не признаёт авторитетов и скоро погубит мир, свежестью своей мысли заставляют вспомнить глиняные таблички времён Хаммурапи.

Чушь. Познакомьтесь с поколением Z. Они скоро станут вашими коллегами, подчинёнными и даже начальниками. Они обычные люди, просто получившие смартфон раньше, чем научились читать. Умные, целеустремлённые, образованные. Да, они не жгли тряпки на заброшенной стройке и не ели муравьёв в песочнице, но зато многие из них уже успели собрать свой первый школьный проект на Arduino и вовсю осваивают 3D-печать.

Эта тема всё больше нервирует рекрутеров, которые ещё не совсем понимают, как правильно их нанимать, и руководителей, которые не уверены, что получится ужиться с этим поколением. Всё не так страшно. Я хочу рассказать немного больше о социологических аспектах поколений. А ещё попробуем понять, почему бывает так сложно работать с центениалами, и как направить их творческую натуру на благо компании.

Сетевые дети

Я отношу себя к поколению X. Как и большинство миллениалов, я помню, как зарождались Интернет и тёплый ламповый звук коннектящегося модема. Я регистрировал свой аккаунт на gmail, когда он ещё был в закрытом бета-тесте и только по инвайтам.

Почему сетевым поколением стали именно они? Мы росли в эпоху, когда большой бизнес только начинал осваивать Сеть, и появившиеся первые социальные сети стали для нас просто ещё одним удобным инструментом. Или не стали. А поколение Z изначально не привыкло разделять себя и свой виртуальный образ. Для них социальные связи, построенные в Сети, столь же реальны и значимы.

Плюс вторым ключевым прорывом, перевернувшим социум, стали мобильные телефоны. Эпизодические вечерние выходы в Интернет с десктопа сменились непрерывным онлайном. Телефон стал практически частью их тела, что в итоге сформировало такие особенности, как неумение ориентироваться на местности без GPS и привычка заменять многие фундаментальные знания всегда доступным поиском в Google.

Недавно у нас в гостях выступала офигенный спикер Екатерина Шульман с шикарным докладом об изменении потребительского поведения. Где-то на середине я осознал, что я инженер в свитере, незаметно ставший тем самым ворчливым представителем «прошлого поколения». Пришёл домой, погрустил немного на тему «раньше было лучше», и решил глубже покопаться в том, как меняется мировоззрение людей при смене поколений.

Стажёр-Z: что делать?

У нас недавно стажировалась молодая девушка-студентка. Я привычно набросал ей ссылок на общие темы и оставил в покое на несколько дней. Девушка честно читала про сетевую модель OSI, правило «3-2-1» в резервном копировании и тому подобную базовую документацию, необходимую для любого инженера. Начинаем беседовать — полное непонимание. Приблизительная причина, почему материал не зашёл, — «много букв».

Я старательно проигнорировал стереотип про девушку-блондинку и поменял формат. Для начала выдал ей Mikrotik, реквизиты для подключения к VPN где-то в Чехии и поручил организовать ей туннель, чтобы она могла удобно лазать на какой-то невинно заблокированный сайт, посвящённый моде. На удивление справилась за день и довольно хорошо разобралась в деталях. Затем была задача по организации резервного копирования домашних фотографий и документов. Описывали модель угроз, включая перегрызание кабеля NAS домашней собакой и прочие мелочи. В итоге девушка не только разобрала свои данные по категориям критичности, но и расписала приблизительную оценку стоимости для локального NAS, удалённого облака и другие параметры.

Стажировка в итоге прошла просто отлично. Девушка — умница. А я понял, что традиционные подходы работают с новым поколением намного хуже. Поэтому попробую сформулировать несколько субъективных рекомендаций.

Образ компании

Для поколения Z не слишком привлекателен образ компании с многолетней историей. При выборе работы они обязательно будут ориентироваться на образ компании в Сети. Если вдруг кто-то из них не сможет найти вас в Instagram или Facebook, то он просто решит, что вы ушли с рынка.

Екатерина советует:

• Если вы хотите быть популярными среди новых сотрудников этого поколения — позаботьтесь о соответствующем пиаре.
• Растущие компании, работающие с новыми технологиями, гораздо привлекательнее, чем застывшие в прошлом бюрократические монстры. Центениалам будет куда интереснее работать в бизнесах, которые создают комплексные экосистемы для своих потребителей, окружая их разными сервисами в повседневной жизни.

В топку формализм. Коммуникации очень важны

В теории центениалы чаще всего терпеть не могут формализм, бюрократию и классическую иерархию в компании. Им намного легче самоорганизовываться в небольшие рабочие группы с многочисленными горизонтальными связями внутри компании. Если кому-то из них понадобится информация для решения задачи, то он просто позвонит нужному человеку, не тратя времени на обычные формальности.

Электронную почту они тоже считают анахронизмом. Это поколение в целом привыкло к тому, что с любым человеком можно связаться в реальном времени. Поэтому рабочие группы в Telegram или Slack — вполне удобное решение.

И не слишком напрягайтесь, если в деловой переписке они будут использовать эмоджи и будут игнорировать все эти формальные «Уважаемые коллеги», «С уважением…». Они интуитивно чувствуют, что весь этот формализм только добавляет информационного шума. А они его ненавидят. Для них очень важна эмоциональная окраска коммуникаций.

• Не мучайте их дресс-кодом. Для них это особенно болезненно с учётом сильнейшего стремления выделиться и быть индивидуальными.
• Постарайтесь максимально облегчить связи между ними. Чем меньше условных промежуточных менеджеров, тем лучше.
• Мессенджеры и связь в реальном времени в большинстве случаев лучше электронной почты. Оставьте почту для какого-то формального закрепления промежуточных итогов, а не для текущей рабочей переписки.
• Дайте им возможность напрямую встречаться с руководителем или звонить по Skype, если личная встреча невозможна.
• Эмоджи — это нормально.

Помните, что если вам важно поддерживать с ними нормальные отношения, — делайте это в их поле, то есть в мессенджерах. Но объясните им, что для тех, с кем они хотят поддерживать нормальные отношения, часто важны каналы коммуникации. И письмо или звонок могут быть удобнее для заказчика, и это просто интерфейс работы с ним. Если объяснять логично — они поймут про чужое удобство тоже.

Зарплата и задачи

Бэби-бумеры очень трепетно относятся к классической дистанции между начальником и подчинённым, любят строгую иерархию. При этом зарплатные ожидания для них вторичны по отношению к престижному месту работы и стабильности. Классический вариант «родился, учился, работал и умер на одном заводе» — это про них.

Поколение Z гораздо более прагматично, зарплата стала для них основным фактором при выборе работы. Однако наметился ещё один интересный тренд. Начиная с миллениалов для них стала расти потребность в творческой самореализации и развитии. Для молодых поколений стало важно не просто хорошо зарабатывать, но и постоянно решать интересные творческие задачи. Они быстро ориентируются на рынке труда и уходят за более высокой зарплатой и интересными проектами. Если говорить об оплате, то для них характерно очень быстрое насыщение. После определённого уровня зарплаты новые повышения уже не дают большого эффекта в плане мотивации. На этом этапе интересные задачи и возможность к саморазвитию начинают играть ключевую роль.

• Центениалы могут сменить команду, если почувствуют, что им недоплачивают. Однако смысл в работе и причастность к интересному и значимому проекту всё равно для них важнее зарплаты.
• Не ждите от них долгой и упорной монотонной работы. Это бывает необходимо, но нужно следить, чтобы такие задачи перемежались с интересными и творческими.

Персонализируйте задачи

Если в эпоху индустриального общества требовались одинаковые взаимозаменяемые работники, то сейчас ключевым трендом является поиск оптимальных задач для каждого с учётом его особенностей. Новое поколение очень персонализированно и старается найти свою уникальную нишу в компании, где они будут максимально эффективны. Поэтому, если к вам устроился работать параноик, направьте его на задачи по информационной безопасности, где он будет счастлив. Человека с лёгким ОКР можно смело сажать за тестирование продуктов, где он скрупулёзно найдёт и задокументирует даже самый мелкий баг.

Учитывайте индивидуальность. Серые одинаковые сотрудники стремительно уходят в прошлое. При этом модели вроде холократии были несколько раз раскритикованы за то, что они под видом индивидуализации превращают людей в винтики. Поэтому не беспокойтесь, если у вас иерархическая модель управления: это всё ещё фреймворк, где можно что-то построить.

Обучение

Это поколение, выросшее среди океана доступной информации. Coursera, Codecademy и Udemy для них привычный и понятный инструмент для самообразования. Они индивидуалисты. Их жутко раздражала статичная школьная и вузовская программа, переполненная устаревшими дисциплинами. Условные 150 часов философии они с гораздо большим удовольствием посвятили изучению ключевых для своей будущей профессии направлений. К философии они тоже могут вернуться. Если вдруг решат, что им это необходимо.

• Поощряйте самообразование. Пройденные курсы на Coursera и подобных ресурсах должны как-то вознаграждаться. Не обязательно материально. Для них это важный показатель успешности.
• Попросите сотрудника составить индивидуальный план обучения, чтобы понять, в каком направлении он хочет развиваться.
• Попробуйте предложить опытным сотрудникам организовать несколько внутренних лекций. Передача компетенций внутри коллектива очень важна.
• Формируйте курсы обучения в виде практических мини-проектов. Наставник должен лишь направлять группу, а не читать традиционные сухие лекции.

DIY

Стремление собрать что-то своими руками — неотъемлемая черта поколения Z. Это проявляется и в работе. Они выросли в мире, где по роликам в YouTube можно научиться класть кафель, печь хлеб и выучить испанский. Для центениалов характерно не только самообучение, но и любовь к собственным проектам, которые иногда перерастают в собственные коммерческие проекты. Это может быть проблемой в коллективах миллениалов, которые привыкли работать в больших командах. Тем не менее это тоже можно обратить на пользу компании, если дать им немного времени для развития собственных инициатив.

• Выделите несколько часов в неделю на их собственные проекты. Пусть занимаются тем, что им интересно. Очень часто такие инициативные хобби-проекты могут вырасти во что-то полезное для компании.

Видимый прогресс в карьере

Помните, как писал Кэрролл? «Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!»

Это про них. Взросление этого поколения пришлось на кризис 2009 года. Родители чаще всего говорили им о важности личного успеха, о том, как важно стать крутым и редким специалистом. Они больше всего на свете боятся остановиться в личностном и карьерном развитии. Поэтому традиционная модель посидеть года три-четыре и потом, возможно, получить повышение с ними не работает. Им нужны немедленный результат и быстрая отдача. Если представитель поколения Z ощутит застой, то он с высокой степенью вероятности начнёт искать новую работу. Поэтому традиционная модель вертикального продвижения по службе тут работает хуже.

Организуйте им возможность горизонтального роста, где они будут ощущать свой рост как специалиста и где необязательно уходить на менеджерские должности. Вспомните классический RPG с разными ветвями развития — тут этот подход отлично работает. Несколько градаций должностей инженера, эксперта, аналитика с соответствующими зарплатными грейдами даст то осязаемое ощущение прогресса, которое им нужно.

• Говорить представителю поколения Z, что повышение по службе возможно лишь после года работы в данной должности, абсолютно бессмысленно. Его интересует немедленная отдача, если он освоил нужные компетенции для повышения.
• Продумайте по возможности индивидуальные ветки карьерного роста для этих сотрудников.

Учитывайте клиповое мышление

Меня просто невероятно это в них раздражает. Они считают пару абзацев текста лонгридом, им тяжело фокусировать внимание на одной задаче долгое время. Они куда легче скатываются в прокрастинацию, если им скучно. Поколение снек-медиа и коротких твитов.

Нас со всех сторон заливают тоннами полубесполезной информации о том, как выращивают топинамбур, сколько сосков у вомбата, и какой хайлайтер лучше подойдёт для создания эффекта влажного макияжа. Человеческая психика не резиновая и начинает создавать множество фильтров, чтобы немедленно отбрасывать информацию, если она кажется ненужной. В итоге формируется привычка к непрерывному переключению между информационными потоками и дропом всего, что потребует больше пяти минут на изучение.

Это офигенная проблема с точки зрения обучения сотрудника. По факту большинство из них делегирует часть своих мыслительных процессов условному Гуглу. Больше не надо помнить справочных данных, главное — иметь возможность быстро их найти среди информационного шума. Отчасти это целесообразно, но в целом такие сотрудники часто страдают из-за недостаточной фундаментальности своих знаний. Истории про кодеров-копипастеров со Stackoverflow появились не просто так. Но с этим тоже можно жить.

• Ведите внутреннюю Wiki. Старайтесь выносить наверх краткое резюме, а подробности раскрывать на отдельных страницах. По моему опыту, многие сотрудники при виде мануала длиной больше страницы в лучшем случае его поверхностно пролистывают.
• Старайтесь нарезать задачи тонкими ломтиками. Так вы дадите им ощущение видимого прогресса от закрытия серии подзадач и облегчите восприятие задания. Длинные задания с далёким результатом их угнетают.

Почему всё так, почему поколение Z так отличается?

Судя по источникам, в которых я рылся, не все социологи согласны с жёстким делением людей на возрастные группы. Окружение, в котором мы росли, придаёт общие черты людям, родившимся приблизительно в одно время. Причём ключевым тут будет именно социальное окружение, а не дата рождения. Ребёнок, выросший в бедной семье, вряд ли будет похож по своему мировоззрению на ребёнка обеспеченных родителей. Пытаться же уверенно описывать человека, родившегося в определённый год, без учёта других факторов — удел гороскопов, а не социологии. Тут уже эффект Барнума ^[1] в полный рост, который регулярно вспоминают.

Смена поколений — это всё же не просто прошедшие условные 25 лет, а радикальные изменения в поведении и мировоззрении людей из-за того, что росли и формировались они в разном контексте. Причём есть ощущение, что социальные изменения происходят всё быстрее, а условные поколения сменяются всё чаще. Технологическая сингулярность и ускорение прогресса тут обещают особое веселье в ближайшие годы.

От товаров — к услугам

Раньше 90 % людей было занято непрерывным выращиванием еды между попытками не умереть от очередной вспышки чумы. Встал утром до рассвета, покосил траву, накормил скотину, убрал хлев, перекопал грядки, переделал ещё кучу работы — и можно обратно ложиться спать. Свободного времени нет, основная задача — не умереть от голода.

Дети вырастали и включались в этот бесконечный марафон. Покупка новых вещей ограничивалась парой сапог на ближайшие лет 10. Услуг как таковых почти не существовало. Самое интересное, что формальной смены поколений при этом не происходило, каждое последующее повторяло жизнь предыдущих, как в Дне сурка.

Тут приходит научно-техническая революция, и всё население стремительно начинает концентрироваться в городах. По сути, первые города представляли собой большие фабрики и сопутствующую инфраструктуру.

Люди начали активно покупать товары. Вы просто покупали себе новую рубашку фабричного производства, а не передавали из поколения в поколение старую, сшитую вручную. Сфера услуг начинала появляться, но она составляла очень небольшую долю.

Дальше были конвейеры, автоматизация, роботы и современные технологии. Производительность труда выросла просто невероятно. Один человек теперь может управлять десятком автоматических комбайнов, которые ездят по полям, используя GPS и сенсоры. Население непрерывно растёт, голод перестал быть угрозой, и свободного времени всё больше. Холодильник куплен, машина стоит в гараже. Скучно. Но человек — существо изобретательное: он начинает осваивать новые ниши и формирует невероятных размеров сферу услуг. В результате появляются странные, но, тем не менее, востребованные профессии:

• Ловец муравьёв, который отбирает лучшие экземпляры для создания декоративных муравьиных ферм.
• Консультант по гардеробу, который выбросит половину вашей одежды и расскажет, какие шарфики для лодыжек модны в этом сезоне.
• Фумелье — человек, который подбирает идеальную сигару к вашему сегодняшнему ужину.
• Тысячи разновидностей консультантов, которые будут всячески учить вас правильно питаться, ходить по магазинам или созерцать закат.

То есть у нас наблюдается явная закономерность. Растёт производительность труда, благосостояние людей растёт. Согласно закону Энгеля ^[2] вначале закрывается самая базовая потребность — еда. Затем люди начинают понемногу обрастать бытовой техникой, автомобилями и гаджетами. На финальном витке роста благосостояния — увеличение потребления услуг.

Обесценивание вещей

Эта модель очень хорошо описывает отличие поколения Z. Суровое детство с вкладышами из жвачек и радостью обладания единственным трансформером на весь двор — это не про них. Массовое производство китайских фабрик легко завалит нас тоннами доступных пластиковых игрушек. В итоге из-за своей массовости физические вещи почти полностью утратили свою привлекательность как показатель статуса.

Сравните с поколением бэби-бумеров, которым сейчас за 60. Тогда верхом стремлений были польская кособокая мебельная стенка и ковёр на стене. Особенно сильно твоё благосостояние подчёркивала коллекция хрустальной посуды, для которой никогда не было достаточного повода, чтобы выставить на стол. Даже для нас, миллениалов, вещи были важны. Я помню, насколько круто было в детстве иметь компьютер или, например, пишущий CD-ROM.

Текущее поколение Z, рождённое в середине нулевых, особо не дорожит материальными ценностями. Дорогие джинсы, настоящий компьютер дома или MP3-плеер уже не являются для них символом достатка. Для них мерой успеха являются уровень профиля в Steam, количество подписчиков в Instagram и собственные редкие навыки вроде знания японского языка. Вещи, впрочем, они тоже ценят. Но обычно только в тех случаях, когда они индивидуальны: футболка с кастомным принтом, джинсы, скроенные по их собственному дизайну, украшение, напечатанное по модифицированной 3D-модели из Thingiverse.

Вместо резюме

Новое поколение — просто другое, и с ним надо учиться договариваться.
У него есть куча положительных черт: Z-люди мотивированны, следят за своим здоровьем, тратят время на самообразование. Нужно просто учитывать их особенности и давать им возможность максимально самореализоваться. А ещё стараться не отстать самим. Конкуренция будет очень жёсткая. И нужно быть к ней максимально готовыми!

Автор: AleksandrFiks

Источник ^[3]