Команда веб-студии: система роста, аттестация и мотивация

Вслед за производственными и бизнес-темами начинаем публиковать серию статей, посвященную персоналу и работе с ним. В сфере производства типовых недорогих сайтов вопрос персонала является одной из ключевых проблем. Нам нужны люди, ориентированные на результат, умеющие быстро действовать, принимать решения, стрессоустойчивые, внимательные к мелочам … и с адекватными запросами по ЗП. Правильно, таких людей не найти :) Их нужно учить и готовить.

В данной статье я затрону два вопроса. Начнем с системы градации и роста персонала (матрицы роста) и далее поговорим о системе мотивации. Все нижеперечисленное это не догма, это всего лишь наш опыт, который за несколько лет привел к высоким результатам.

Семь поясов WebCanape, или матрица роста сотрудников

«Градация людей — дело неблагодарное. К каждому человеку нужно подходить индивидуально», — такие комментарии я часто слышу, когда рассказываю о нашей системе роста сотрудников. Это все так. К каждому нужен индивидуальный подход, но только после того, как система градации и роста построены и внедрена. О чем я говорю?

Матрица роста — это система координат для сотрудников, в которой указано какую ЗП будет получать сотрудник, когда и при каких условиях. Если сказать по-другому, то это система, показывающая сотруднику, на какой ступеньке он находится, и что нужно сделать, чтобы перейти на следующую. Эту систему рекомендую внедрять, если разработчиков + линейных менеджеров становится больше 10 человек.

Если приходит «зеленый» сотрудник, то тут все просто. Он стартует с первой ступеньки и далее, достигая результатов, движется выше и выше. Растет его квалификация, растет ЗП и появляются бонусы.

Если нанимаете опытного сотрудника, то он начинает с промежуточной ступеньки, чтобы его ожидания по ЗП соответствовали нашей матрице, но дальнейший рост возможен (в большинстве случаев) при достижении показателей предыдущих ступенек.

Прикрепляю пример системы роста ^[1] для менеджеров отдела разработки сайтов.

ЗП складывается из оклада, премии и дополнительных бонусов: прибавка за стаж, прибавка за руководство группой, «звезда». С первыми составляющими, думаю, все понятно, а про «звезду» поясню. Это дополнительная премия. Она выражается в определенной сумме денег, которую мы ежемесячно выдаем за интересное решение рабочих задач. Своего рода это отметка за выдающиеся заслуги и возможность показать, что именно мы ценим в работе.

Прежде чем вы посмотрите табличку с примером такой матрицы, хочу обратить внимание на важность этого для одной и другой стороны.

Почему это важно для руководителя? У руководителя есть огромное желание создать успешную компанию. У сотрудников есть огромное желание много зарабатывать и профессионально расти.

Матрица роста должна соединять в себе набор условий, выполняя которые, сотрудники придут к своей цели, ведя тем самым к цели и компанию. В первую очередь, в этой матрице заключен вектор движения, система роста компании, без которой невозможно ей управлять. Во вторую очередь, с ростом коллектива важно сохранить прозрачность во всем. Это избавляет руководителя от необходимости запоминать договоренности с каждым сотрудником, ограждает его от возможности управления на уровне эмоций (хорошее настроение — получи повышение) и т.д. Немаловажным является и то, что матрица роста — это поэтапный план составления обучающей программы для сотрудников. Почти на каждую ступеньку у нас есть набор обучающих материалов.

Почему это важно для сотрудника? В первую очередь, сотрудник видит, на что он может рассчитывать, и какая ответственность на него ложится. Это важно. Также он понимает, что необходимо сделать, чтобы двигаться дальше. Многие наши менеджеры из отдела рекламы и продвижения заранее готовятся и сдают экзамены для прохождения сертификации Яндекс. Для них это возможность быстрее перейти на новый уровень, а для компании — это рост квалификации команды. Часто подготовка идет из дома, а это еще и экономия времени.

Аттестация или экзамены на знание продуктов компании

С недавнего времени мы внедрили аттестацию менеджерского состава (всех, кто работает с клиентами) на знание продуктов, которые мы разрабатываем и внедряем клиентам. Менеджер может быть допущен к общению с клиентами только в том случае, если он отлично знает продукт, который предлагает (в нашему случае это сайт, реклама и продвижение). Знает продукт — значит понимает, как он работает в деталях, умеет сам настроить и объяснить клиенту.

Аттестация проходит 2 раза в год, как обычный экзамен. Два теоретических вопроса и один практический. Тексты билетов доступны всегда на сервере. Бери и готовься. Если не сдаешь экзамен, «сваливаешься» на ступеньку ниже. Не сдашь второй раз — поднимается вопрос о твоей профпригодности и необходимости дальнейшего сотрудничества.

Система мотивации или финансового стимулирования

Этот вопрос очень тонкий. Рекомендую не копировать наш опыт, внимательно посмотреть на свою команду, цели и этап, на котором вы находитесь, и только после этого принимать решение: внедрять или изменять систему мотивации. Как я уже рассказывал в предыдущем материале «Мониторинг работы производства веб-студии ^[2]», в WebCanape есть система показателей эффективности. Эти показатели позволяют контролировать работу компании (на уровне цифр). Система же мотивации позволяет с определенной вероятностью на них влиять.

Далее речь пойдет про расчет премии. Хочу отметить, что премия – это ПРЕМИЯ – награда за исключительный результат. За хороший результат сотрудник получает оклад, а за отличный – оклад+ премию. Многие считают премию чем-то естественным, само собой разумеющимся. Так не должно быть.

Премирование менеджеров разработки сайтов. Размер премиального фонда на менеджеров можете определять самостоятельно. Например, как % от прибыли или оборота. Между менеджерами эта потенциальная премия (фонд) распределяется в таком же процентном соотношении, как их вклад в общий котел. Иванов принес 70% дохода, Петров 30% дохода. Значит так же поделится премиальный фонд. Каждый менеджер должен сдать в месяц проектов на X денег. Это условие получения премии. Если сдал, значит ему положена премия, если нет — только оклад. Далее включаются понижающие коэффициенты, если нарушены показатели эффективности. Берутся средние коэффициенты по всем проектам за месяц и перемножаются. Формула простая:

• Премия.факт = Премия.план*Нормативы*Сроки*Отзыв
• Нормативы: 100% выполнения = 1, 90% выполнения = 0.9 и т.д.
• Сроки: 100% выполнения = 1, 90% выполнения = 0.9 и т.д.
• Отзыв: 1,2 – 0 (ноль), 3 – 0.8, 4-5 – 1

Чтобы менеджер получил 100% своей премии, все коэффициенты должны быть равны 1.
Это упрощенная система относительно той, что используется в WebCanape. Она может балансировать в ту или иную сторону за счет ввода коэффициентов или новых показателей, на которые вы хотите обратить внимание менеджеров. Есть мнение, что систему мотивации для линейных менеджеров следует менять один раз в 6 месяцев.

Я показал организацию системы финансовой мотивации на примере менеджеров разработки. Подобную систему можно вводить и в других отделах. Вводить или не вводить систему премий для разработчиков — это большой вопрос. Все зависит от того, какую цель вы преследуете. В WebCanape на разработчиков выделяется небольшая премия, которую распределяют руководители группы на свое усмотрение. Это для них определенный управленческий рычаг при работе с командой.

На этом пока все. Если будут вопросы, спрашивайте. В следующем выпуске расскажу про организацию работы отдела технической поддержки. И не забывайте нажимать на стрелочку вверх, если вам понравился материал. Как и любого нормального человека, это мотивирует писать дальше :)

Список всех материалов «Эффективная веб-студия ^[3]» и телеграм-тусовка ^[4] помогут вам не скучать. Подписывайтесь на наш хабра-блог ^[3], чтобы не пропустить чего интересного.

Команда WebCanape ^[5]

Автор: WebCanape

Источник ^[6]