Геймификация в области оплаты труда

Давай сыграем на твою зарплату

Сегодня я хочу поговорить о геймификации. На хабре уже были ^[1] статьи об интерфейсе, стартапах и о самих принципах и подходах к приёму. Некоторые компании полностью или частично применяют геймификацию в продажах. Я хочу обратить внимание на внутренние процессы в нашей веб-студии и рассказать о том, как мы ввели геймификацию в учёт рабочего времени и систему начисления зарплат.

С чего всё начиналось

Я думаю, что стоит начать с более глобального вопроса, который периодически возникает в любой студии, а в интернете переходит в холивар – «Фикс или сдельщина?». Естественно, нет однозначного ответа на этот вопрос, и всё зависит от бизнес-процессов в студии, а иногда и от мировоззрения руководителя. Я, ещё на ранних этапах развития студии решил, что у нас будет сдельщина, т.к. «кто больше работает – тот больше ест». До сих пор мне кажется это наиболее веским аргументом в пользу гибкой з/п.

Не буду перечислять самые первые системы начисления оплаты, т.к. они больше похожи на офисный фриланс, что не удивительно, т.к. первые 1 – 1,5 года мы брали заказы в основном именно с фриланса. Затем, положение дел изменилось и требовалось изменить подход к зарплате. Последняя модель, которую мы использовали, выглядела следующим образом:

• У сотрудника был фиксированный минимум (n р.);
• Все задачи оценивались в бальной системе, в зависимости от сложности и сроков, как правило, 1 рабочий день «стоил» 0,5 балла;
• У сотрудника был план, в зависимости от должности (m баллов в месяц);
• Если сотрудник не выполнял план, то он получил минимальный фикс;
• Если сотрудник перевыполнял план (за месяц набирал M баллов), то он получал минимальный фикс + премию, рассчитанную по формуле (M-m)xZ, где Z – стоимость одного перевыполненного балла;

Например, у программиста Васи минимальный фикс 40 000р., план – 8 баллов и стоимость перевыполненного балла 4 000р. В месяце 22 рабочих дня, из которых 19 дней Вася делал проекты по оценке 0,5 балла за 1 рабочий день, а 3 дня правил баги. В таком случае зарплата Васи составит:

((19 х 0,5 + 3 х 0) – 8) х 4 000р. + 40 000р. = 46 000р.

Цифры взяты с потолка для наглядности.

У такого подхода есть ряд плюсов:

• Васе выгодно делать проекты качественнее, чтобы потом не править баги
• Сколько наработал, столько и получил

и минусов:

• Пришёл программист Петя, который работает медленнее Васи и получает, как минимум такую же зарплату.
• Программист Петя – второкурсник института, а у Васи стаж 10 лет, но минимальный фикс один и тот же
• Петя не заинтересован в собственном развитии, чтобы участвовать в более сложных проектах, т.к. проект сложнее, а зарплата та же.

В итоге получается, что хотя зарплата и зависит от выработки, но профессиональный рост сотрудников никак не стимулируется и сотрудники явно разного профессионального уровня имеют один и тот же минимальный фикс.

Цели и задачи

В ноябре 2012-го года я решил оптимизировать систему начисления зарплаты и структурировать по важности достижения цели, которые должны быть достигнуты после её внедрения.

1. Честная зарплата. Самая важная задача. Сотрудник должен получать столько тенге, сколько он реально заработал;
2. Прозрачность. При расчете зарплаты ни в коем случае не должно быть эффекта чёрной коробки;
3. Стимуляция повышения квалификации;
4. Лояльность к студии в целом;
5. Прогнозирование зарплаты. Одна из болячек, относящихся к первым системам, когда сотрудник в один месяц мог сорвать куш, а в другой сосать лапу;
6. Карьерный рост. Должно быть чёткое понимание того, когда человек может претендовать на повышение и при каких условиях;
7. Соцсоревнование и сравнение длины мастерства.

Теоретическая модель

Прописав для себя эти цели, я смирился с тем фактом, что система расчета будет очень громоздкой с точки зрения вычислений, поэтому добавилась восьмая задача – максимально отойти от ручного вычисления и автоматизировать всё, что только можно.

Минимальный фикс

Логично предположить, что чем больше стаж у сотрудника, тем более эффективна его работа, и он более ценен для студии (бывают и исключения, но в целом зависимость прямо пропорциональная). Нам осталось только посчитать насколько Вася эффективнее Пети и какая у них должна быть разница в минимальном фиксе. Я подошёл к этому вопросу основываясь на том, что вся выполненная работа оценивается у нас в баллах, а значит количество всей выполненной работы того или иного сотрудника можно посчитать.

Получается что-то вроде RPG: наработал на 20 баллов – получи 3-й уровень и минимальный фикс 15 000р., наработал на 100 – 10-й уровень и 30 000.

Премия и коэффициенты

В целом, система нормы на месяц должна была остаться прежней, однако, нужно ввести соответствующие коэффициенты, которые бы стимулировали работу в сложных проектах и способствовали выполнению задач до дедлайна. Для оценки я разделил проекты на проектные (разработка дизайна сайта) и саппортные мелочи (нарисовать статичный баннер) и выделил следующие коэффициенты:

Таким образом, проектные задачи оцениваются до реального исполнения, а саппортные по факту выполнения из расчета 0,5 баллов за рабочий день. У проектных могут быть добавлены коэффициенты (надбавки) за сложность, проблемы во взаимопонимании с заказчиком и действует бонус за скорость.

Этот бонус за скорость действует при выполнении до указанного срока (например, на схеме при выполнении на 15% раньше дедлайна начисляется 15% бонус к итоговой сумме баллов по проекту), либо, если дедлайн сорван более, чем на 20%, из итоговой суммы вычитаются 20%. Если дедлайн сорван менее, чем на 20%, то коэффициент не применяется (эти 20% закладываются в дедлайн, который озвучивается заказчику).

Для понимания рассмотрим несколько примеров

1. Васе нужно сделать саппортную задачу, которую он оценил в 12 часов
Вася получит (12/8)*0,5 = 0,75 балла
Здесь всё просто – сколько времени потратил, столько баллов получил.

2. Васе нужно сверстать сложные макеты сайта для лояльного заказчика, и он вместо 100 рабочих часов укладывается в 83.
Вася получит (100/8) * 0,5 * 1,05 (сложность) * 1 (лояльность) * 1,17 (время) = 7,68 балла
В этом случае, сначала высчитывается стандартное количество баллов (100/8)*0,5 = 6,25 и делается поправка на сложность и сдачу раньше срока. Т.к. клиент проблем не доставляет, то коэффициент равен единице.

3. Васе нужно сверстать сложные макеты сайта для очень придирчивого заказчика, и вместо 100 рабочих часов он, срывая дедлайн, делает за 127.
Вася получит (100/8) * 0,5 * 1,05 (сложность) * 1,15 (лояльность) * 0,8 (время) = 6,04 балла
Здесь клиент доставил Васе много проблем при согласовании и Вася, расстроившись, наделал кучу багов, тем самым сорвав сроки дедлайна более чем на 20%. Хоть Вася и получил надбавку и за сложность и за неадекватность заказчика, сорванный дедлайн сильно уменьшил количество баллов.

4. Васе нужно сверстать простые макеты сайта для стандартного заказчика, и он вместо 100 рабочих часов тратит 113.
Вася получит (100/8) * 0,5 * 1 (сложность) * 1,07 (лояльность) * 1 (время) = 6,69 балла
В этом случае сложности для Васи нет никакой, заказчик не очень сильно тиранит Васю и Вася уложился в «запасные» 20% времени.

От теории к практике

Система получилось очень громоздкой, однако, всю логику удалось запрограммировать в Экселе, оставалось только вносить исходные данные. Мы взяли на тестирование 4 месяца – с января по апрель. Суть тестирования заключалась в том, что фактически зарплата начислялась по старинке, но параллельно вёлся лог расчетов и по новой системе.

Проанализировав в конце апреля всю информацию и фидбек от сотрудников, на планёрке руководства студии было принято решение… о том, что всё это полная фигня. Собственно, сама идея на бумаге всем понравилась и решала все цели, которые были поставлены, но на оценку и вычисление коэффициентов мы тратили просто непозволительную кучу времени даже с учётом того, что подавляющее число операций было запрограммировано. Кроме того, была проблема в оценке сложности и лояльности заказчика. «На сколько процентов ТухлоРыбСнаб лояльнее ДыроШин? А почему?».

Ещё одна важная проблема – это срыв дедлайна свыше 20%. Экономически логика верная – «Сорвал сроки? Получай штраф!». Но фактически человек и так морально измотан этим проектом (дедлайны не просто так срываются), а если ещё и это скажется на его зарплате, то настрой на дальнейшую работу будет ниже плинтуса, а это студии не выгодно.

Всё и не так плохо

Не смотря на то, что целиком систему мы не запустили, из неё был взят один очень важный момент – расчет фикса в зависимости от опыта. Сейчас у каждого сотрудника есть собственный уровень, собственное количество отработанных баллов и он сам может прикинуть, сколько ему нужно выполнить работы, чтобы повысить себе зарплату.

Кроме того, мы решили что каждый рабочий день, вне зависимости от сложности текущего проекта будет оцениваться в 0,5 балла, а если сотрудник ведёт явно тяжёлый проект, то после завершения проекта можно его стимулировать дополнительной премией / выходным / подарком / грамотой и т.д.

Остаётся вопрос, как считать опыт новых сотрудников, которых мы устраиваем к себе в компанию. Не честно было бы ставить им «0», если человек уже опытный и готов решать сложные задачи. Мы решили пойти по самому простому пути – после месяца испытательного срока тех. директор или арт-директор будет из своих субъективных предположений устанавливать стартовый уровень нового сотрудника.

Возвращаясь к изначальным задачам

1. Честная зарплата. Задача решена полностью и принципы сохранились;
2. Прозрачность. Пока ни у одного сотрудника не было проблем с расчётом собственной зарплаты или схемами её начисления;
3. Стимуляция повышения квалификации. Появилась прямая зависимость участия в сложных проектах и получения бонусов;
4. Лояльность к студии в целом. Мы решили, что лояльность не должна покупаться и закрыли этот вопрос постоянными совместными мероприятиями;
5. Прогнозирование зарплаты. См. п.2;
6. Карьерный рост. Мы создали таблицу карьерного роста. Каждый сотрудник видит сколько ему ещё нужно отработать, чтобы поставить вопрос о собственном повышении;
7. Соцсоревнования. Петя хочет получать так же, как и Вася? Пусть поработает во внеурочку и быстро получит Васин уровень;
8. Сложность вычислений. Собственно, сложности не осталось никакой. Сотрудники заполняют ежедневно табель учёта рабочего времени (2 мин в день) и видят какую зарплату получат в конце месяца и будет ли «левел ап» минимального фикса;

Хотелось бы услышать фидбек о предложенной схеме. Как в ваших студиях работает геймификация, KPI?

Автор: brightstudio

Источник ^[2]