- PVSM.RU - https://www.pvsm.ru -
В 1998 г. мало кому известный стартап под названием Netflix, только что запустивший собственный сайт [1], платил своим сотрудникам значительно меньше рынка: в фирму семейного типа шли не за большими и быстрыми деньгами.
Сегодня всё иначе. Netflix — крупнейшая международная IT-компания и крайне щедрый работодатель с необычной, даже по меркам Кремниевой долины, системой оплаты труда. В 2018 году стриминговый сервис стал самым популярным местом работы среди соискателей, опредив Google и Apple.
Мотивационные схемы — часть и продолжение корпоративной культуры Netflix. За прошедшие десятилетия она серьёзно эволюционировала и к 2010-ым окончательно выкристаллизовалась в стройную систему. Сначала — в виде опубликованного в Сети “Корпоративного справочника Netflix” [2] из 127 слайдов, затем — как манифест Netflix Culture [3], а недавно — как книга [4] с громким названием “Никаких правил” (No Rules Rules).
В этой статье мы рассказали самую интересную часть из этой книги: как именно устроена система мотивации в Netflix и что нужно делать компании, чтобы рок-звезды в ней выкладывались по полной?
И почему отказ от премий сотрудникам стал фактором роста компании?
Сайт Netflix.com в 1999 г. Источник: arxive.org
Основой своей культуры руководство Netflix называет исключительное внимание к таланту и инновациям. Чем выше концентрация таланта в компании, тем меньше требуется формальных процедур и механизмов контроля и, соответственно, тем большую свободу действий можно предоставить. Один из переломных эпизодов в биографии сервиса — “бойня” сотрудников во время финансового кризиса в 2001 г. Тогда под вынужденное массовое сокращение попали 40 сотрудников-”середнячков” (из штата в 120). Революционным открытием для Рида Хастингса [5] стал тот факт, что компания, в которой теперь остались только лучшие, “рок-звёзды”, стала значительно результативнее и, вместо падения, поднялась на новый уровень.
Оглядываясь, я понимаю: всего один или два середнячка в команде расхолаживают всех. Если у вас пять отличных сотрудников и два средних, они обязательно:
— отнимут силы у руководителей, и на лучших сотрудников останется меньше времени;
— понизят качество обсуждений и общий интеллектуальный уровень команды;
— вынудят остальных искать обходные пути, чтобы не работать с ними, чем понизят эффективность процесса;
— оттолкнут от вашей компании тех, кому по- настоящему важна самореализация;
— усугубят проблему, продемонстрировав всей команде, что вас устраивает посредственная работа.Для лучших сотрудников главное на работе — не удобный офис, не крутой спортзал и не бесплатные суши в обеденный перерыв. Главное — это радость от того, что тебя окружают талантливые люди, которые помогают вырасти в профессиональном и личном плане. Когда каждый член команды — звезда, общие показатели резко устремляются вверх, потому что сотрудники обучают и мотивируют друг друга.
Вокруг принципа “концентрации талантов” в Netflix выстроена вся кадровая политика и внутренняя культура:
В большинстве организаций есть блестящие сотрудники и есть просто «нормальные». За теми, кто работает «нормально», приглядывает руководство, а от звезд ждут полной самоотдачи по умолчанию. В Netflix все не так. Мы живем в тайном саду совершенства, где каждый первый — звезда. Когда приходишь на совещание, кажется, в воздухе пахнет озоном от творческих искр — хоть лампочки подключай. Люди спорят, сыплют аргументами, и каждый из присутствующих едва ли не умней, чем Стивен Хокинг. Вот почему мы делаем так много и с такой бешеной скоростью. У нас невероятно высокая концентрация таланта.
Как же Netflix удается привлекать и удерживать лучших из лучших?
Феномен “рок-звёзд” в IT-индустрии известен давно: талантливые разработчики по производительности превосходят “середнячков” в десятки раз. И получают, как правило, тоже больше. В Netflix решили распространить эту модель за пределы компьютерной сферы. Должности сотрудников разделены на две категории: “операционные” (технические) и “креативные” (творческие).
“Операционных” не так уж много: у таких должностей есть потолок качества и продуктивности и нет пространства для инновационных решений. Разница между “средним” кандидатом и “лучшим” — в один-два раза. Здесь в Netflix принято платить среднюю по рынку зарплату.
От большинства же сотрудников требуется творческий, нестандартный подход. Талантливые “креативные” специалисты в десятки раз продуктивнее рядовых, и пригласить одну “рок-звезду” — это более эффективное решение, чем нанять дюжину средних сотрудников. Да и в плане управляемости небольшой коллектив суперспецов лучше большого штата середнячков.
И вот на таких звёзд Netflix не жалеет денег. В отношении кандидатов, которые соответствуют духу и требованиям компании, работает принцип “предлагай больше всех”. Netflix детально изучает рынок зарплат и вакансии конкурентов, так чтобы настоящая “звезда” получила оффер на уровне рыночного максимума. И не только на этапе хедхантинга: политика Netflix — постоянно платить несколько больше необходимого и повышать зарплату прежде, чем об этом заговорит сам сотрудник. Исключения составляют случаи, когда за год рынок зарплат для конкретной специальности не растет: сотрудника информируют об этом, и он понимает, что и без повышения остается одним из самых высокооплачиваемых. Любопытно, что прозрачность и открытость, которые определяют культуру Netflix, затрагивают даже отношения с рекрутерами из компаний-конкурентов. Где-то за общение с ними могут вызвать на ковер, но только не здесь:
Мы попросили всех сотрудников отвечать на звонки рекрутеров, а затем делиться с нами полученной информацией. Патти разработала базу данных, куда любой член команды отныне мог вписать сумму зарплаты, предложенной ему конкурентами… Действовать за спиной руководства и скрывать полученную информацию — вот что против правил Netflix. Если вы открыто общаетесь с рекрутерами и приносите нам свежие данные, это идет на пользу всем. На случай звонка рекрутеров в Netflix существует единственное правило: прежде чем сказать «Нет, спасибо», спроси «Сколько?».
Если денег на повышение зарплаты “рок-звезде” в бюджете недостаточно, — компании проще уволить менее талантливого или не проявившего себя должным образом сотрудника. При этом гарантий, что кто-то вечно будет ходить в чемпионах, нет: все постоянно проходят разного рода “тесты на вылет”, которые диагностируют уровень продуктивности, креативности и соответствия ценностям и задачам фирмы. Ну, и если ты забуксовал, в Netflix всегда найдутся те, кто открыто укажет на ошибки и даст возможность “подтянуться” и вернуться в “команду”.
Постер сериала «Очень странные дела», продемонстрировавшего эффективность работы Netflix с талантами.
Удивительно это или нет, но в Netflix нет премий и нет KPI, влияющих на переменную часть зарплаты. Во времена, когда компания только искала свою стратегию на кадровом рынке, основатели взвесили два подхода к мотивации сотрудников. Первый — платить некий оклад (скажем, $200 000 в год) и еще 25% выплачивать как надбавку по итогам результатов работы. Модель разумная и распространенная: зачем отдавать деньги “просто так”, если можно сделать их часть наградой и поощрением или вообще оставить в фирме, когда сотрудник не справился с задачами.
Второй подход — платить $250 000 без оговорок про премии. Все медиакомпании, где работали потенциальные сотрудники “Нетфликса”, любили ставить планы на квартал и год вперед, — и погоня за KPI на уровне “повысить операционную прибыль на 5%” в итоге оказывала им медвежью услугу: Warner, Disney и другие гиганты индустрии плохо вписывались в новые динамичные реалии и, выигрывая 5%, теряли преимущества по другим направлениям.
Именно поэтому итоге в Netflix и решили отказаться от премий и лежащих в их основе привязках к финансовым результатам.
Система поощрительных выплат основана на слепой вере в то, что мы способны предвидеть будущее и в любой момент готовы поставить задачу, которая надолго сохранит актуальность. Однако в Netflix, где оперативно менять курс приходится все время, нам не нужно, чтобы к концу декабря сотрудники получали премию за выполнение задач, поставленных перед ними еще в январе.
Самый простой довод Рида Хастингса — творческие люди лучше всего работают тогда, когда у них высокая зарплата и нет мыслей о премии за выполнение плана. Как только они начинают волноваться насчет дополнительного вознаграждения, творческий настрой сходит на нет. К тому же настоящие профессионалы вряд ли будут работать радикально лучше, если им показать пачку “премиальных”. А его коллега Эрин Мейер ссылается на научное подтверждение своей стратегии. Так, в проведенных в нескольких странах экспериментах участникам предлагали выполнять два типа действий: механические и требующие умственных усилий. В ходе эксперимента выяснилось, что дополнительное денежное поощрение положительно действует только на тех, кто выполнял механическую работу. Те же испытуемые, которым пообещали большую надбавку за интеллектуальный труд, в итоге справились хуже чем те, кому обещали минимальные премии.
Поэтому лучшее вознаграждение для сотрудников — это не премии, а высокая зарплата и ее повышение. Часть зарплаты (или даже всю сумму) сотрудник может взять в виде опционов, которые сохраняются за ним и после увольнения.
Именно такая система мотивации является наиболее эффективной для инновационных компаний, которые хотят оставаться лидерами рынка, уверены в Netflix.
Когда мы решили не выплачивать сотрудникам премиальные, нам стало на удивление легко привлекать новые таланты. Многие думают: откажешься от премий — потеряешь конкурентоспособность. В действительности все вышло наоборот: мы повысили конкурентоспособность, переманив к себе ведущих специалистов. Нужно было просто направить все деньги на регулярные выплаты.
А вывод на самом деле не так интересен, как мнение IT-коммьюнити. Расскажите в комментариях, как устроена система мотивации у вас на работе?
Наблюдали ли вы за своими ответными ощущениями на мотивационные «плюшки» компании? Что для вас работает, а что нет?
Автор: ruvds
Источник [6]
Сайт-источник PVSM.RU: https://www.pvsm.ru
Путь до страницы источника: https://www.pvsm.ru/upravlenie-personalom/361506
Ссылки в тексте:
[1] сайт: http://netflix.com/
[2] “Корпоративного справочника Netflix”: https://www.slideshare.net/MikePritula/netflix-71827693
[3] Netflix Culture: https://jobs.netflix.com/culture
[4] книга: https://www.amazon.com/No-Rules-Netflix-Culture-Reinvention/dp/1984877860
[5] Рида Хастингса: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A5%D0%B0%D1%81%D1%82%D0%B8%D0%BD%D0%B3%D1%81,_%D0%A0%D0%B8%D0%B4
[6] Источник: https://habr.com/ru/post/541994/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=541994
Нажмите здесь для печати.