Human Resources / Как не наплевать в свой же колодец или основные ошибки, которые мы допускаем при оценке сотрудников

в 20:32, , рубрики: human resources, аттестация, метки: ,

Уважаемые коллеги!
Сегодня хотелось бы затронуть одну из давно интересующих меня тем, а именно тему оценки персонала. Как раз кстати пришелся очередной ассессмент, и эта тема стала более животрепещущей. Хочется понять, как же проводить оценку сотрудников таким образом, чтобы не только не нажить себе врагов в их лице, но и, наоборот, задать некоторый вектор развития.
Мне вспомнилась история из моей жизни, когда классе в восьмом учительница по русскому языку поставила мне 2/2 за изложение, которое, как она полагала, я списала у соседа. Вся трагичность для меня той ситуации была в том, что сосед списал у меня. Справедливость была нарушена, меня обидели и я в свою очередь возненавидела русский язык на следующие 4 года обучения. Так что за орфографические ошибки прошу меня простить заранее =).
При оценке сотрудников сложностей еще больше: на экзамене по математике или экзамене в ГИБДД есть определенные критерии правильности принятия тех или иных решений. Если, скажем, Ваш проезд по кольцу оценивает робот, то, руководствуясь этими критериями, он сделает абсолютно объективную оценку совершенного маневра. Все кардинально меняется, если рядом сидит инспектор. На оценку Ваших действий и на результат в виде получения прав начинает влиять множество факторов: его настроение, Ваша уверенность в себе, Ваша манера говорить, как Вы одеты, Ваш пол, его пол, возраст… Получается, факт сдачи или не сдачи экзамена в ГИБДД превращается просто-напросто в лотерею.
Еще сложнее оценить, например, произведение искусства (сразу вспоминается фрагмент фильма «О чем говорят мужчины», посвященный великому художнику Тищенко).
Мне кажется, основные ошибки при оценке персонала можно сформулировать примерно следующим образом:
Человеческий фактор. Никогда нельзя делать истиной в последней инстанции мнение одного человека о другом человеке. Даже если таких мнений миллион. В конце концов, на планете 6 миллиардов человек;

Отсутствие критериев оценки. Если сотрудник, которого Вы пытаетесь оценить, в глаза не видел критериев, по которым Вы его оцениваете, грош цена такому ассессменту;

Отсутствие критериев соответствия занимаемой должности. Я люблю свою работу, но если вдруг при оценке моей трудовой деятельности выяснится, что кроме любви я должна была: каждое утро танцевать чечетку, готовить кофе шефу, хорошо готовить кофе шефу, выносить мусор, кормить гусей (причем то, что компания не имеет гусей не имеет принципиального значения) — грош цена такому асессменту;

Нечеткое формирование миссии сотрудника в компании. Мало кто задумывается, что миссию конкретного сотрудника нужно доносить до него с самого первого дня его работы (будь то закрытие дыр аналитиков на проекте, вывод в плюс команды разработчиков, проявление огромной любви к ближним своим и прочее), то снова грош… А впрочем, я об этом уже говорила;

Отсутствие личных и командных целей. Да примерно повторяет предыдущий пункт.

Непринимание во внимание характера, амбиций и семейных обстоятельств сотрудника. Меня всегда мучил вопрос: как сказать ведущему инженеру, что он косячит, как ребенок? Не поставит ли это перед новой делемой: промолчать или потерять ведущего? Стоит ли вообще проводить ассессмент высококвалифицированных, но очень эмоциональных сотрудников, если есть риск потерять их лояльность? Я не знаю ответ на этот вопрос. Возможно, он находится в каждом конкретном случае. Возможно, мне его подскажете Вы.

Отсутствие информации. Вы не имеете информации о том, кто и как работал на предыдущем месте работы, какие обстоятельства заставили прийти его в Вашу компанию, какие цели он преследовал, сколько у него детей и жен в декрете — грош цена вашему асессменту дважды;

Отсутствие диалога. В конечном счете, все что Вы пытаетесь сделать — это вступить в диалог со своими сотрудниками. Понять, что для них болезненно, что — важно. Без этого никакая оценка не имеет смысла, и, главное, перспективы развития. Говорите со своими людьми. Говорите об их проблемах. Говорите о том, что мешает им развиваться. Только на этом строится прогресс.

Возможно я вспомнила далеко не все, но через пару-тройку дней мне же смотреть в глаза моим будущимам. Поэтому, уважаемые читатели, буду очень признательна за совет. Как все-таки не ударить в грязь лицом и не допустить глобальных ошибок при попытке оценить бесценное???


* - обязательные к заполнению поля


https://ajax.googleapis.com/ajax/libs/jquery/3.4.1/jquery.min.js