Осознанное внедрение удалённой работы: как улучшить результаты в два раза, никого не нанимая

в 13:17, , рубрики: remote work, удаленная работа, Управление продуктом

Сегодня я расскажу о том, как мы внедряли remote work в CarPrice, к каким результатам нас это привело, и для чего это вообще нужно.

Цель статьи: чтобы стало больше компаний, поддерживающих remote work, потому что такой подход действительно улучшает результаты компании, и, самое главное, люди становятся более свободными, более креативными и больше стараются.

Предпосылки

Не менее 600 компаний в мире уже работают удалённо. Их сотрудники сидят дома или путешествуют, при этом, работают и делают крутые результаты. Есть уже более 150 полностью надомных успешных компаний, например, Invision, GitLab, Balsamiq, Zapier. Распределенные команды – это не завтра, это уже сегодня.

Мы в CarPrice вдохновлялись примером Skyeng – там есть много разработчиков, работающих из дома – для нас это выглядело интересно и привлекательно, и мы решили попробовать.

Инициатором внедрения удалённой работы в CarPrice был Юра Буйлов, наш CTO. Раньше с дисциплиной всё было очень строго: даже когда сотрудник лежал дома с температурой — он думал, как ему быть, нужно ведь предупредить HR, понять, будет ли он хотя бы читать почту или лучше сразу взять больничный. А в конечном итоге мы перешли к полному remote work, и сейчас я расскажу, как мы это делали.

Осознанное внедрение удалённой работы: как улучшить результаты в два раза, никого не нанимая - 1

У нас была IT-команда из 50 человек, физически распределённых по двум офисам: в Москве и Кирове, то есть, по сути, две команды. И мы разбивали задачи: какие-то полностью отдавали в Киров, какие-то полностью делали в Москве, при этом, взаимодействие было на очень низком уровне.

Из интересных вещей я бы хотел отметить рекрутинговое давление корпораций. К нам приходил начинающий разработчик, и только мы успевали его немного прокачать и научить некоторым вещам, как тут же он поднимал руку и уходил в более крупную компанию. И такая история происходила постоянно: люди работали по 6-7 месяцев и уходили– это было очень досадно.

Что мы хотели получить после внедрения? Стать полностью распределёнными, как это было в распределённых компаниях. Стремились делать больше меньшими ресурсами, и, при этом, чтобы люди от нас не убегали каждые полгода.

Осознанное внедрение удалённой работы: как улучшить результаты в два раза, никого не нанимая - 2

Что мы делали? Мы начали внедрять удалённую работу по принципу feature toggling, когда что-то делаешь поэтапно, увеличивая тестовую выборку. В первом квартале, в качестве эксперимента, мы решили дать сотрудникам возможность один день в неделю, со вторника по четверг, на выбор, работать из дома, по желанию. Можешь всё работать в офисе, а если хочешь – можешь во вторник, среду или четверг поработать из дома – как больше нравится. И мы увидели, что сотрудники дома работают неплохо. Почему именно со вторника по четверг? Мы не хотели, чтобы удаленный день люди привязывали к выходным и уезжали куда-нибудь на дачу.

Что мы увидели? Что у людей начали вырабатываться привычки к удаленной работе. Раньше человек болел, и его гарантированно дискриминировали, например, проходит какой-то митинг, а про него все забыли и даже туда не включили, считая, что пусть он сидит дома и читает почту, а мы пообщаемся без него. Когда же все люди начали работать из дома, они поняли, что также могут забыть подключить их самих, и, в итоге, все стали подключать всех.

Выработались и другие привычки, например, вести ворклоги, предоставлять всем остальным максимально прозрачную информацию – это всё на уровне понимания людей и каких-то полезных действий, которые они делают изо дня в день. Полный список привычек отображён на картинке выше.

Осознанное внедрение удалённой работы: как улучшить результаты в два раза, никого не нанимая - 3

Во втором квартале мы решили сделать уже два таких дня, также без возможности присоединения к выходным. Всё это время мы контролировали процесс, мониторили эффективность и, если выяснялось, что кто-то не онлайн или не поставил в Slack статус, что он обедает, то мы его возвращали в офис.

Так как работа из дома велась уже два дня в неделю, мы поняли, что нужно подтягивать какие-то дополнительные инструменты. Менеджер принесла в команду Miro, нарисовала нам схемы сервисов, всем всё пошарила. В Slack теперь сидели даже те ребята, которые изначально были против этой программы. Все поняли полезность инструментов, для чего они нужны, и что также нужна общая прозрачность и доступность, а как раньше, работать «на коленке» не получится — будет неэффективно.

Осознанное внедрение удалённой работы: как улучшить результаты в два раза, никого не нанимая - 4

С третьего квартала мы разрешили эти два удалённых дня присоединять к выходным. И у нас начали вырабатываться какие-то удалённые процессы. Это не насаждалось насильно сверху, а шло от самой команды. Жёны сказали разработчикам: хорошо, что ты сидишь дома (не всем, правда — большинству). Кто-то просто понял, что это здорово – не тратить два часа в день на дорогу, а гораздо лучше сидеть в своём комфортном кресле дома, и оборудовали себе рабочие места. Эти удалённые процессы стали важны и востребованы. То есть, когда ты не можешь подойти к кому-то, потеребить его и что-то сказать, то ты понимаешь ценность процессов. Все эти процессы представлены на картинке выше, но, пожалуй, самый главный процесс, который нас поддерживал – это OKR.

Осознанное внедрение удалённой работы: как улучшить результаты в два раза, никого не нанимая - 5

С 4-го квартала мы сделали уже 3 таких дня в неделю, с возможностью присоединения, и тогда стала вырабатываться культура. Люди начали понимать, что нужно, чтобы эффективно работать удалённо. Например, начали созваниваться за 15 минут до мита, чтобы поболтать о том о сём. Если кто-то собирается прийти в офис, он предупреждает остальных и говорит: ребята, давайте договоримся, и все придём в офис в какой-то день, т.е. люди уже больше ориентируются на удалённую специфику, чем на работу из офиса.

И самое главное — это доверие менеджмента. Возможно, вы сейчас думаете, что у вас такого никогда не получится, потому что HR-директор за всеми присматривает и не хочет, чтобы народ разбредался. Доверие менеджмента – это очень важно, и нужно, чтобы менеджмент понял, что это не какая-то блажь, которая делается, чтобы все могли вместо работы комфортно лежать в гамаках, а что это помогает достигать лучших результатов, и видно это именно на результатах.

У нас выработались некие артефакты, которые придумывались и командой, и руководством. Например, если ты пришёл на работу, а нужный тебе человек работает из дома, то на его рабочем месте находится карточка с QR-кодом – чтобы было проще с ним связаться. Кодекс удалённого работника – потрясающая вещь: мы составили свод правил, и все сотрудники за них расписались, например, что они обязуются отрабатывать 40 часов в неделю.

Осознанное внедрение удалённой работы: как улучшить результаты в два раза, никого не нанимая - 6

Есть, конечно, и риски, их мы тоже ощутили. Первый риск касается быстрорастущих команд: если вы растёте в два раза за год по команде, то на удалёнку вам будет перейти тяжело.

Слабый онбординг — это когда приходят новые сотрудники, то внедрить их в работу сложнее, чем когда они приходят в оффлайновый коллектив.

Для начинающих, я считаю, удалёнка вообще не подходит, потому что они не могут самоорганизоваться. У новичков, конечно, иногда бывает и хорошая самоорганизация, но обычно происходит так, что молодой и неопытный человек не может себя сам мотивировать и отвлекается, и для него удалёнка – это слишком.

Также, сложнее осуществлять обучение и рост удалённой команды, но эти процессы тоже можно выстроить.

Лайфхаки

Обобщая то, что я рассказал:

  1. Внедряйте подход поэтапно, не спешите.
  2. Учите людей, рассказывайте им, берите от других компаний практики, как эффективно работать удалённо.
  3. Будьте сами евангелистом этого подхода.
  4. Не стыдитесь. Когда я работаю дома и в обед иду на пруд поесть и покормить уток, меня мучает совесть, что это всё ненормально, и меня так не учили. Меня учили, что нужно ходить на завод и много работать, чтобы быть успешным. А логика мне говорит, что это не так, что мир изменился и уже не нужно ходить на завод с 9 до 5 чтобы быть успешным, что нужно работать головой и уметь регулировать стресс.

Так как у нас есть OKR, то на протяжении уже 3 лет, в начале каждого квартала мы расписываем все наши OKR и оцениваем их с помощью poker planning по сложности задач от 1 до 5. И по всем нашим OKR, которые берём в работу – мы знаем, сколько они нам будут стоить в этих оценках сложности.

В конце квартала мы смотрим, сколько задач в нас поместилось по всем командам, то есть, сколько всего OKR мы сделали с точки зрения сложности. Исходя из этого, мы понимаем, сколько мы сможем взять на следующий квартал.

В течение года, как мы стали внедрять удалёнку, наша результативность выросла более чем в два раза. И ещё один приятный бонус – нулевая текучка.

Почему это работает, как я это себе объясняю?

  1. Не нужно тратить 2 часа в день на транспорт и ещё некоторое время на болтовню в офисе. Например, я прихожу в офис, и мне надо сделать что-то важное, я сажусь за работу, и в этот момент ко мне кто-то приходит с какой-то ерундой: что ты думаешь про это и про это, давай поболтаем. И чтобы не испортить отношений, я из вежливости хотя бы 5 минут ему уделю, при этом, я уже переключился и не нахожусь в контексте того, что я делал до его прихода. А дома никто не может прийти и сказать: давай поболтаем – поэтому ты можешь сфокусироваться и заниматься своими задачами весь день. И из дома мне удаётся сделать в два раза больше, чем когда я работаю из офиса. Я распределяю время так: когда я в офисе, то я назначаю на эти дни все встречи, чтобы за задачи не садиться вообще. А когда я дома – то занимаюсь только задачами. И это здорово работает, моя результативность потрясающе выросла.
  2. Удалёнка даёт людям дополнительную ценность, они её чувствуют и готовы за неё дополнительно работать, больше вкладываться.
  3. И самое главное: начинаешь больше думать, и тебя посещает большее количество идей, когда работаешь удалённо.

Автор: Productstar

Источник


* - обязательные к заполнению поля


https://ajax.googleapis.com/ajax/libs/jquery/3.4.1/jquery.min.js