You shall not pass или Как себя вести с нанимателем, чтобы НЕ получить эту работу

в 9:13, , рубрики: карьера, Карьера в IT-индустрии, ошибки, поиск работы

Приветствую тебя, %USERNAME%!

Уже много лет я занимаюсь тем, что, в различных ипостасях (от тим-лида до руководителя подразделения по разработке), руковожу разработкой программного обеспечения.

И, что вполне естественно, найм различного рода разработчиков, тестировщиков, аналитиков является неотъемлемой составляющей моей деятельности – тут и компенсация текучки, и формирование новых команд, и реструктуризация уже имеющихся команд под новые проекты и т.д и т.п.

При этом я постоянно сталкиваюсь с тем, что кандидаты допускают одни и те же базовые, концептуальные ошибки – как до собеседования, так и во время него – и существенно снижают свои шансы на успешное прохождение интервью. Некоторые из этих ошибок — просто следствие незнания или непонимания некоторых принципов, которыми руководствуется работодатель при найме, некоторые — неумелое следование советам из интернета, которые, к сожалению, зачастую написаны либо чересчур популярно, либо чересчур обще.

Желающие узнать поближе, как потенциальный руководитель от разработки видит себе процесс найма и что нужно делать, если вы НЕ хотите получить работу – добро пожаловать под кат.

Общие предпосылки неверного поведения

Анализируя всевозможные ошибки, допускаемые соискателями до и во время собеседования, я пришел к выводу, что многие из них зачастую обусловлены тем, что работодатель и работник принципиально по-разному смотрят на некоторые базовые принципы, сильно влияющие на построение их дальнейших взаимоотношений (здесь и далее под «работодатель» и «наниматель» я буду иметь в виду не некую абстрактную фигуру, а конкретного линейного менеджера, который ищет себе сотрудников – в частности, себя).

Незнание или нежелание принять точку зрения работодателя является, по моему опыту, одной из наиболее сильных преград к дальнейшему сотрудничеству, поэтому, прежде чем описывать, собственно, типовые ошибки, я приведу краткий перечень базовых «аксиом», которыми руководствуется работодатель при поиске новых сотрудников.

Аксиома 1. Рынок труда IT – это высоколиквидный рынок

Всякие журналы, телепрограммы и популярные кадровые сайты постоянно твердят, что на рынке IT — постоянный кадровый голод, что найти на нем работу — не проблема и что безработица айтишникам не грозит.

И это, безусловно, правда. Но означает эта правда только то, что, работодателю трудно быстро найти хорошего специалиста за небольшие деньги. И из этого следует только то, что хороший специалист всегда может быстро найти новую работу, если снизит з.п. до некоторого, достаточно высокого по сравнению с многими другими отраслями, уровня (да, представьте себе, есть много профессий, где даже хорошему специалисту работу трудно найти В ПРИНЦИПЕ, и по сравнению с ними, ай-ти рынок — просто рай земной).

А вот что из этого абсолютно НЕ следует, так это то, что средний специалист быстро найдет работу за большие деньги. Стоит особенно отметить, что 80% всех вакансий в подразделениях разработки – это поиск «средних» специалистов, т.е. рук, которыми работают, а не водят.

Аксиома 2. Соискатель – это продавец на конкурентном рынке

Нравится это кому-то, не нравится, согласны, не согласны — сути это не меняет. Соискатель презентует свои навыки и умения с тем, чтобы их купил покупатель-работодатель по определенной цене.

К сожалению, многие умные статьи формируют в корне обратное представление — что-то вроде тендерных (покупатели соревнуются заочно) или аукционных (очное соревнование) отношений, когда соискатель якобы публикует свое предложение-резюме, а работодатели начинают биться за право его нанять.

Так вот, ни та, ни другая схема не применимы в 99% случаев. Дело в том, что по своей природе обе они предполагают, что участники тендера/аукциона заранее хотят получить именно этот предмет торга — контракт или антикварную вещицу. В большинстве же случаев поиска работников, работодатель имеет какой-никакой, но выбор: не сейчас, так через месяц вакансии будут закрыты. И он прекрасно это понимает и никуда не спешит, поэтому, извините, но Вы — продавец, лишь один из многих.

Конечно, исключения бывают, но это — разовые случаи и борьба обычно идет за сотрудников ну очень ценных, можно сказать — системообразующих.

Аксиома 3. Процесс найма сотрудников – это трудоемкая процедура с крайне низким выхлопом

Как выглядит типовая процедура найма с точки зрения линейного менеджера, который ищет себе сотрудника? Ежедневно девочка-кадровик выполняет первичный выборку резюме исключительно по формальным критериям — ключевым словам, возрасту, стажу работы и т.п. — надиктованным менеджером. В результате набирается пачка, которую менеджер также ежедневно или чуть реже разгребает в свободное от других обязанностей время, тратя на это действо от пятнадцати минут до получаса своего времени.

С кандидатами, показавшимися ему интересными, менеджер просит кадровика организовать встречу и, собственно, встречается в назначенное время. Если кадровик не халявит, в неделю менеджер пропускает через себя от 10 до 50 резюме, в зависимости от насыщенности рынка, требований к соискателям и собственной занятости. И если набрать нормальный темп и, опять же, требования к кандидатам не являются экзотическими, можно легко выйти на производительность в 5-10 собеседований в неделю.

А теперь немного занимательной арифметики. Для «среднерыночных» вакансий коэффициент «конверсии» — отношение приглашенных на собеседования к вышедшим на работу — составляет примерно 10 к 1. На первый взгляд не так уж и мало (аж десять процентов), но вы вдумайтесь в суть этой цифры.

До проведения первого собеседования менеджер точно знает, что вероятность того, что вот этот конкретный соискатель ему НЕ подойдет — девять из десяти! А как следствие — каждая минута, каждый джоуль энергии, потраченный на данного соискателя с вероятностью 90% будет потрачен впустую! И, как в любом подобном деле, у менеджера формируется стереотип «тяжело – но надо», что порождает несколько специфичное отношение к кандидатам.

Аксиома 4. Не умеешь – не берись

Самая простая и очевидная из всех аксиом, можно сказать — житейская мудрость, облаченная в форму поговорки, почему-то постоянно забывается, когда речь идет о т.н. «софт-скилах» — навыках, сложно отслеживаемых и измеримых, вроде коммуникабельности, аналитичного склада ума и обучаемости.

В умных статьях все время пишут, что нужно эти самые навыки демонстрировать во время собеседования (и это верно), но почему-то умалчивают, что им, как и любым другим умениям, нужно учиться и, если каким-то навыком не владеешь, то лучше о нем не упоминать и уж тем более – не пытаться продемонстрировать.

Как нужно себя вести, чтобы НЕ получить эту работу

Итак, с вводной частью покончили, теперь перейдем, собственно, к некоторым примерам того, какие ошибки вызывают лично у меня непроизвольную антипатию к вашей кандидатуре.

Не указать в резюме желаемую з.п.

Данная ошибка идет вразрез сразу со всеми вышеперечисленными аксиомами. Нет, ну в самом деле. У меня есть конкретная позиция. У неё есть конкретная зарплатная вилка. Не обижайся, братан, но я отсматриваю по три-четыре десятка резюме каждую неделю. И я не хочу кроить свой график, согласовывать время интервью и, в-принципе, тратить свое время, чтобы в конце узнать, что ты не вписываешься в эту вилку. Наконец, это просто раздражает – мы же не на базаре и не на тендере, я хочу сразу и четко знать, какую цену ты хочешь за свой продукт – твои драгоценные услуги. Моя резолюция кадровику все равно будет – уточнить з.п., представить резюме на повторный просмотр. Так зачем удлинять цепочку?

Запросить дурацкие детали до акцепта собеседования

Не знаю, кто это первый придумал, но в последнее время периодически встречаются кандидаты, считающие своим долгом написать что-то вроде «чтобы сэкономить ваше и свое время, я бы хотел получить ответ на несколько вопросов». И дальше следует список абсолютно дурацких вопросов, целесообразность и уместность которых ДО собеседования, мягко говоря, не очевидна. Что означает, что я должен потратить свое время, чтобы придумать корректные ответы, изложить их письменно и ждать с замиранием сердца, не соблаговолит ли вопрощающий найти мои ответы удовлетворительными.

Поэтому в соответствии с аксиомой №3 я обычно экономлю свое и его время путем отправления резюме в корзину.

Какие вопросы я однозначно считаю «дурацкими» и почему:

  • Какими проектами вы занимаетесь? Ёксель-моксель, мы занимаемся разными проектами и все общие слова, которые я хотел на эту тему сказать, я уже сказал в описании вакансии! Я, безусловно, с удовольствием пообщаюсь на эту тему – во второй части собеседования и озвучу ровно тот объем информации, который сочту нужным, исходя из результатов, собственно, собеседования. Но сейчас я не хочу тратить свое время, чтобы готовить реферат нашего проектного портфеля для человека, которого еще даже не видел;
  • Какие технологии вы используете? Аналогично предыдущему пункту – мы используем разные технологии и все их «общие» названия я уже перечислил в описании вакансии;
  • Какие процессы вы используете? Мой универсальный ответ: мы используем итерационный подход с элементами Agile и классического водопада. Полегчало? Если бы у нас был полный Agile или еще какая-нибудь экзотика – я бы обязательно написал об этом в вакансии;
  • Какая численность вашей компании? У нас в компании работает стопицот человек, точно не считал, но вы, в любом случае, будете близко общаться, скорее всего, только с пятью-шестью из них. Для чего вам эта информация? Спросить, крупная ли у нас компания можно было бы и у кадровика;
  • Какая в вашей компании бонусная схема? Я пока совсем не уверен, что вы нам вообще подходите, не говоря уже об обсуждении вопросов поощрения за хорошую работу до собеседования;
  • Я бы хотел познакомиться со своим рабочим местом? У вас пока НЕТ рабочего места в нашей компании. Посмотреть на то, где вы может быть будете сидеть, мы можем и после собеседования. Там правда, скорее всего, нет ни компьютера, ни телефона, ни канцелярки – мы их заказываем перед выходом кандидата на работу.

Этот список можно продолжать долго, главное – усвоить общий принцип. Вопросы, которые могут подождать до «после собеседования» — должны подождать.

В моей практике, самое лучшее впечатление оставил соискатель (которого я в результате принял и которым был впоследствии более чем доволен), который перед собеседованием прислал письмо примерно такого содержания: «В конце собеседования, я бы хотел задать несколько важных для меня вопросов. Высылаю их заранее, чтобы у вас было время с ними ознакомиться». И далее список – очень похожий на вышеприведенный. Но! Он своим письмо явно дал понять, что он уважает мое время и не требует от меня дополнительных усилий ДО собеседования и стремится повысить эффективность нашего взаимодействия.

Заявить, что у вас очень широкий выбор / сослаться на высокую занятость по другим собеседованиям / акцентировать, что это собеседование – одно из многих

Даже если это так, такого рода заявление является сигналом к тому, что соискатель пытается использовать модель рыночных отношений, отличную от изложенной в Аксиоме №2. Как я писал выше, работодатель обычно не готов взаимодействовать с соискателем ни с позиций тендерных, ни с позиций аукционных взаимоотношений, поэтому такое несоответствие моделей поведения у соискателя и работодателя не может не вызвать (сознательного или несознательного) отторжения и очень навряд ли приведет к найму.

И многие наниматели это прекрасно знают или чувствуют, поэтому, как только звенит такого рода звоночек, они, в соответствии с Аксиомой №3, предпочитают «закорзинить» данного кандидата.

Еще раз – до первого собеседования ваша ценность для нанимателя – даже не ноль, а отрицательная величина – с 90% вероятностью он на вас потратит впустую свои силы. Поэтому до собеседования лучше не набивать себе цену – это вполне подождет то момента оффера.

В разговоре говорить ненормальной интонацией или выбрать покровительственный тон

См. аксиому №4. Да, я знаю, что везде пишут – говори и веди себя уверенно, не зажимайся, занимай активную позицию. И это здорово, если ты это умеешь, это бооольшой плюс. Потому что если ты этого не умеешь, очень легко ошибиться в выборе интонации и тона разговора. В моей практике я собеседовал соискателей, которые:

  • Разговаривали со мной тихим, вкрадчивым голосом (наверное, это была их интерпретация «говори уверенно»). В результате, у меня складывалось ощущение, что я разговариваю не с соискателем на собеседовании, а с сутенером, предлагающим мне какое-то постыдное развлечение – такая, знаете ли, характерная вкраааадчивая, ну-ты-понимаешь-о-чем-я интонация;
  • Заваливали словесным поносом потоком, как на экзамене: не знаешь тему — заговори препода («не зажимайся»). Проблема в том, что время собеседования ограничено и чем больше вы тратите время на словесную шелуху (которую я все равно фильтрую почти автоматически), тем меньше его у вас остается, чтобы продемонстрировать полезные качества;
  • Занимали по отношению ко мне покровительственную позицию (неверное понимание сути термина «активная позиция в переговорах») – т.е. все, что я говорю, они знают, если не знают – то знали буквально вчера, но сегодня подзабыли, и мне бы неплохо понять, что задавать всякие детские вопросы – глупо и почему бы мне не перестать тратить их драгоценное время;

Вывод: не нужно прыгать выше головы, может случиться нежданчик. Если вы не умеете говорить «уверенно», «свободно», «проактивно» — просто разговаривайте как умеете, обычным тоном, обычной интонацией. Этого вполне достаточно.

Отказаться демонстрировать требуемые по позиции софт-скилы

В каждой штатной позиции, помимо «производственных» навыков все-таки есть некоторый набор «мягких» скилов, которыми должен владеть каждый работник соответствующей профессии. Например, если в позиции есть слово «Ведущий», «Главный», «Старший» — то это подразумевает, помимо всего прочего, что у вас будут падаваны или другие какие-подчиненные, которых вы будете вести, над которыми будете главенствовать и старшинствовать. И, соответственно, неплохо бы владеть хоть какими-то навыками командной работы и управления командой.

Если в позиции есть слово «Разработчик» и нет слова «Младший» — то подразумевается умение относительно быстро находить решение новых, ранее не решаемых, задач. Если же в позиции есть слово «Аналитик», то хочется видеть навыки анализа и определенный уровень коммуникабельности.

Соответственно, собеседуя кандидата я смотрю не только на то, насколько он владеет тем или иными языками программирования или программным пакетом, но и на то, насколько он соответствует заявляемой позиции с т.з. вышеописанных навыков.

Если разработчик не может решить простенькую алгоритмическую задачу, которую он раньше не решал (реально – простенькую) – это плохо, но терпимо. Но если он при этом отказывается это делать через три минуты бесплотных попыток – это почти наверняка означает абортирование собеседования. Нежелание аналитика поиграть в интервью с заказчиком – аналогично. Нежелание тестировщика прикинуть тест-кейс по одному-двум требованиям – туда же. Нежелание ведущего разработчика порешать простенький конфликт между разработкой, тестированием и аналитикой – с тем же результатом.

Опоздать на собеседование и не предупредить об этом

И последнее, но не в последнюю очередь. Если вы опаздываете более, чем на 10 минут – позвоните и предупредите, особенно если это уже видно заранее. У вашего визави может быть другая встреча встык, он может отложить выполнение какого-либо дела, потому что до собеседования осталось только полчаса и т.д.

Автор: morincer

Источник


* - обязательные к заполнению поля


https://ajax.googleapis.com/ajax/libs/jquery/3.4.1/jquery.min.js