Что такое хорошо и что такое плохо. Как не превратить собеседование в кошмар

в 7:05, , рубрики: интервью, собеседование, собеседование в IT, техническое интервью

Каждый из нас так или иначе сталкивается с техническими собеседованиями: кто-то их проходит, а кто-то - проводит. И каждый вспомнит удачные и неудачные примеры из своего опыта. Чтобы интервью прошло с пользой для всех его участников, стоит придерживаться набора шаблонов и паттернов. Тогда разговор не пойдет на самотек и собеседование будет успешным.

В статье я расскажу о том, что стоит делать интервьюеру и чего делать не стоит ни в коем случае.

Крошка джун к лиду пришел
И спросила кроха
Что такое хорошо и что такое плохо

Делаем хорошее

Интервью, как и любой разговор незнакомых людей, может пойти не по сценарию. И чтобы такого не случилось, задайте структуру интервью. Тогда и разговор будет конструктивным и доброжелательным. Все случаи заранее не просчитаешь, однако можно следовать нескольким советам для того, чтобы вывести ваши собеседования на новый уровень.

✔️ Готовимся к интервью

Проведите домашнюю работу: ознакомьтесь с резюме кандидата, немного отдохните и отключите мессенджеры, чтобы ничего не отвлекало. Если кандидат поймет, что мысли интервьюера где-то в другом месте, то он закроется и собеседование считай закончено. Сместите фокус внимания только на интервью, сейчас только это важно. Лучше перенести интервью, чем провести его некачественно.

✔️ Помогаем кандидату раскрыться

Собеседование нужно для знакомства. Вам нужно понять, сработаетесь ли вы с кандидатом. На собеседовании волнуются почти всегда и почти все:

  • кандидат, пытающийся не прогадать с проектом,

  • интервьюер, который боится словить конфуз,

  • рекрутер, который уже провалил сроки закрытия вакансии.

Не нужно “закапывать” кандидата, если он поплыл. Так вы никому хорошо не сделаете.

Если вы чувствуете, что кандидат начинает волноваться, то переведите тему. Не нужно “закапывать” кандидата, если он поплыл, так  вы никому хорошо не сделаете.

✔️ Ведем интервью по запланированному шаблону

Шаблон поможет не забыть спросить критичные для позиции вопросы. Также шаблон поможет дать развернутый фидбек для других участников процесса найма и самого кандидата.

Система оценивания поможет сравнить кандидатов при ограничении бюджета

Шаблон также поможет выставить баллы. Система баллов поможет сравнить кандидатов при ограничении бюджета. Баллы однозначно будут субъективны, ведь это вы их выставляете, однако это будет стандартизированная для вас система оценивания.

✔️ Оставляем развернутый фидбек

Фидбек после интервью необходим и другим участникам процесса найма, и вам самим. Если ваша задача - сделать срез знаний кандидата, то проектный или нанимающий менеджер хочет ознакомиться с ревью для принятия решения. Слишком подробный фидбек тоже плохо. Оставляем только самую суть.

Начать можно с самого необходимого в шаблоне. Например, эта информация сделает фидбек структурированным:

  • Общее впечатление о кандидате. Пары предложений достаточно.

  • Задача в опыте кандидата, которая была для него вызовом.

  • Озвученные темы в разговоре и баллы к ним. Например, “.NET - 5/10, SQL - 6/10”

  • Red flags, если заметили. Нечто в поведении кандидата, что неприемлемо для вас.

  • Decision: работал бы с ним в одной команде?

Отзыв в таком формате поможет не только менеджеру, но и вам самим спустя время. Если кандидат вернется к вам спустя полгода-год, то вам не нужно будет проводить интервью еще раз, ведь вы сможете вспомнить впечатление о нем.

✔️ Делаем интервью полезным для обоих сторон

Кандидат отметит для себя вашу компанию, если собеседование будет полезным и для него. Если кандидат не ответил на вопрос, то тут же сами ответьте на него. Лекцию проводить не нужно, но пары слов будет достаточно.

После интервью составьте публичный фидбек для самого кандидата. Вот такой формат публичного фидбека применяю я:

  • Отмечаем уровень кандидата: Junior/Middle/Senior.

  • Положительные качества кандидата.

  • Список тем, которые стоит подтянуть. Преподносите их, как возможности для роста.

  • Список материалов: что почитать, посмотреть, послушать

Кандидат может и не захотеть попасть в вашу компанию, однако со своей стороны сделайте максимально возможное, чтобы он захотел.

Получив такой структурированный отзыв, кандидат будет знать, что ему нужно подтянуть для того, чтобы попасть в вашу компанию.

✔️ Готовимся к вопросам кандидата вам

Кандидат выбирает компанию, а вы можете помочь ему сделать верный выбор. Если кандидат заинтересован в компании и позиции, то он будет задавать вопросы. Часто спрашивают про технологический стек, размер команды и причины поиска нового человека.

Лучше всего начать рассказ с того, для какой задачи ваша компания ищет человека: рефакторинг легаси, поддержка системы, новый релиз или расширение команды.

Я заранее рассказываю об этом после технической части интервью, чтобы:

  • дать вводную информацию, которую кандидат мог бы спросить, но забыл после собеседования,

  • дать кандидату перевести дыхание и расслабиться,

  • дать возможность кандидату услышать то, о чем он мог даже и не спросить.

Как технический интервьюер, расскажите о процессах разработки в команде, о регулярных митингах и как вам вообще работается на проекте. Если есть нечто, что может оттолкнуть кандидата от позиции, то не скрывайте это и расскажите. Пусть лучше человек сам откажется от позиции, чем уйдет через полтора-два месяца, поняв, что ему недосказали важного.

Не делаем плохое

❌ Не спрашиваем то, что не делаем в работе

Никто не запрещает спрашивать алгоритмы и задачи на логику. Никто даже не запрещает вам посвятить этому интервью целиком. Однако если после такого собеседования кандидат будет переносить из одной таблицы в другую json-ки fulltime, то у него возникнет вопрос: а зачем так сложно нужно было?

Если после собеседования с алгоритмами кандидат будет переносить из одной таблицы в другую данные fulltime, то у него возникнет вопрос: а зачем так сложно нужно было?

Спрашивать стоит только то, с чем кандидату придется работать в будущем. Если у вас highload и вам важен оптимизированный код, то задачи по алгоритмам имеют смысл.

❌ Не играем мускулами перед кандидатом и другими собеседующими

Помним главную цель собеседования - понять, подходит ли кандидат в вашу команду. Придумывать же заковыристые вопросы для того, чтобы кандидат не смог на них ответить - только себе вредить. Более того, кандидат это почувствует и закроется. И вряд ли захочет прийти к вам в команду.

❌ Не прерываем кандидата

Кандидат - тоже человек, который любит, когда его слушают. И если кандидат начинает о чем-то увлеченно рассказывать из опыта, то дайте ему договорить.

Когда человек видит, что его слушают, он рассказывает охотнее.

Вы не только уловите детали о поведении кандидата в той или иной ситуации, но и поможете кандидату раскрыться лучше. Когда человек видит, что его слушают, он рассказывает охотнее.

Если вы ограничены по времени, то в начале разговора предупредите кандидата, что вы можете прерывать его ответы, если поняли, что с темой он знаком не понаслышке. Кандидат оценит такой подход.

❌ Не проводим интервью больше полутора часов

Собеседование – утомительный процесс:

  • кандидат рассказывает о себе, вспоминает теорию, думает над заданными вопросами и задачами

  • интервьюер внимательно слушает кандидата, выстраивает цепочку разговора, подбирает следующий вопрос и анализирует ответы.

Полтора часа – уже много, старайтесь свести собеседование хотя бы до часа. Чем больше опыта проведения интервью у вас будет, тем быстрее вы будете делать для себя вывод, хороший перед вами специалист или нет.

❌ Не проводим собес по одному шаблону всегда

Пробуйте разные варианты структуры интервью:

  • Задавайте разные вопросы

  • Развивайте тему разговора, которую обсуждаете с кандидатом

  • Добавьте решение практических задач

  • Попробуйте провести сессию код-ревью вместе с кандидатом

Начинайте с общих вопросов, чтобы идти дальше в глубь тематики. Так вы поймете уровень знаний кандидата. Не стоит прерывать увлеченный рассказ собеседника, чтобы перейти к следующему вопросу. Ориентируйтесь на предполагаемый уровень кандидата: не стоит тратить время на базовые вопросы сеньор. Лучше идти “сверху вниз”: сначала задаем высокоуровневые вопросы, а если кандидат затрудняется с ответом, начинайте спускаться к темам полегче.

Сессия код-ревью покажет практические навыки кандидата. Многие кандидаты рассказывают увлеченно о паттернах проектирования, SOLID и чистоте кода, но только код-ревью покажет реальный опыт кандидата. Подготовьте заранее класс или маленький проект с набором классов, где намеренно будут допущены архитектурные ошибки и нарушения “чистоты кода”. Пусть кандидат их ищет и предлагает улучшения, а по найденным issue вы убедитесь, насколько кандидат чисто пишет код. Чтобы было все честно, в самом репозитории кода оставьте список всех проблем кода, чтобы кандидат после собеседования мог сам с ним ознакомиться. Вот пример кода, которым пользуюсь я.

❌ Не игнорируем опыт кандидата

Резюме кандидата вам подскажет, какие вопросы лучше задавать на интервью. Опыт на последних одном или двух проектах может быть полезен для задач в вашей компании.

Если вы делаете только срез знаний, но не знаете задач для будущего коллеги, то можно поспрашивать об опыте на том или ином проекте или затронуть темы, которые кандидат описал в резюме. Мультипоточность, специфичная библиотека, highload, etc. Кандидату будет приятно, что интервьюер уделил время прочтению CV.

❌ Не обращаем внимание на вопросы кандидата

Вспоминаем, что главная цель собеседования - понять, сможете ли вы сотрудничать с кандидатом. Свои вопросы вы уже задали кандидату. Логично же, что кандидат тоже задаст какие-нибудь вопросы, не так ли?

Если кандидат не задал ни одного встречного вопроса о компании и проектах, то это означает, что он не заинтересовался позицией. Иногда кандидат задает неподходящие вопросы и иногда даже личного характера.

Стоит обратить внимание на вопросы и занести в фидбек, если вам они показались нерелевантными. Что с этой информацией будет делать нанимающий менеджер - решать ему.

❌ Не продаем компанию как хорошего работодателя

Собеседование - это когда не только компания выбирает людей, но и люди - компанию. Интервьюер - это представитель компании, поэтому важно не только вести себя сдержанно, но и рассказать о том, как работается в компании и чему кандидат научится, работая у вас.

Рассказываем честно о том, что есть у вас и что предлагаете. Если есть минусы, то говорим о том, как вы над ними работаете и как исправляете их. Если есть информация о долгосрочных планах проекта, то тоже рассказываем о них. Важно дать кандидату полную информацию, не утаивая ничего. Подчеркивайте положительные стороны работы у вас и расскажите о том, как исправляете отрицательные стороны.

Заключение

Технический интервьюер - это представитель компании, поэтому важно провести собеседование на высшем уровне. Будьте лицом компании перед кандидатом. Поведение интервьюера может как зажечь желание кандидата устроиться в компанию, так и резко оттолкнуть. Будьте открытыми и доброжелательными к кандидату и помните, что собеседование – это стресс для всех его участников. Сделайте все, что можете, и будь что будет.

Автор: Maxim Gorbatyuk

Источник


* - обязательные к заполнению поля


https://ajax.googleapis.com/ajax/libs/jquery/3.4.1/jquery.min.js