Доктор Джекил и мистер Хайд корпоративной культуры

в 14:21, , рубрики: Google, корпоративная культура, управление персоналом, ценности, Читальный зал

Вольные размышления на тему корпоративной культуры, навеянные статьей Three Years of Misery Inside Google, the Happiest Company in Tech. Есть также ее вольный пересказ на русском языке.

Если очень-очень кратко, то суть в том, что благие по смыслу и посылу ценности, которые Google заложил в основу своей корпоративной культуры, в какой-то момент начали срабатывать не так, как было задумано и давать чуть ли не противоположный ожидаемому эффект. Что-то из разряда «заставь дурака молиться — он и лоб разобьет». То, что раньше помогало компании находить инновационные решения, стало работать против бизнеса. Более того, вылилось в массовые протестные шествия (шутка ли, в Google работают больше 85 тысяч сотрудников).

image

Вот в вольном пересказе эти ценности. Здесь я в основном опирался на гугловый code of conduct, но он, зараза, менялся тихой сапой, поэтому некоторых вещей там уже нет, или они перефразированы до состояния полной размытости. Полагаю, в том числе из-за событий, увлекательно описанных в статье, ссылку на которую я давал в начале поста.

  1. Obligation to dissent
  2. Don't be evil
  3. Equal opportunity employment и запрет харассмента и дискриминации

Дальше по списку: Serve our users, Usefulness, Information и тому подобные.

В современной версии Code of Conduct, пункты 1 и 2 вынесены из статуса морального императива в эдакое мягкое пожелание (даже не номерное) в конце документа: «And remember… don’t be evil, and if you see something that you think isn’t right – speak up!»

Так вот. На первый взгляд, здесь не видно ничего плохого, хоть в церкви проповедуй эти заповеди. Но, как оказалось, здесь есть фундаментальная опасность для самой организации, особенно такого гигантского размера как Google. Проблема эта заключается в приоритетах. Раньше первые два принципа ставились ВЫШЕ всех остальных. И это автоматически делало возможными описанные в статье ситуации и одновременно практически лишало компанию инструментов их регулирования административными методами. Потому что такое регулирование противоречило бы приоритету ценностей.

Эпизод 1. Cherchez la femme

Кто-то из сотрудников посчитал, что девушек-программистов в компании слишком мало, а значит они дискриминированы. Руководствуясь «обязательством говорить» (obligation to dissent), он заявляет об этом на всю компанию.

Руководство, почесав репу, отвечает что мол у нас одинаковые возможности для каждого, но что-то девушек действительно маловато, поэтому, дорогие рекрутеры и интервьюверы, давайте мы чуток бережнее будем относиться к кандидатам-девушкам, постимулируем равенство, так сказать. Численное.

В ответ другой сотрудник руководствуясь тем же самым принципом громогласно утверждает, что эти действия снижают планку дома высокой культуры инженерного быта и вообще, что за беспредел. Будучи к тому же знатным троллем, он выкатывает статью — ссылаясь даже на какие-то исследования — о том, что женщины физиологически хуже приспособлены к роли инженера, поэтому имеем то, что имеем.

Массы буквально вскипели в единодушном порыве. Ну и понеслось. Не буду пересказывать, почитайте сами, у меня все равно так хорошо не получится. Беда в том, что надавать по ушам обеим сторонам компания в этой ситуации толком не может, потому что это будет означать нарушение первого принципа, у которого приоритет.

Теоретически, можно было бы обратиться ко второму принципу — «Don't be evil» — и аппелировать к тому, что сотрудники начали творить форменный evil. Но то ли ситуационно это было не видно, то ли не сработало. Сложно судить, для этого надо было быть в самой гуще событий. Так или иначе культурный императив сработал не так, как было задумано.

Эпизод 2. Наследие Мао

Или вот другой пример. Google решила, что неплохо бы пойти в Китай и осчастливить тамошних пользователей заодно улучшив финансовое положение компании. Но есть небольшой нюанс: для этого нужно соблюдать китайское законодательство и цензурировать поисковую выдачу.

Во время обсуждения китайского проекта на TGIF (общая встреча в офисе в Маунтин Вью) кто-то из сотрудников (вот зараза!) осторожно при всех поинтересовался: Isn't it evil? Массы, как водится, вскипели в единодушном порыве: конечно, evil, что тут непонятного.

Попытки рассказать, что это же для блага пользователей и за распространение информации — все как мы любим — изменить мнение пролетариата не смогли. Китайский проект пришлось свернуть, сознательно отказавшись от восхитительной бизнес-возможности. И снова из-за приоритетов. Don't be evil стоит выше, чем распространение информации и нанесение непоправимой пользы китайцам.

Эпизод 3. Make love, not war

Третий пример. Последний, я обещаю, остальное в статье. Приехал как-то в Google Джеймс Мэттис, тот самый, который был руководителем Пентагона, пока Трамп его оттуда не выпинал. Мэттис предложил Google посотрудничать в области computer vision и пораспознавать для военных объекты на фотокарточках с военных спутников, чтобы самая передовая армия в мире стала еще немного передовее.

Google согласился, но рассказывать об этом на TGIF на всякий случай не стал. Однако сотрудники, работающие над проектом, руководствуясь двумя первыми ценностями (вот заразы!) вкрадчиво поинтересовались в корпоративных списках рассылки: Isn't it evil? Массы привычно вскипели: ну разумеется, все ж понятно, мы за мир во всем мире, и помогать военным, даже своим, недостойно нашего дома высокой культуры поврежденного насильно насажденным равенством инженерного быта.

Вялые оправдания на счет того, что это исследовательский проект, а вояки его только спонсируют от чистого сердца, были немедленно опровергнуты раскапыванием кода на Python, который распознавал на фотках солдат и технику. Ну вы поняли.

Вместо заключения

Не поймите меня неправильно, мне очень близки и понятны описанные принципы корпоративной культуры Google. К тому же я восхищаюсь, насколько сильной эта культура смогла стать, это большая редкость.

Просто хотел подчеркнуть, что культура — это обоюдоострое оружие и проектируя ценности своей организации нужно точно понимать, что нужно будет соблюдать эти ценности всегда и безоговорочно. И на всякий случай заложить туда систему саморегулирования, если раскрутившийся маховик неожиданно слетит с оси.

Если бы в случае Google верховной ценностью были пользователи и распространение информации, то не пришлось бы отказываться (несколько раз!) от китайского проекта. Будь Google немного циничнее и обозначь приоритетом бизнес, не возникло бы вопросов к контрактам с военными. Да, наверное, сложнее было бы привлекать высокоморальных гениев в стройные ряды своих сотрудников. Изменило бы это историю Google? А фиг знает, ведь в конце концов AdWords — основной генератор выручки — был идеей и реализацией пары таких сотрудников, которые увидев в пятницу на кухне записку Ларри Пейджа «These ads suck», запилили за выходные прототип решения. Руководствуясь ценностями и принципами Google.

Так что решайте сами, но помните, что корпоративная культура — адски мощная штука. Напитавшись верой сотрудников, она становится совсем уж неудержимой силой и будет крушить стоящие на пути Компании проблемы не хуже Халка. Но только в том случае, если смотрит она в направлении целей и задач Компании, а не прищурившись косится на собственных создателей.

Автор: mephius

Источник


* - обязательные к заполнению поля


https://ajax.googleapis.com/ajax/libs/jquery/3.4.1/jquery.min.js