Прививка от ошибки выбора: что спросить работодателя «на берегу»

Меня зовут Настя, я руководитель службы инструментов репозитория в Yandex Infrastructure. Больше 15 лет я проработала в IT‑индустрии: сначала как разработчик, потом тимлид, техлид, менеджер проектов и руководитель службы. За это время несколько сотен человек рассказали мне о своём карьерном пути: кто‑то собеседовался со мной как с нанимающим менеджером, кто‑то приходил ко мне на менторинг, кто‑то расширял свой нетворк, как теперь модно говорить. Из этих разговоров можно выделить причины недовольства работой, которые я вижу у людей чаще остальных. Одна из главных причин — ошибка выбора вакансии.

В этом посте я собрала исчерпывающий список вопросов к нанимающему менеджеру, которые помогут кандидатам избежать ошибок выбора. И заодно не испортить себе резюме, карьеру и нервную систему.

Как выглядит ошибка выбора вакансии

На самом деле, понятия «ошибка выбора вакансии» не существует. Но есть близкое понятие, которое наверняка многие знают, — ошибка найма. Это ситуация, когда компания выбирает кандидата, не соответствующего позиции по тем или иным причинам. Например, человек не дотягивает по хард‑скилам, или не подходит по софт‑скилам, или просто не соответствует вакансии как личность: скажем, имеет другие ценности или другую мотивацию.

Для сотрудников подобного понятия почему‑то нет, но многие из нас попадали в ситуацию, когда выходили на новую работу и внезапно обнаруживали, что там что‑то не то. Пара примеров:

• Вы суперразработчик в своём стеке: стоите на острие прогресса, любите и знаете всё самое новое. Выходите на проект и обнаруживаете там такое legacy, что вам очевидно: вы не только не развиваетесь, но даже и деградируете.

• Вы очень общительный человек. Выходите в новую команду и обнаруживаете, что коллеги за весь день говорят друг другу два слова: «привет» и «пока».
  Вы решаете разбить лёд: а давайте проведём ретроспективу прошлого релиза! А давайте пооцениваем таски скрам‑покером! А давайте в четверг настольные игры, а в пятницу в кабак! Что в ответ говорят коллеги? Из тех двух слов, что они знают, — конечно же, «Пока!»

• Вы выходите в новый проект с кучей планов и надежд. И внезапно выясняете, что проект для компании очень второстепенный, не важный. Может быть, он находится под угрозой закрытия. А может быть, у него есть фиксированный scope, который нужно просто сделать. Развития или поддержки дальше не планируется, а команда разработки станет не нужна. Вот только вам об этом почему‑то забыли рассказать на собеседованиях.

• Вы выходите работать к новому руководителю и выясняете, что его стиль управления вам не подходит. Например, руководитель считает, что суперподробно и чётко ставит вам задачи, а вы считаете, что вас микроменеджерят. Или руководитель считает, что она делегировала вам целую область ответственности, а вам кажется, что вас послали туда, не знаю куда, принести то, не знаю что, ещё и возложили всю ответственность за это.

Ситуации совершенно разные, но у них есть общая ошибка. Давайте попробуем её сформулировать.

Какие важные моменты есть в ошибках выбора вакансии:

1. Это внешние по отношению к сотруднику обстоятельства. Любой другой человек, согласившись на эту вакансию, оказался бы точно в таких же обстоятельствах. Может быть, он относился бы к ним как‑то по‑другому: более или менее лояльно. Но сами обстоятельства никак не зависят от него.

2. Человек не знал заранее об этих обстоятельствах. При этом они делают вакансию крайне непривлекательной: кандидат бы её вообще не рассматривал, если бы знал эти детали, или рассматривал на совсем других условиях.

То есть, мы НЕ рассматриваем ситуации, когда человек видит перед собой грабли и всё равно решает на них наступить, так как уверен, что лоб чугунный или показатель ловкости сто пятьдесят, — это уже другая история.

Почему важно задавать вопросы (даже если кажется, что они ничего не гарантируют)

Во всех приведённых примерах было какое‑то внешнее обстоятельство, неизвестное в момент принятия решения. Если бы кандидат прямо про него спросил, а ему бы честно ответили — что совсем не факт! — можно было бы избежать ошибки с большей вероятностью.

Поэтому дисклеймер в том, что задавать вопросы можно и нужно в любом случае: это не гарантирует страховки от ошибки выбора вакансии на 100% — но помогает снизить риск.

Остановимся подробнее на том, что будет, если не задать эти вопросы.

Ошибка выбора вакансий вредит кандидату:

1. Потерянным временем. На это стоит смотреть с точки зрения упущенной выгоды. Всё то время, что мы работаем на неподходящей работе, мы не работаем на подходящей работе: где могли бы набираться опыта, зарабатывать очки авторитета, расти профессионально или карьерно.

2. Подпорченным резюме. Для многих уже не секрет, что нанимающие менеджеры с подозрением относятся к относительно коротким периодам работы — примерно до года. Если в резюме систематически встречается меньше года опыта работы, — скорее всего, это вызовет вопросы. В лучшем случае этот вопрос зададут. В худшем, — если поток кандидатов на вакансию и так большой, резюме из стопочки на просмотр просто переложат в шредер.

3. Риском оставить неблагоприятное впечатление и испортить репутацию. Человек пришёл на работу, осмотрелся, осознал недовольство, выразил недовольство и через какое‑то время — чаще всего непродолжительное — ушёл. Не факт, что он оставил плохое впечатление, но, вероятно, не очень хорошее. Когда с новых мест работы придут спрашивать рекомендации, ситуация может развернуться невыгодно для кандидата.

4. Состоянием несчастья. Если на работе нам что‑то активно не нравится — мы на ней несчастливы. Я не хочу сказать, что все подряд счастливы на работе, но не быть на работе счастливым и быть на работе несчастным — это разные вещи, и второго стоит попытаться избежать.

Более того, ошибка выбора вакансии вредит руководителю:

1. Потраченным временем и деньгами на подбор. Работали рекрутеры, работали собеседующие, они потратили время, им платили зарплату.

2. Потраченным временем и деньгами на адаптацию. Когда новичок выходит в компанию, он не только не работает в полную силу, изучая, что да как, но ещё и отвлекает коллег, которые отвечают на вопросы, менторят и исправляют ошибки. Всё это время у него зарплата полноценной боевой единицы.

3. Упущенными кандидатами. Это тоже упущенная выгода. Как только сотрудник найден, компания закрывает вакансию и перестаёт рассматривать других людей. А значит, какое‑то количество кандидатов будет упущено, пока новый сотрудник придёт к мысли, что вакансия ему не подходит.

4. Низкой эффективностью работы. Не факт, но обычно люди с низкой мотивацией работают заметно хуже, чем люди с высокой. А если на работе что‑то не нравится, это влияет на мотивацию, и есть риск, что работа выполняется не так хорошо, как могла бы.

5. Влиянием на коллег. Когда человек выходит на работу, каждый день сидит с недовольным видом и вскоре уходит навсегда, по воде идут круги. О чём задумываются коллеги? Может быть, здесь действительно что‑то не так? Может быть, мне тоже надо рассмотреть смену работы? Это в лучшем случае. В худшем случае человек активно выражал своё недовольство и рассказывал всем вокруг, что тут что‑то не так. Тогда коллеги задумываются ещё сильнее, и шанс породить цепную реакцию растёт. В самом плохом случае бывший коллега не теряет связь с командой и рассказывает им, насколько ему лучше на новом месте. Тогда риски возрастают ещё сильнее.

Почему я так подробно говорю об этом? Потому что часто люди не задают вопросы на собеседованиях не только из‑за непонимания их важности, но ещё и в связи со стеснением. Кандидату кажется, что он потратит время практически незнакомого человека, который наверняка очень занят. Он же, в конце концов, руководитель! Так что важно понять: этому человеку тоже очень выгодно, чтобы кандидат заранее задал вопросы о том, что для него существенно.

Как составить оптимальный список вопросов

Осталось понять, когда и как задавать нужные вопросы. Здесь есть два пути.

Путь самурая:

1. Порефлексировать, что в работе важно, а что — неприемлемо.

2. Разделить пожелания на 3 кучки по степени важности.

3. Подобрать вопросы, исходя из ценностей и пожеланий.

4. Посмотреть списки вопросов в интернете или в этой статье и проверить, что точно ничего не забыто.

5. Записать все вопросы заранее, поскольку собеседование — это стрессовая ситуация, в которой можно легко забыть половину вопросов.

Рефлексия нравится не всем, поэтому есть и второй путь. Он состоит в том, чтобы списать, поэтому такое название.

Путь троечника:

1. Посмотреть список вопросов там, где их много: в интернете, в этой статье, из разговоров с коллегами.

2. Выбрать подходящие вопросы, согласно личным ценностям.

3. Разложить вопросы на 3 кучки по степени важности.

4. И тоже сделать шпаргалку с вопросами заранее.

Какой бы путь вы ни выбрали, пригодится сортировка вопросов на 3 группы по важности — это поможет задать нужные вопросы в нужное время.

Назовём три категории вопросов так:

• Must have. Есть вещи, которые вам категорически нужны или категорически вас не устраивают. Что такое категорически? Представим ситуацию, что вам предложат зарплату ровно вдвое больше, чем у вас сейчас. И если после этого вы всё равно не согласитесь мириться с обстоятельством — значит, оно вас категорически не устраивает.

  Например, для меня таким обстоятельством будет ранний график работы. Я настолько неутренний человек, что в режиме с 9:00 до 17:00 просто буду приходить на работу и работать на пяти процентах мощности.

  Вопросы из этой группы стоит задать на самых первых этапах, ещё при знакомстве, чтобы не тратить ни своё время, ни время нанимающего менеджера.

• Should have. Самая большая группа — вещи, которые вам важны, отсутствие которых вам неприятно, но, в принципе, его можно компенсировать.

  Например, мне важно, чтобы компания предоставляла ДМС. Как бывший проектный менеджер, я люблю митигировать риски. Но если предложить мне двойной оклад и отсутствие ДМС, я просто пойду и куплю этот ДМС на рынке.

  Эту группу вопросов нужно задавать после подтверждения взаимного интереса. То есть, когда вы прошли, как минимум, часть технических собеседований и уже серьёзно интересны компании, а компания серьёзно интересна вам — можно потратить друг на друга время и поговорить о ваших вопросах и ожиданиях.

  Если процесс найма в компанию не подразумевает, что у вас перед принятием оффера будет отдельная встреча с вашим будущим руководителем, — на этой стадии вы можете о ней попросить. Если потенциальный руководитель откажет вам в такой встрече — это повод серьезно задуматься: если человек на этом этапе не готов потратить на вас час времени, точно ли он будет уделять вам должное внимание в процессе работы?

• Nice to have. Приятные, но совершенно не обязательные вещи.
  Например, для меня сюда попадёт программа по субсидированию ипотеки. Да, это снимает часть бюрократических проблем с банками, и это выгодно финансово. Но, естественно, это совершенно не обязательно.

  Такие вопросы надо задавать в конце. Скорее всего, это можно будет спросить у рекрутера. Очень вероятно, что вам про них и так расскажут, потому что это конкурентные преимущества этой вакансии, почему бы про них не рассказать?

Примерный список вопросов

Примеров будет много, около пятидесяти. Я не предлагаю задать будущему руководителю все пятьдесят вопросов. Напомню, что из них нужно выбрать только те вопросы, которые отражают ваши ценности и приоритеты.

Об испытательном сроке:

• Сколько продлится мой испытательный срок?

• Какие задачи на это время будут передо мной стоять?

• Кто и как будет мне помогать? Будет ли у меня ментор, наставник?

• Как будет оцениваться моя успешность и кто будет её оценивать?

Понимая это на берегу, вы будете меньше волноваться в течение испытательного срока и гораздо чётче понимать, что вокруг будет происходить.

О должности:

• Каковы мои среднесрочные цели: что нужно будет сделать за полгода/год? Каковы ожидания от меня?

• Какой типовой список задач будет у меня на день или на неделю?

• Какова структура и величина дохода? Какой прогноз по его росту?

• Как можно развиваться из этой должности? Профессионально и карьерно. Что для этого нужно будет сделать?

• Кто занимал эту позицию до меня и куда он или она делись? Как давно ищут человека на эту позицию? Насколько срочно он нужен?

• Как часто нужно перерабатывать и оплачивается ли это?

• Есть ли дежурства в нерабочее время? Оплачиваются ли они?

• Нужно ли будет ездить в командировки?

• Как будет выглядеть моё рабочее место? Какое оборудование мне выдадут?

Эти вопросы вскроют мелкие нюансы, которые вам просто так не подсветят. Скорее всего, вам показывали амбициозные крупные задачи, над которыми нужно будет работать. А вопросом про ежедневные дела вы узнаете про саппорт, общение с пользователями или смежными отделами, например, с продактами. Тут же можно узнать про срочный багфикс и подобные вещи.

Отдельный интересный вопрос о том, откуда эта позиция вообще взялась. Если это новая должность — можно узнать, почему работодателю потребовалось её открыть. Точно ли компания уверена, что эта позиция ей нужна? Можно спросить, как долго идёт процесс подбора на эту позицию. Если человека ищут очень долго или, наоборот, суперсрочно — стоит присмотреться внимательнее. Может быть, вас возьмут даже без уверенности, что вы подходите. И тогда риски на испытательном сроке будут выше.

О команде:

• Какой состав команды? Чем каждый из них занимается? Как давно эти ребята работают в проекте?

• Команда локальная или распределенная? Если ли возможность удаленной работы? Гибридной?

• По какому графику команда работает на практике?

• Какие каналы связи использует команда? Общается ли в нерабочее время?
  Как устроены процессы в команде?

• Какие решения являются командными, а какие принимаются конкретными людьми?

• Есть ли у команды общие активности помимо рабочих?

• Есть ли возможность познакомиться с командой до принятия оффера?

Эти вопросы также дадут представление о руководителе: насколько он знает свою команду, насколько он ценит людей, насколько видит в них плюсы и минусы.

О проекте:

• Каковы долгосрочные цели проекта?

• Какой ближайший роадмап, дедлайны, краткосрочные цели?

• Насколько проект важен для компании? Есть ли риск закрытия проекта? Что в этом случае случится с командой?

• Какие в проекте основные проблемы и риски?

• Кто входит в число стейкхолдеров проекта?

• Какие успешные истории были в проекте за последние два года? Благодаря чему или кому они случились?

О компании:

• Все интересующие вопросы соцпакета: будет ли ДМС, спортзал, больничные, отпуск, сырки на кофепоинте?

• Как устроена система должностей и грейдов? Как компания помогает сотрудникам развиваться?

• Есть ли в компании профессиональное обучение? Как оно устроено?

• Есть ли в компании внутренние ротации? Насколько они распространены?

• Миссия, ценности, конституция. Что для компании важно?
  Что она несет в мир? Что ищет в сотрудниках?

• Все юридические вопросы: каковы детали будущего трудового договора?
  Можно ли прочесть образец договора заранее?

Как правило, всё это можно спросить у рекрутера.

Важно быть осторожными с вопросом о ротациях — чтобы вас не заподозрили в том, что проект вам изначально не очень интересен. Сразу честно раскройте цель вопроса: например, обычно вам становится скучно в проекте где‑то через два‑три года работы, и вам интересно, будет ли тогда возможность сменить проект и заняться чем‑то новым.

О личности начальника:

• Каков был ваш карьерный путь? Расскажите о себе.

• Какое развитие вы планируете для себя? Как это повлияет на ваших подчинённых?

• Что мотивирует вас в вашей работе?

• Какие ваши сильные и слабые стороны как руководителя?

• Какие основные качества вы цените в коллегах?

• Что вы делаете, если подчинённый не соответствует вашим ожиданиям?
  Когда вы в последний раз увольняли человека? За что?

• Есть ли в вашей практике истории об успешном росте подчинённых на руководящие позиции?

• Каковы основные достижения ваших подчинённых за последний год?

• Как вы помогаете подчинённым соблюдать work‑life balance?

• Как я буду получать обратную связь? Насколько часто у нас будут встречи 1–1?

• Как вы будете получать обратную связь от меня?

• Как вы ставите задачи подчинённым? Какой стиль управления предпочитаете?

Ваш потенциальный руководитель видит ваше резюме, а вы его или её резюме не видите. При этом он или она вскоре может стать человеком, от которого многое будет зависеть в вашей работе. И логично, что вы хотите пособеседовать этого человека точно так же, как он собеседует вас. Конечно, совсем так же не получится, но задать ему или ей вопросы можно.

Не только вопросы

Конечно же, в любом собеседовании важны не только вопросы и ответы. Во-первых, помните, что отказ от ответа на вопрос — это тоже ответ. Стоит задуматься, почему человек отказался об этом разговаривать и что это может означать. Во-вторых, следите не только за ответами, но и за невербальной коммуникацией: жесты, поза, взгляд, когда человек заминался, когда человек стеснялся. 

Не стесняйтесь спросить рекомендации бывших и нынешних сотрудников этой компании: отзывы на компанию, на отдел, на команду, на руководителя. На вас обязательно спросят рекомендации, почему бы вам не сделать так же? То же самое касается отзывов на компанию в интернете — сейчас много сайтов, где это можно сделать. Поверьте, вас даже в соцсетях обязательно поищут перед приёмом на работу.

Опасайтесь начальников, которые не готовы уделить вам время при рассмотрении оффера или отказываются отвечать на ваши вопросы. Если это происходит на этапе взаимного интереса, то высока вероятность, что и после трудоустройства никто не будет отвечать на вопросы.

Подведём итог:

• Задавать вопросы на собеседованиях очень важно для вас, потому что это серьёзно снижает риски ошибки найма. 

• Нанимающей стороне тоже выгодно, чтобы вы задавали вопросы на собеседованиях. Поэтому не стесняйтесь это делать. 

• Список вопросов лучше составить заранее. 

• Про самое важное нужно узнать в начале, чтобы не терять время. 

• Менее важные вещи нужно проверять после того, как установится взаимный интерес.

И главное: собеседование — это процесс двусторонних переговоров. Так что не стесняйтесь быть активной стороной в этих переговорах. 

А тех, кто уже избежал ошибки выбора и находится в поиске вариантов развития внутри компании, — приглашаю 19 октября на митап Yet Another Level для тимлидов. На нём расскажу про то, как повышать разработчиков до тимлидов и не играть при этом в лотерею.