Рубрика «кадры решают все»

Часто звучат заявления про кадровый провал в космической отрасли в России, иногда даже об этом говорю и я, но всеми эти заявления по-разному интерпретируются. Я попытаюсь сделать анализ того, что произошло с кадрами. Мой анализ касается в основном Московской агломерации и двух гигантов отрасли – Энергии и Хруничева в части их КБ. Анализ я делаю на базе того, что мне рассказывали мои старшие коллеги про себя, да про других. Многое видел и сам в ходе работы в Государственной и частной космонавтике Российской Федерации.Читать полностью »

Уже в нескольких статьях промелькнули фразы типа «разработчики ИТ слишком много кушать», и решения проблемы вида:
Так что интересные задачи, позволяющие развивать скиллы, в комфортной среде российских организаций — отличное противодействие привлекательности высоких зарплат США и Европы

Ну да,
Папа, что мы будем сегодня кушать?
Ничего, я работаю на интересном проекте в дружной команде.

В связи с этим возник вопрос, «много» — это сколько? То есть, интересные задачи это прекрасно, но хотелось бы и уточнить соотношение расходов — доходов.
Итак, представим себе свежего молодого Ждуна джуна, ну пусть 23 лет от роду, только что отдавшего долг родине, с высшим образованием.
Что нужно для того, чтобы он успешно трудился, жил и работал, для сохранения и преумножения популяции джунов?

TLDR — как только появляется вопрос ипотеки, детей и гарантированной пенсии, уровень оплаты труда подскакивает до 300 т. рублей в месяц «на руки».
В противном случае нет гарантии воспроизводства высококвалифицированного населения.

image

Читать полностью »

Очередной день начинался, как и положено зимнему дню на короткой неделе. В таск менеджер сыпались классические задачи — "я вчера отправил письмо Василию Ивановичу в Спортлото, вместо Ивана Васильевича в Лото-миллион, где написал всякое непотребное про Василия Ивановича же, сделайте так чтобы он письмо не прочитал" или "мы тут в филиале в прошлом году оптимизировали систему, вместо администратора наняли сына лучшего друга директора, за что нам друг директора принес контракт, вот только его сын утратил нашу базу вместе с новым SSD диском, купленным задешево, сделайте же нам хорошо как было".

Я одним ухом слушал ролик про карьерный рост, а другим — доносящийся через тонкие гипсокартонные перегородки шум от эффективного менеджера типа сова, как внезапно мне в %мессенджер% постучался незнакомый контакт.

TL:DR Дальше про деньги,HR, и, как всегда, поток сознания.

Читать полностью »

Третьего дня пил кофе и с интересом читал очередной стон начальников «ох кадров нет, на собеседование идут одни неумехи, да за что им денег платить» и прочую классику «уже не тот».
Поступающие советы поражали своей новизной и оригинальностью, начиная от «а пробовали денег предлагать» до «возьмите студента и сами выучите».
Вот про все скучное многообразии этих стонов я и хотел бы написать, в свободной форме.

TL/DR: Начальство регулярно отличается оригинальными подходами еще на собеседовании, начиная от вопросов, заканчивая тем, что они предлагают делать «по факту».
Но денег нет, только на новый мерс, а не на новый сервер.

Читать полностью »

Третьего дня ехал от точки А до точки Б, и разговорился с одной дамой.
Дама опытным взглядом определила во мне компьютерщика, и поделилась горем — нужен им программист. Я, разумеется, сразу сказал, что не программист, но поговорить могу, почему не поговорить в дороге?
Внезапно выяснилось, что дама — HR, а нужен ей не просто программист, и не программист вовсе, а разработчик одной желтой программы.
И вот она, во всех отношениях* опытная 26-летняя рукамиводитель, полгода не может решить эту печаль беду, после сотен интервью, и иногда даже парочки собеседований.
Я, конечно, сразу сказал, что так не бывает, что 1с-ников в природе в целом — как админов локалхоста на первом сайте по околополитике в рунете, и что-то тут не так.
Что было дальше — под катом.
*с ее слов.
image
Читать полностью »

В предыдущей статье речь шла о поиске и обучении инженеров для первой линии центра мониторинга и реагирования на кибератаки. Сегодня мы поговорим о поиске и подготовке кадров для второй линии — аналитиков, которые занимаются расследованием нетиповых инцидентов и работой с контентом SIEM-системы, а также инженеров эксплуатации СЗИ, отвечающих за настройку средств защиты, анализ атак и разработку кастомных сигнатур.

Если спросить, какие требования мы предъявляем к кандидатам, ответ может показаться очень банальным: определенные технические компетенции, аналитический склад ума, внимательность… Однако как проверить эти качества, на что опираться, чтобы свести к нулю влияние субъективной оценки? Рассказываем, на что мы обращаем внимание и какие задания даем кандидатам.

SOC – это люди. Качаем экспу или как стать аналитиком 20 уровня - 1

Читать полностью »

Говорят, в 70-х годах Геннадий Зайцев, первый президент легендарного Ленинградского рок-клуба, так сформулировал принцип отбора музыкантов: «Беглость пальцев — дело наживное. Был бы человек хороший».

Возможно, если бы мы с Геннадием Борисовичем решили за рюмкой чего-нибудь горячительного пожаловаться друг другу на сложности в подборе кадров, то обнаружили бы много общих моментов. Когда мы собирали первую команду Solar JSOC, рынка сервисов мониторинга и противодействия кибератакам фактически еще не существовало, следовательно, не было ни готовых специалистов под эти задачи, ни даже четких критериев поиска. Нам предстояло собрать команду уникумов, но до этого — много раз пробовать новое, ошибаться и снова пробовать. Именно про команду сегодня и поговорим: как это было в самом начале и к чему мы пришли в результате.

SOC — это люди. Как собрать команду в условиях кадрового голода - 1
Читать полностью »

Уважаемый читатель!
Мы решили, что хватит умничать насчет рекламы и СЕО и попросили нашего HR Аню Кравченко написать статью на понятную всем тему секса работы в ИТ-индустрии. Она будет интересна как тем, кто ищет работу, так и тем, кто ищет тех, кто ищет работу… запутался… в общем, читайте!

«Есть много вещей, которые похожи у всех вакансий и для всех кандидатов,…
Читать полностью »

John Ciancutti
© photo by firstround.com
Когда Джон Чанкути (John Ciancutti) присоединился к Netflix в 1999 году, команда сервиса состояла из четырех инженеров. Пару лет спустя, он стал техническим руководителем, чем ранее, само собой, никогда не занимался. С новой должностью пришли и новые обязанности — наём новых технических сотрудников. Трудно себе представить, но в то время Netflix была маленькой безымянной компанией. Джон должен был выяснить, как привлечь специалистов мирового класса. К 2012 году он стал вице-президентом и нанял сотни инженеров, построивших успешную компанию.

С тех пор он усовершенствовал формулу найма Facebook и сейчас работает в Coursera в роли главного инженера (CPO, Chief Product Officer).Читать полностью »

Переведено в Alconost

10 отвратительных практик найма, или Как распугать лучших соискателей - 1Если бы вы были главой компании и вам понадобилось бы нанять пару человек, как бы вы подошли к этому? Вы, конечно же, начнете с тщательного обдумывания, что же вам нужно от новых сотрудников. И составите дружественное, привлекательное объявление о вакансии.

Вы опубликуете его и станете ждать, когда к вам потекут резюме от заинтересованных соискателей. Вы сообщите об открытии вакансии своим сотрудникам, клиентам, поставщикам и фанам, поощряя дальнейшее распространение этой информации.

Когда резюме начнут поступать, каждое из них вы удостоите приветливого и человечного ответа. Слава технологиям, это стало простой задачей еще 35 лет назад! Вы проведете интервью с несколькими кандидатами и отправите вдумчивое «Нет, спасибо» остальным.

Ход ваших мыслей будет где-то таким: «Все это люди. Они потратили свое время, чтобы откликнуться на мое предложение, так что я могу хотя бы попросить своих коллег выделить пару секунд в день, чтобы отметить эти усилия. Для нашей компании нет ничего ценнее друзей и фанов. Мы не хотим наживать врагов.

10 отвратительных практик найма, или Как распугать лучших соискателей - 2Некоторые из тех, кто не получил эту работу, могли бы стать нашими сотрудниками позже. И все эти люди могут покупать или рекомендовать нашу продукцию. Процесс подбора кадров важен как для нас, так и для тех, кто подался на вакансии в нашей компании.

Это очень серьезно, и к каждому, кто ответил на объявление, я буду относиться как к ценному партнеру — ведь именно таков каждый из них!»

Вы отлично позаботитесь о кандидатах, дошедших до этапа интервью. Вы будете уважать их время. И относиться к ним так, будто они из чистого золота!

Человечность будет стержнем вашего процесса приема на работу, ведь вы же человек, к тому же умный и достойный. Но почему обычно все происходит не так? Ниже — десять глупых и саморазрушительных процессов при найме, которые ежедневно отпугивают от работодателей лучших соискателей.
Читать полностью »


https://ajax.googleapis.com/ajax/libs/jquery/3.4.1/jquery.min.js