Дискредитация специалистов или современные собеседования

в 7:58, , рубрики: веб-аналитика, задачи, Карьера в IT-индустрии, разработка мобильных приложений, собеседование
Дискредитация специалистов или современные собеседования - 1

Представьте, что вы — IT компания. Может большая или нет, но так получилось, что вам потребовался стажер. Ведь пора, наконец, растить новое поколение в духе вашей идеологии.

Но вот незадача — стажеры такие животные, которые не обладают навыками. И ранее ничего полезного они не делали. Как же не ошибиться в выборе? Что ж, это довольно просто. Если нельзя оценить по результату, то следует искать предпосылки к достижению этого результата…

Статья о серьезной проблеме рекрутинга, которую все почему-то считают нормой.

Новички

Предпосылки для достижения результата бывают разные. Например, острый ум. Естественно, важный фактор, но не единственный. Миру известно множество талантливых лентяев, которые гениально тунеядствуют на диване.

Тогда нам еще понадобится определенный склад характера, это верно.

Сочетание этих качеств дает основание полагать с высокой вероятностью, что при впитывании знаний будущий специалист сможет генерировать качественный результат.

И если для выявления склонностей характера есть широкий спектр практик, которые только условно касаются IT, то выяснение технических способностей ума — это наша прямая обязанность.

И как будем выявлять техническое мышление?

Можем обратиться к философам Древней Греции, у которых было достаточно времени подумать о таких вещах. Они считали, что логика — это искусство рассуждения и аналитики.

Получается, что самый верный способ — это посмотреть как человек говорит и думает.

Даем некую абстрактную задачу и просим ее решить, следя за ходом мысли. Но не слишком увлекаемся математикой единой, поскольку так мы теряем пункт о рассуждении. Необычная логическая задача отлично впишется в эти критерии.

Мне особенно нравится задача о сокровище колдуна

Вы — искатель приключений, который прослышал, что в замке страшного заклинателя находятся несметные сокровища. Вы, обладая талантом ко всякого рода аферам, решаете пробраться туда и выкрасть эти сокровища.

Но так получилось, что ваше присутствие не прошло незамеченным. В сокровищнице вас замечает колдун и телепортирует вас в небольшую комнатку, где он высыпает на пол мешок золотых монет, и едва они останавливаются на месте, повсюду гаснет свет и вы оказываетесь в кромешной темноте.

И тут голос колдуна говорит вам: 'Раздели монеты на две кучи так, чтобы в каждой было одинаковое количество решкой вверх и тогда ты выйдешь отсюда вместе с ними'. К счастью, перед тем как погас свет, вы заметили, что всего решкой вверх лежало ровно 20 монет. Но где именно — вы не запомнили. Что же делать? Как будем выбираться?

Но ведь до чего было бы проще, если бы у этих стажеров был результат по которому можно судить, не теряя времени на всякие рассуждения и философские вопросы? Этим результатом предполагался быть диплом, но наша система образования настолько сомнительна, что этот документ абсолютно не вызывает доверия. Приходится все время что-то выдумывать и вставать на уши.

Ушлые

Но вот вам повезло (или нет), потребовался опытный разработчик (или даже лид), а не пустоголовый стажер. Как бы вы теперь стали его оценивать?

Конечно, по достигнутому им ранее результату, ведь он же опытный! А где этот его результат можно найти? Сией летописью, как правило, является резюме, подкрепленное ссылками на продукты, рекомендации и записи в трудовой книжке с печатями. Да, трудовая в какой-то момент является не совсем бесполезной, а выступает в роли гаранта, сводя возможное лукавство к минимуму.

Остается только пообщаться и убедиться в достаточности этого самого ранее достигнутого вашим кандидатом результата, а так же удостовериться в том, что вы сходитесь характерами.

О таком понятии как качество можно судить по разному: пощупать реализованные проекты самому, посмотреть код. Или даже дать тестовое задание, если по какой-то причине остались сомнения после всего предшествующего. Но главное, что надо помнить — первична именно способность к получению результата, будь то код или что-либо еще.

Согласитесь, общаясь со зрелым специалистом, пытаться орудовать предпосылками и потенциалом — по меньше мере идиотично.

Это как при покупке автомобиля игнорировать его любые пройденные испытания и тесты, и пытаться выяснить разгон, уровень безопасности по косвенным признакам: строение двигателя, подвески, цвету и так далее.

Проблема

И вот мы подошли к настоящей трагедии рынка. По крайней мере в России. Какая-то неведомая сила извратила систему и обесценила резюме. Обесценила опыт. Обесценила результат.

Мы с коллегами провели эксперимент, вставив счетчик переходов по ссылками на наши приложения в резюме, и разослав их в компании.

Угадайте, сколько раз после первичного и даже вторичного общения, когда предлагают лично пройти техническое или даже финальное собеседования, были открыты ссылки на разработанные продукты из резюме? Один или два раза. Из минимум полутора десятков компаний. И то, я не уверен, что это не собственные переходы.
(счетчик и ссылки точно работают, проверяли)

Как должен чувствовать себя специалист, которому вы пытаетесь всучить задачку из серии 'разверните односвязный список', даже не взглянув на его достижения? Вы негласно заявляете: «Ваш опыт и результат являются настолько незначительными и сомнительными, что мы приравниваем его к пустому месту и рассматриваем вас как вчерашнего студента.»

Любой уважающий себя дев, который может это понять, а особенно внятный руководитель, просто встанет и уйдет. А как еще можно отреагировать на неуважение к собственной работе?

Кошмарно наблюдать, что для подавляющего количества компаний резюме выглядит как одна строчка с именем и фото и просто белым пространством под ним. Весь этот подтекст можно рассматривать только как: «Да… что-то вы делали последние 3/5/10 лет, но нам это все так безразлично и лень читать, что лучше пройдите тестик для выпускников 11 класса, а мы по нему определимся, кого мы возьмем на позицию синьера.»

Дальше хуже.

К этому мракобесию добавляется загадочная русская душа. Это когда опыт и результат уже дискредитированы, то остается только страсть к шоу. Где принятие решения исходит от того, кто лучше себя продаст.

Разработчик должен себя продавать. Профессия, где одни из лучших спецов это интроверты, должны создавать эффектную видимость профессионализма!

У гения с заиканием вдвое меньше шансов получить должность, чем у болтуна с ветром между ушей. И не думайте, что это какие-то компании третьего мира. Лично наблюдал, как такие продаваны попадали в яндекс на серьезные разработческие позиции.

Система найма глубоко прогнила, а в первую очередь этому способствуют лидеры индустрии. До тех пор пока интернет-автовазы выкладывают статьи с подбором задач из 1-го курса матана под заголовком 'Задачи для собеседований, которые всем надо знать' — все будет катиться вниз с ускорением. Народ вникает раскрыв рот, усугубляя стереотип, что это нормально.

Решение

Наверное, стоит отметить, что я не призываю молча читать резюме и с трепетом по нему принимать на работу. Нужно быть на одном уровне с кандидатом и уважать его опыт, пытаться найти общее в его знаниях с вашим задачами и задавать конкретные вопросы. В крайнем случае, если остаются сомнения — попросить сделать практическое тестовое задание. Но и здесь не все так линейно — задание должно вытекать из общения с соискателем, быть следствием вашей беседы.

Если вам нужен специалист по sdk для facebook, а собеседник с ним никогда не сталкивался, но в целом производит адекватная впечатление, и вы волнуетесь, что могут возникнуть сложности, то можно предложить ему разработать демонстрационный вариант решения проблемы из этой сферы.

Но ни в коем случае не выплевывать каждому претенденту шаблонную задачу с первых минут знакомства из серии: «Сделайте список с картиночками из гугла». А потом эти люди удивляются, почему у всех аллергия на тестовые задания. Мне прямо тошно от этого. Они скомпрометировали ключевой инструмент определения способности к достижению результата.

Хорошо, проблема ясна. Но почему так важно исправить ситуацию?

Потому что через такую систему найма успешно проходят:

  • Люди, которые влюблены в вашу компанию. И готовы наступить на горло своей гордости. И это далеко не всегда специалисты высшего класса, они просто готовы больше прогибаться на этапе отбора. Но бывают и исключения.

    Дискредитация специалистов или современные собеседования - 2

  • Рыбы, лазающие по деревьям. Проще говоря, те, кому весь этот процесс в кайф. Кто маниакально готовится к собеседованием и считает, что важно уметь рекурсивно обойти бинарное дерево на C++, когда твоя работа заключается в верстке сайтов.
  • Редкие талантливые исключения.

А теперь откройте и посмотрите продукты таких компаний. Посмотрите приложение маркета, фейсбука, мейлру почты, контакта, ютуба, альфа банка и так далее, и далее, и далее. Как впечатление? Эффективен подобранный ими персонал? Эти компании все славятся своими техническими собеседованиями.
(Я говорю в первую очередь о приложениях, потому что это моя основная специальность)

Эта статья — манифест против неквалифицированного найма кадров. Потому что мне надоело пользоваться низкосортными продуктами компаний, которые подмяли под себя весь рынок и никак не могут сделать свой товар достойно.

Я искренне надеюсь, что мой крик услышат главные корабли IT-гавани.

Если же вы специалист высокого уровня — бойкотируйте такие компании. Сейчас на рынке лютый голод, вы всегда найдете работу, даже отказавшись от пары лакомых кусочков. Но это изменит ситуацию в лучшую сторону для вас и ваших коллег. Вам же и самим будет приятно работать с теми, кто умеет делать дело.

Пожалуй, оставлю шутку на тему кадрового голода напоследок:

Дискредитация специалистов или современные собеседования - 3

Это все. Спасибо, что дочитали.

Автор: Максим Губин

Источник

Поделиться

* - обязательные к заполнению поля