Массаж, фреши и пивные вечеринки: Как найти хороших айтишников и заинтересовать их

в 14:33, , рубрики: кадры, кейсы, колонка, Нам пишут, Работа в России, советы, Стратегия, эффективность бизнеса, метки: , , , , , , , ,

IT-рекрутеры находятся в поиске подходящих кандидатов всегда. Опытные специалисты редко ищут работу сами: спрос на них превышает предложение, и они никогда не испытывают недостатка в альтернативных вариантах. Соответственно, кандидаты всегда пассивны, даже когда они ищут работу. Как-то мы приглашали кандидата на проект и по телефону рассказали об отличном варианте, но у него было аналогичное и по должности, и по уровню зарплаты предложение. Поэтому он ответил: «Раз я вам так сильно нужен, то хочу быть единственным сотрудником со свободным графиком работы». К сожалению, работодатель не смог пойти на такие условия.

Годжаева, Superjob: В ближайшие 7 лет больше хороших программистов не появится. Лучшие кадры выиграют компании с балансом между зарплатами и дополнительными условиями

Для поиска скрытых «звезд» лучше использовать все возможные инструменты: профессиональные форумы, конференции, клиентские мероприятия, систему рекомендаций, рассылки, чаты, специализированные профильные сайты и т. д. Мы в Hays также ищем кандидатов во внутренней базе и используем хантинг. Одного универсального инструмента здесь нет. Например, при поиске инженеров, работающих с редкими или совсем новыми технологиями, ресурс Amazing Hiring гораздо эффективнее hh.ru. Если вы ищете product-менеджера или кого-то из индустрии e-commerce, вашим отличнейшим помощником станет Facebook. Иногда идеальный сотрудник отзывается в первом же письме на вакансию, но бывает и наоборот. Как-то раз мы искали сотрудника «всем миром» вместе с клиентом и другими рекрутерами, а в итоге нашли его на hh.ru. Он совершенно случайно решил обновить свое резюме в системе.

Однако, если Вы нашли подходящего кандидата — это только полдела. Над мотивацией пассивных кандидатов постоянно приходится работать. Одной зарплаты и ДМС здесь уже недостаточно. На экспертов идет настоящая охота, и каждая компания может предложить больше и лучше. Вот краткий список того, что встречается в пакете бенефитов: страховка, оплата питания, мобильная связь, проезд, парковка, машина с водителем, ремонт обуви, оплата билетов в отпуск, химчистка, маникюрный салон, стилист, фитнес, выбор школы для ребенка, услуги риелтора, капсулы для сна, «норы для интровертов», веранда с барбекю, пивные вечеринки по пятницам. Для принятия решения разработчиком может стать решающим любой пункт из этого списка. В нашей практике был случай, когда соискатель отказался от предложения, поскольку в офисе не было массажа спины и свежевыжатого сока.

Как Wrike запускали программу релокации для новых сотрудников

На что смотрят опытные разработчики, выбирая работодателя?

На основании своего опыта мы составили своеобразный «хит-парад»:

  • Используемые технологии
  • Применение лучших практик
  • Уникальные проекты
  • Масштабные задачи
  • Небанальный социальный пакет
  • Доход
  • Возможность работать удаленно
  • Бренд компании

Отзывы и рекомендации знакомых тоже влияют на заинтересованность в вакансии. Некоторые отрасли переживают временный спад, и кандидаты рассматривают такие предложения с опаской. Ситуация также усугубляется колебаниями курса рубля. Гораздо выгоднее работать там, где зарплата привязана к курсу доллара или евро. Одна крупная российская IT-компания последние годы сильно страдает от утечки «мозгов», это связано со специфической системой оплаты, когда ожидаемый доход разбивается на фиксированный оклад и премию. После получения премий происходит массовое увольнение раз в квартал-полгода.

Поэтому переманить кандидатов очень сложно. Ведь российские компании конкурируют за них с международными, которые предлагают доход в валюте, покрытие релокации в любую точку мира и международные проекты. Если вы хотите подогреть интерес работника, вам придется индексировать ему зарплату, достаточно быстро повышать его в должности и поручать статусные проекты. Иначе это может сделать кто-нибудь другой.

Кейс Skyеng: Как быстро найти много рядовых сотрудников

Но есть и хорошие новости: IT-специалисты работают не только ради денег, но и «по любви». Мне не раз встречались кандидаты, которые готовы поступиться зарплатой в погоне за действительно интересным проектом. И те, кто меняет место работы совсем без роста компенсации или с незначительным ростом, поскольку хочет «прокачаться» в том направлении, которое предлагает новый работодатель. Так, некоторые Java-разработчики смотрят в сторону Scala, Python — в сторону Go. Многие видят свое будущее связанным с big data. Важна и социальная составляющая. Несколько кандидатов, которые приходили ко мне на собеседование, отказались от вакансий, так как речь шла об игорном бизнесе. Он оказался для них неприемлем.

Впрочем, у нас люди обычно не «отваливаются» полностью, ведь всегда есть другие вакансии. Отмечу, что распространенная практика среди высококвалифицированных кандидатов — сотрудничать с одним и тем же рекрутером. Он выступает представителем его интересов перед разными работодателями на протяжении многих лет.

Как найти топ-менеджеров?

Для позиций топ-уровня мы используем только рекомендации и закрытые источники -конференции, наработанную «теплую» базу. Лучше всего в рамках нашей компании работает последний пункт, поскольку мы уже общались с этими кандидатами в рамках других вакансий и провели анализ и оценку. К примеру, рынок IT-директоров достаточно узок. С учетом требований заказчика, поиск обычно сокращается до 7−15 имен и конкретных компаний. При этом начиная с определенного уровня позиций самостоятельный поиск работы и размещение резюме в открытых источниках уже не соответствуют профессиональному статусу. Поэтому на самых ценных кандидатов сложнее всего выйти.

Поскольку такие кандидаты хорошо осведомлены о том, у кого на рынке как идут дела, иногда они не хотят переходить в компанию из-за инсайдерской информации о внутренней ситуации или негативных откликов коллег. IT-специалисты активно общаются в профессиональных сообществах. Зачастую новость о новом проекте или вакансии сразу же разлетается по рынку. Если вы еще не приняли решение о смене сотрудника или боитесь, что он или его подчиненные неожиданно уйдут и поставят под угрозу проекты, лучше соблюдать максимальную конфиденциальность. Скажем, мы предлагаем работодателям проводить интервью на территории Hays.

Внутреннее предпринимательство и ещё 4 инсайта из крупнейших IT-компаний США глазами россиянина

Это обеспечивает дополнительную сложность. Как замотивировать и без того пассивного кандидата вакансией от обезличенной компании? Предоставьте кандидату на первые роли в IT аналитику по рынку, расскажите о возможных вариантах, не заставляйте его проходить восемь кругов собеседований — пусть с ним встречается сразу HR-директор. Но детали функционала и задач нужно освещать очень осторожно. Квалифицированные кандидаты знают основных игроков индустрии, и любая развернутая информация повышает риск того, что о ваших поисках сразу узнают все. Тогда вам, возможно, придется искать уже не одного нового кандидата, а сразу пятерых или десятерых (и все они, возможно, захотят массаж, фреши и пивные вечеринки).

Источник

Поделиться

* - обязательные к заполнению поля