Перспективы HR-роботов-ботов в области подбора персонала — текущие реалии, мнения и опыт экспертов

в 7:29, , рубрики: big data, боты, внедрение ИТ, опрос, подбор персонала, прогрессивные технологии, рекрутинг, российский рынок, управление персоналом

image
Изображение сайта vedomosti.ru

В июле 2016 года электронный бот «Связного», работающий в приложении Telegram, отобрал около 100 кандидатов из 800 в менеджеры по продажам и еще 20 кандидатов в программисты, рассказывала «Ведомостям» начальник отдела подбора и адаптации персонала «Связного» Марина Таран. В режиме онлайн он задавал кандидатам 7–9 вопросов и проводил первичный отбор, оценивая базовые компетенции соискателей. Бот не только спрашивал, но и эмоционально реагировал на ответы собеседника.

Каковы перспективы внедрения ботов в сфере подбора персонала? Описанный случай является исключением или отправной точки для повсеместного использования HR-ботов? Безусловно не все готовы к этому повороту. Более того, скептики сомневаются в реалистичности такого внедрения.

Мы пообщались с представителями российского бизнеса и попросили высказать свое отношение к этой теме.

• Какие проблемы в HR связаны с «человеческим фактором»?

• Каковы преимущества «человеческого фактора» в работе специалиста по подбору персонала?

• Надумана ли актуальность использования роботов в HR? Можно ли рассматривать это как «дань моде»?

• Какие функции HR-специалиста могли бы выполнять роботы / боты?

• Что нового смогут сделать роботы / боты для сферы подбора персонала? Стоит ли ждать прорыва в случае их успешного внедрения?

Какие проблемы в HR связаны с «человеческим фактором»?

Ольга Кочергина, руководитель практики «Высокие технологии и телеком» рекрутинговой компании «Марксман»:

На мой взгляд, основная проблема в HR, связанная с «человеческим фактором» – это субъективность оценки. Любой человек воспринимает информацию, будь то резюме кандидата или личное интервью с ним, через призму своего предыдущего позитивного или негативного опыта, системы ценностей, внутренних мотивов и целей. Есть риск того, что, например, резюме релевантного кандидата может быть не отобрано для дальнейшего общения.

Вторая проблема – это большие объемы информации, которые надо обрабатывать в сжатые сроки. И, конечно, такие вещи, как общая усталость, потеря концентрации, плохое настроение, проявление эмоций – то, что присуще всем людям.

Николай Пацков, генеральный директор «Конструктор документов FreshDoc.ru»:

Человеческий фактор в HR прежде всего связан с личным отношением к кандидату или неграмотной интерпретацией поставленной задачи. Кандидат может не подойти потому, что он внешне похож «на того самого парня», который уволился, оставив много головной боли в 2007 году, или на нелюбимую учительницу труда, которая преподавала кадровику кройку и шитьё. В этом случае профессиональные качества кандидата могут быть смещены на второй план, уступив место эмоциям HR-специалиста.

С другой стороны, интернет пестрит историями о программистах, которые были «слишком молоды» для вступления в должность. Кадровики могут весьма посредственно осознавать соответствие кандидата планируемой должности и искать сотрудников совсем не там, где должны.

Юлия Саландаева, директор по работе с персоналом ИТ-компании «Нетрика»:

По моему опыту, основные трудности, связанные с человеческим фактором в работе HR-менеджера – технические. Люди допускают ошибки и опечатки, иногда не успевают эффективно проконтролировать необходимость обучения сотрудника, а иногда не видят, кто из сотрудников по-настоящему приносит вклад в успех компании, а кто лишь пользуется плодами труда коллег.

Вторая проблема связана с продуктивностью HR-менеджера: человеку иногда сложно беспристрастно проанализировать огромный массив резюме и понять, кого из соискателей действительно имеет смысл пригласить на собеседование, особенно если открылось много вакансий.

Антон Нефедечев, директор по PR, ГК «ЭФКО»:

HR-специалист — это тоже человек, со всеми слабостями и недостатками. Отношение к кандидату может быть полярным, в зависимости от того, один это кандидат на место, или двадцатый. Ведь HR будет заинтересован в том, чтобы закрыть позицию, а не растягивать смотрины на неделю.

Кроме того, фактор «нравится/не нравится» отмести тоже не получится. HR — это не психолог и не полиграф. Его можно обмануть, но опыт в процессе работы снижает разницу между HR-ом и детектором лжи.

Надежда Массель, руководитель проектов BDO Unicon Outsourcing:

Наиболее частые проблемы, связанные с «человеческим фактором» в HR, это:

  • первичные собеседования с кандидатами;
  • ввод данных и документальное оформление кадровых событий.

Безусловно, можно и нужно говорить о том, что требования к кандидатам на ту или иную позицию должны быть формализованы. Но жизнь не всегда вписывается в рамки формальных требований, особенно в тех случаях, когда мы имеем дело не с массовым подбором. Поэтому роль HR-специалиста на этом этапе очень важна, он должен уметь получить от внутреннего заказчика корректно поставленную задачу или согласовать ее, определить не только соответствие знаний и навыков кандидата требуемому уровню, но и понять, насколько он «вписывается» в имеющуюся корпоративную культуру, понять, каков его уровень клиентоориентированности и так далее.

Прямо скажем, не каждый HR-специалист обладает навыками постановщика задач, отсюда возникает много ошибок, сбоев и претензий.

Что касается ввода данных, то здесь проблема тут не только в ручном труде. В России кадровое делопроизводство — это отдельное направление HR-блока и целое искусство, каждое кадровое событие сотрудника сопровождается оформлением набора документов, чаще всего в унифицированном формате, и данные напрямую влияют на результаты расчета его заработной платы.

В Европе в принципе не существует такого направления, все данные вводит расчетчик и HR выполняет функции управления ресурсами. От российского же кадрового специалиста требуются еще и навыки анализа, однако на деле не каждый кадровик ими обладает.

Галина Токарева, HR and Events Manager в компании Appodeal:

Современный HR-менеджер контролирует огромное количество процессов, начиная от рекрутинга и заканчивая exit-интервью. Каждый из этапов подбора, адаптации, развития, обучения, мотивации и так далее предполагает действия, которые повторяются с определенной периодичностью и содержат одну и ту же информацию. В крупных компаниях подобные действия автоматизируют, потому что человек не всегда способен справиться с большими объемами информации и выполнять механическую работу быстро и в срок.

Например, HR-менеджер забывает ответить кандидатам, которые ждут конечного решения, не отправляет уведомления по истечении испытательного срока, может отвлечься и не поздравить коллегу с днем рождения или не сообщить отделу кадров о приходе нового сотрудника. Живой человек не всегда может обеспечить стабильно высокое качество работы, его продуктивность зависит от многих факторов: погода, продолжительность совещания, проблемы в семье, здоровье и так далее.

Татьяна Рычкова, директор по персоналу банка для предпринимателей Точка (финансовая группа «Открытие»):

Часто, когда приходится обрабатывать большое количество резюме, глаз замыливается, и можно пропустить нужного кандидата. Обычно такое бывает, когда не удается задать жесткий стоп-фактор. Например, когда на вакансию пресс-секретаря откликаются с резюме секретаря салона красоты и так далее. Внимание HR от поиска «того самого» кандидата сильно отвлекают постоянные вопросы от кандидатов, вроде: «А пришло ли мое резюме?», «А когда ждать вашего звонка?». И хороший HR отвечает на такие вопросы, потому что понимает, что человеку банально страшно. Но взамен он жертвует своим временем.

Поэтому было бы удобно получить бота, который на этапе поступления резюме мог их жестко отфильтровывать по заданному параметру. Не помешал бы бот, который взял бы на себя ответы на вопросы о графике работы, об уровне зарплаты и прочих условиях работы, о том, дошло ли резюме, и так далее.

Татьяна Белоусова, HR-директор агентства интегрированных коммуникаций Comunica:

К сожалению, некоторые рекрутеры позволяют личному впечатлению от кандидата заслонять профессиональные навыки потенциального сотрудника. Соискателю может не повезти, и на интервью он столкнётся с некомпетентным эйчаром. А тот откажет ценному для компании специалисту, потому что ему не нравится, скажем, пирсинг в подбородке. Или то, что кандидат занимается передержкой бездомных котят. Точно так же кандидат может отказаться от подходящей ему должности, посмотрев на то, что HR-менеджер пришла на собеседование в леопардовой майке со стразиками.

Ирина Зарина, генеральный директор CEB SHL Russia&CIS:

HR выступает связующим звеном между компанией и работником, настоящим или будущим. Когда мы говорим об унификации требований к кандидатам или про предоставление стандартизированного сервиса и информации, то индивидуальные особенности HR-сотрудников могут сыграть роковую роль.

Наверное, никого не удивляют порталы self-service, равный доступ к информации, это выходит за рамки HR. А вот с ситуациями принятия управленческих решений все сложнее. Например, который год мы проводим исследования на предмет самого популярного инструмента оценки/диагностики кандидатов, как обычно выигрывает интервью, как якобы самый не затратный способ сбора информации. Из нашего опыта, даже при наличии стандартных вопросов и критериев оценки исход зависит от установок интервьюера, может сработать эффект ореола (слышал о кандидате как о профессионале, либо он произвёл впечатление за счет презентационных навыков).

Как результат мы переносим впечатления из одной области в другую, причем не всегда осознанно. Неудивительно, что в одном из исследований мы несколько лет назад получили четкую взаимосвязь успешности сотрудников (по мнению их руководителей) и навыков самопрезентации.

Можно идти двумя путями: обучать и тренировать сотрудников HR применять объективные данные, перепроверять себя, но порой проще обращаться к автоматизированным решениям, особенно в ситуации отсева неподходящих кандидатов. Именно поэтому в глобальных исследованиях часто фигурирует тестирование не только знаний, но и скрининг на соответствие культуре компании.

Каковы преимущества «человеческого фактора» в работе специалиста по подбору персонала?

Ольга Кочергина, руководитель практики «Высокие технологии и телеком» рекрутинговой компании «Марксман»:

Основное преимущество – это творческое начало, нестандартный подход, который заалгоритмировать просто не возможно. Кроме того, тот самый субъективизм, и проявление эмоций имеют и обратную сторону – индивидуальный подход, человечность в общении, обмен энергией, что, без сомнения, также является преимуществами «человеческого фактора».

Татьяна Золотарева, вице-президент по персоналу ИТ-компании «Техносерв»:

Так называемый «человеческий фактор» очень важен при подборе персонала и преимуществ его использования множество. Именно поэтому уже много десятилетий, подбором и отбором персонала занимаются только люди, которые в подавляющем большинстве имеют профессиональное образование в области человеческой оценки (психологи, социологи и пр.)

Кроме того, предлагаю быть реалистами. Пока на российском рынке нет роботов/ботов, которые могут полноценно:

  • управлять комфортными коммуникациями двух людей (реального соискателя и его будущего руководителя) на собеседовании;
  • ответить на все вопросы соискателя, включая самые «нетиповые» и «неожиданные» (пока компьютер не может пройти тест Тьюринга);
  • соотносить привычки и/или ожидания человека с уже сформированной корпоративной культурой будущего работодателя;
  • прочитать истинный смысл «между строк»;
  • тонко чувствовать внутренний мир соискателя (его потребности, потенциал и прочее).

Государство, в свою очередь, тоже не стоит в стороне от «человеческого фактора» и относительно недавно Министерство труда и социальной защиты РФ утвердили профессиональный стандарт «Специалиста по управлению персоналом» (приказ №691н от 6 октября 2015 года, зарегистрирован в Минюсте России 19.10.2015 №39362).

Таким образом, деятельность специалиста по подбору персонала стандартизируется. А это однозначно значит, что в ближайшие годы профессия специалиста по подбору персонала будет существовать и, безусловно, будет содержать «человеческий фактор».

Николай Пацков, «Конструктор документов FreshDoc.ru»:

К преимуществам «человеческого подхода» можно отнести способность реагировать не только на ответы, но и на поведение кандидата, подключать профессиональное чутье, оценивать моральные качества. В общем, всё то, что мы записывали в «недостатки». Вся разница в том, что преимуществами этот подход обрастает только при грамотном применении. При определении второстепенных характеристик или при совершении окончательного выбора.

Надежда Массель, BDO Unicon Outsourcing:

С точки зрения ввода данных, в России при сложных процедурах кадрового делопроизводства, также именно «человеческий фактор» позволяет корректно отобразить данные по сотрудникам с районными коэффициентами, северными надбавками, и другими параметрами, чтобы впоследствии не возникло вопросов или ошибок в расчете заработной платы.

Кроме того, у HR есть еще ряд важных функций, которые едва ли могут быть автоматизированы. Прежде всего, это роль модератора и посредника между руководством и рядовыми сотрудниками, между различными отделами. Во-вторых, это роль собственно постановщика задач. Бизнес больше не хочет принимать в отношении персонала решений, основанных исключительно на ощущениях и личном восприятии, он требует все большего сбора данных о сотрудниках, об их талантах, об их реакции на те или иные события. Но именно HR-менеджер решает, какие данные нужны для решения тех или иных бизнес-задач, именно он отвечает за интерпретацию полученных результатов.

Татьяна Рычкова, финансовая группа «Открытие»:

Бот никогда не поймет, подойдёт ли человек команде и отдельному руководителю по темпераменту. На некоторые вакансии мы можем взять людей без опыта: главное, чтобы у них были горящие глаза и желание делать свою работу хорошо. Если миновать человеческий фактор, можно ошибочно взять в команду компетентного сотрудника, который не вольется в коллектив и начнет потихоньку разрушать его изнутри.

Бот не сможет в полной мере проверить кандидата на поведение в нестандартной ситуации, проверить гибкость мышления кандидата.

В конце концов, HR — лицо компании, ему нужно установить личностный контакт, воодушевить кандидата, «продать» вакансию.

Татьяна Белоусова, HR-директор агентства интегрированных коммуникаций Comunica:

Во время собеседования HR должен понять, подходит ли кандидат на должность не только по профессиональным компетенциям, но и по личностным характеристикам — экстравертности или интровертности, лидерским качествам, привычке перекладывать ответственность и так далее. Существующие на данный момент боты совершенно не способны настолько тонко и многогранно оценить кандидата. Поэтому от живого общения с соискателями никуда не деться.

Кроме того, хорошо проведённое личное интервью может повысить лояльность кандидата компании. Ведь собеседование — это «смотрины» и компании тоже. Нормальные кандидаты не будут обсуждать тонкие и деликатные моменты вроде увольнения с предыдущего места с окошком мессенджера. Просто представьте, что вам нужно переманить у конкурентов ценного руководителя — неужели вы доверите это роботу?

Ирина Зарина, CEB SHL Russia&CIS:

Совсем автоматизировать взаимодействие невозможно, любое взаимодействие — это ещё и взаимная продажа. Продажа кандидату компании в том числе. Роль HR меняется, она становится более маркетинговой. Да, конечно, представление компании потенциальным кандидатам также можно автоматизировать на начальных этапах, для этой роли подходят полуигровые скрининговые методики: описание ситуации в компании с выбором подходящего решения. Но финальный контакт с людьми-представителями компании пока никто не отменял. Заменить HR точно нельзя в постановке задачи, выборе методик и построении воронки отбора.

Константин Тютюнов, Русская Школа Управления, эксперт в области управления персоналом и автоматизации бизнес-процессов:

Нередко попадаются профессионально написанные резюме, и только на личной встрече получается почувствовать фальшь и распознать подлог. И наоборот, сомнительные резюме иногда составляются талантливыми людьми (в рабочем вопросе), которые просто не смогли адекватно отразить свои достоинства на бумаге.

Со стороны эксперта (отбирающего кандидата) бывает, что выразить критерии отбора формально не получается (неосознанная компетентность). И если это этап, который ближе к финальному принятию решения, то проще бывает провести живое интервью и положиться на «интуицию» эксперта.

Надумана ли актуальность использования роботов в HR? Можно ли рассматривать это как «дань моде»?

Ольга Кочергина, «Марксман»:

Как с любым модным трендом (а сейчас роботизация и автоматизация в HR – это, без сомнения, горячая тема), с этим нельзя впадать в крайности. Автоматизация ответов на отклики кандидатов, рассылка тестов и оценка результатов тестирования, парсинг резюме – да, отличные темы. Но если в работу приходит вакансия в духе: «А покажите нам сильных коммерческих директоров из конкурентных компаний», тут без творческого подхода и человеческого фактора никак не обойтись.

Кроме того, пока что я не встречала программ, которые по скупо заполненному профилю кандидата в Linked in или другой профессиональной сети поймут, чем действительно занимается кандидат. Или, например, будут знать, что в вендоре А сотрудник на позиции Technical Presale только спецификации на оборудование составляет, а в вендоре B на такой же роли Technical Presale проясняет бизнес- и техническую потребность клиента, разрабатывает архитектуру решения, привлекает, если надо, компании-партнеры, защищает финальный проект перед уровнем борд и борд-1 в компании-клиенте.

То есть за одним и тем же названием позиции по сути совершенно разные люди с разным набором компетенций и навыков. Для рекрутера, который работает над такими позициями хотя бы полгода, это очевидно. Для робота – нет. В данном случае мы говорим не про анализ, а про синтез и умение видеть картину в целом. Это свойства человеческого сознания (по крайней мере, на нынешнем уровне развития технологий).

Татьяна Золотарева, «Техносерв»:

Если критически посмотреть на современный HR-мир, то актуальность использования роботов только зарождается.

Выделю две ключевых предпосылки к этому:

  1. Это не «надуманность» и не «дань моде», а эволюционное развитие современного общества. Все успешные коммерческие организации идут по пути оптимизации и снижения своих издержек. Например, «Техносерв» предлагает своим клиентам множество решений в этой области: мониторинг бизнес-процессов, облачные сервисы, множество решений в области «Безопасных городов» (измерение задымления или уровня воды в реках, поиск нарушителей в потоке людей) и другое. Поэтому если есть «рутинная» и «однотипная» работа, которую нужно обязательно выполнять (например: эта деятельность регулируется законодательством и является обязательной), то ее можно смело передать роботам. Особенно если этот шаг существенно снизит издержки для бизнеса и повысит КПД сотрудников-людей.
  2. Большинство действующих рынков «уже поделены», и один из способов выхода на рынок — это предложение инновационного и технологического продукта. Именно поэтому в ближайшие пару десятков лет тема роботов будет актуальна и востребована. Интерес публики будут «подогревать» компании-создатели роботов/ботов, а также первые примеры удачного или неудачного внедрения. Уже сейчас общественность активно обсуждает выступление Вадима Кулика (заместителя председателя правления «Сбербанка»), который в рамках «Гайдаровского форума» (12.01.2017) сообщил о внедрении робота-юриста и планируемом сокращении 3 000 сотрудников, работу которых будет выполнять робот. Этот пример спровоцировал первый масштабный интерес к «человекозамещению». Правда, здесь нельзя забывать, что любая мода, в том числе и мода на роботов будет иметь свои изменяющиеся тренды. Каждый год мы будем ждать от роботов все больше и больше...

С другой стороны, пока не все наше общество готово к активной интеграции роботов в повседневную жизнь. Так, например, многие воспринимают своих роботов-помощников в мобильных телефонах, как ненужный компонент девайса или просто повышают себе с их помощью настроение (попробуйте надиктовать смс-сообщение на улице или в шумном помещении — смысл набранного текста вас однозначно позабавит) и так далее. Существует так называемый «роботобарьер» (по аналогии с «языковым барьером»). Люди элементарно не знают, как вести себя с роботами. Что им можно позволять, а что нельзя?! Так что нужно время для изменений в сознании большинства.

Юлия Саландаева, «Нетрика»:

С одной стороны, HR-роботы – это объективное продолжение тренда на автоматизацию, который актуален для всех отраслей, и для ИТ в первую очередь. В HR тоже много рутинной монотонной работы, которую можно и нужно автоматизировать – это время менеджеры смогут использовать для более важных стратегических и креативных функций.

С другой стороны, сейчас у многих завышенные ожидания от HR-роботов – нужно помнить, что это просто информационные системы, которые помогают менеджерам выполнять наиболее формализованную часть работы.

Антон Нефедечев, ГК «ЭФКО»:

К сожалению, внедрение роботехнологий в подбор персонала становится нормальным процессом. Раньше, чтобы получить кредит, вы 30 минут собеседовались с работником банка, теперь — просто загружаете документы на сайт, через 10 минут получаете решение, через 20 — деньги на карту.

В крупных компаниях, где человеческая деятельность определена как «исполнитель функций», нет необходимости смотреть, что за личность пришла на собеседование, достаточно, чтобы робот, дал зеленые сигналы по резюме и вопросам собеседования. Но я не представляю, как робот сможет определять наличие таланта или перспектив у сотрудника, творческий потенциал, умение заводить друзей в офисе, а не фейсбуке. Предельная автоматизация процесса подбора персонала, на мой взгляд, невозможна.

Галина Токарева, Appodeal:

Автоматизация процессов точно нужна, потому что в крупные корпорации стремится все больше кандидатов, а сотрудники становятся все более требовательными к работодателю. Для бизнеса критически важно вовремя и верно реагировать на изменения, быстро обрабатывать информацию и детально анализировать ее. Вопрос лишь в том, кто сможет себе это позволить, – вероятно, здесь и вступят в игру боты.

Татьяна Белоусова, Comunica:

HR-отрасль очень перспективна в плане автоматизации, ведь многим компаниям нужен массовый набор. Например, бывает нужно срочно нанять разнорабочих или продавцов, причем в разных географически удаленных точках. Развитие рекрутинговых ботов — не «дань моде», а эффективный инструмент для экономии человеко-часов.

Проблема в том, что сейчас качество такого рекрутинга можно назвать хоть сколько-то удовлетворительным только на самом первом этапе отбора. В этот момент кандидату задаются простейшие вопросы для проверки его профпригодности и адекватности. Пока это скорее прикольная фишка для привлечения внимания к компании, чем рабочий инструмент, но с развитием технологий все может измениться.

Ирина Зарина, CEB SHL Russia&CIS:

Автоматизация – это только средство. Даже большие данные не могут дать вам ответа при выработке критериев оценки. Да, вы можете проверить гипотезы, но их формулирование остается за человеком. Управленческое решение – все ещё решение человека, за автоматизированными системами — подготовка решения.

Константин Тютюнов, Русская Школа Управления:

Полагаю, что тут и «дань моде» (многие хотят поэкспериментировать из любопытства), и реальная польза. Как во многих других бизнес-процессах в HR (подборе, кадровом делопроизводстве и тому подобное) имеется масса резервов по автоматизации. Особенно в массовых подборах. А с развитием технологий распознавания (изображений, речи, текстов) упрощается обработка малоструктурированной информации. И если удастся сюда подключить big data, то процесс не просто ускорится и удешевится, но и станет «умнее».

Какие функции HR-специалиста могли бы выполнять роботы / боты?

Ольга Кочергина, «Марксман»:

Поиск контактов кандидатов и профилей в социальных сетях; рассылку с информированием о карьерной возможности или обратной связью по откликам; возможно, задачи прогнозирования карьерного роста и развития, оттока персонала, если есть достаточная выборка данных для анализа и прогнозирования; верхнеуровневая аналитика основных трендов на рынке труда: выпускники каких вузов и специальностей наиболее востребованы в тех или иных отраслях, как меняется количество специалистов, занятых в разных индустриях и сферах экономики, как складывается типичная карьерная история выпускника того или иного вуза, представители каких профессий более гибки в отношении переезда и так далее.

Татьяна Золотарева, «Техносерв»:

На поверхности, сопроводительная функция HR-службы: документационное обеспечение работы персонала (кадровый документооборот, кадровый учет и прочее) В этой деятельности много однотипных действий, которые требуют постоянной концентрации и внимательности. Безусловно, робот может более профессионально справляться с большинством документов. Он не устает, всегда имеет рабочее настроение, а также может работать безошибочно.

Также можно передать роботам HR-аналитику, организацию командировок сотрудников, «пересказ» типовых тем обучения и пр. Но в нашем контексте, не идет разговор о полной передаче функций. За человеком обязательно должны остаться функции мониторинга и контроля всех процессов. Так как вне зависимости от объема и функционала передаваемых дел роботу, нельзя забывать, что в HR-отрасли высока цена любой ошибки!

Юлия Саландаева, «Нетрика»:

Основная функция, которую могли бы взять на себя боты – ответы на стандартные запросы сотрудников. Как правильно оформить командировку? С кем согласовать изменения в личном графике отпусков? Как узнать информацию о прохождении испытательного срока? Ответы на такие вопросы обычно можно найти на корпоративных порталах – но еще удобнее задать их боту и вообще ничего не искать. Еще удобнее, если тут же можно приложить требуемый электронный документ, который автоматически уйдет на согласование.

Кроме того, роботы могли бы анализировать базу сотрудников и давать HR-менеджеру подсказку, кому в коллективе нужно обучение. В общем, они могли бы быть только эффективными помощниками, но ни в коем случае не заменять специалиста.

Галина Токарева, Appodeal:

Роботы / боты могли бы вести процесс первичной адаптации. Например, проводить VR-экскурсию по офису и знакомить с основными лицами компании, заниматься отсевом резюме, обработкой HR-статистики и составлением опросников, рассылкой типовых писем. То есть выполнять те задачи, которые появляются с четкой периодичностью и в рамках строго определенного времени.

Татьяна Белоусова, Comunica:

Кейсы по подбору персонала с помощью ботов уже есть. Так, в прошлом году один из наших клиентов, компания «Связной», разработала HR-бота в Telegram, который проводил первичные собеседования на позиции программиста и менеджера по продажам. На основе ответов оценивались базовые компетенции соискателей, и в случае успешного прохождения такого интервью бот направлял кандидата к живому HR-специалисту. Насколько я знаю, там этот инструмент как раз оказался вполне рабочим за счет новизны.

Что нового смогут сделать роботы / боты для сферы подбора персонала? Стоит ли ждать прорыва в случае их успешного внедрения?

Ольга Кочергина, «Марксман»:

Мне кажется, технологии big data действительно могут быть очень полезны. Например, для того, чтобы спрогнозировать спрос на тех или иных специалистов, какие профессии будут актуальны, а какие – отмирать. Как следствие, можно будет скорректировать вузовские или школьные программы обучения и сделать их более соответствующими реалиям рынка труда.

Юлия Саландаева, директор по работе с персоналом ИТ-компании «Нетрика»:

Пока прорыва от них никто не ждет: если при найме низкоквалифицированного персонала боты могут работать эффективно, то при подборе специалистов по продажам, разработчиков, менеджеров проекта и руководителей основное общение все равно ляжет на HR-менеджера.

Антон Нефедечев, ГК «ЭФКО»:

Безусловно, прорыва ждать стоит, потому что технологии умеют нас удивлять. То, что я не понимаю сегодня — будет заурядным уже послезавтра. Мы заходим в музыкальное приложение, слушаем песню, и видим рекомендации «вам понравятся» — программа делает выборку по ряду характеристик трека. Думаю, что скоро HR-сайты будут работать так же.

Надежда Массель, BDO Unicon Outsourcing:

С развитием данных технологий трудозатраты специалиста значительно сократятся, и если сейчас на 1 кадрового специалиста можно возложить кадровое делопроизводство по 100-500 сотрудникам в зависимости от уровня автоматизации кадровой системы и параметров кадрового профиля компании, то с внедрением технологий ввода данных число может быть увеличено до 1000-3000. При изменении требований законодательства к оформлению кадровой документации – возможны и более высокие показатели.

Татьяна Рычкова, финансовая группа «Открытие»:

Прорыва ждать не стоит: как ни крути, человеку нужен человек. Это, скорее, просто упростит работу. Если с помощью робота/бота удастся создать хороший фильтр резюме, то кадровик сможет больше времени исследовать нужного человека, чем тратить время на тех, кто нам точно не подходит.

Вместо вывода

Елена Кудрявцева, доцент департамента менеджмента НИУ ВШЭ – Санкт-Петербург:

В последние годы идея роботизации в HR сфере обсуждается достаточно активно. Основными задачами, которые могут в скором времени отойти искусственному интеллекту, считаются задачи формирования «корпоративного портрета» работников компании, оценки персонала с целью выбора перспективных работников и отбор кандидатов.

Продвижение искусственного интеллекта в HR связана с тем, что многие задачи, решаемые специалистами по персоналу, несут на себе печать субъективности. Ключевая задача – дифференциация персонала с целью выбора наиболее эффективных работников – решается посредством экспертизы, даже если в ее основе лежат формализованные тесты. Экспертное мнение всегда предвзято, ограничено как предыдущим опытом, так и априорными установками.

Также действуют и иные факторы, определяющие состояние эксперта, например, усталость, раздражение или потеря мотивации. В этом случае компания несет затраты не только в связи с некачественной работой избранного сотрудника, но и вследствие необходимости проводить процедуру выбора еще раз, затрачивая на нее не только время, но и деньги.

Указанные обстоятельства и привели к тому, что именно в области подбора персонала роботы и боты стали внедрятся наиболее активно. Действительно, трудно ошибиться в способностях работника, уже давно трудящегося в компании, гораздо сложнее осуществить выбор среди неизвестных кандидатов, представленных для компании только в виде резюме.

Огромный поток этих резюме, особенно – в сфере массовых профессий, приводит к превращению рекрутинга в рутинную деятельность по сортировке данных, представленных в этих резюме. Данную работу разумно поручить искусственному интеллекту, который не ведает усталости и не совершает простых ошибок «по невнимательности».

Современные рекрутинговые боты не только анализируют данные, представленные в резюме, но и способны провести первичное собеседование с кандидатом, а также – провести ранжирование кандидатов, прошедших такое собеседование. Тем самым рекрутерам остается собственно профессиональная часть работы – организовать очное знакомство наилучших кандидатов с предприятием и согласовать взаимные ожидания.

Таким образом, приход ботов приведет к тому, что в HR будут работать только высококвалифицированные специалисты и эта профессия еще больше повысит свой престиж.

Наталья Сторожева, генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:

Рекрутинг очень разный и по-разному устроен. Можно выделить, как минимум, два больших направления. Первое – это рекрутинг высококлассных специалистов, руководителей, топ-менеджеров. Второе направление – это массовый подбор низкоквалифицированного персонала или работников средней квалификации, если подбор лишен персонализации.

Если говорить о первой категории (индивидуальном подборе специалистов и руководителей), то здесь причина человеческого фактора одна – это очень высокая доля субъективности в оценке. И это является одновременно и минусом, и плюсом. Есть выражение «красота в глазах смотрящего», и в такой ситуации все зависит от опытности, квалификации, психотипа рекрутера, может быть, его настроения в определенный момент. Потому что процесс отбора состоит из нескольких ступеней. И на каждой из них установлен какой-то фильтр для кандидата, прежде чем он попадает к лицу, принимающему решение.

Одним из таких фильтров является конкретный рекрутер. Это может быть сотрудник компании, агент, агентство, приглашенный психолог – кто угодно. Но, как правило, промежуточная ступенька отбора с рекрутером есть.

Бывает, что рекрутеры помогают пройти все этапы отбора наиболее успешным, с их точки зрения, кандидатам. Например, заранее сказать, о чем будут следующие тесты или кейсы, которые предложат для решения, при этом проявляя чудовищную субъективность.

Если говорить о массовом подборе – ситуация обстоит гораздо лучше. Потому что, когда нужно рекрутировать десятки или сотни людей на однотипную позицию (например, требуется 50 каменщиков, 60 бетонщиков и 80 разнорабочих для строительства жилого комплекса) – никакой субъективной оценки не будет. По каждой вакансии выдается жесткий список требований (квалификация, гражданство, отсутствие судимости, условия работы и т.д.). По ним надо фильтровать огромное количество людей. И эту работу совершенно точно могут сделать если не роботы, то программы, с которыми работают рекрутеры. Одна такая программа способна заменить на проекте от 3 до 7 человек.

Андрей Мамонтов, преподаватель, Высшая школа экономики:

Скорее стоит говорить не о появлении HR-ботов, сколько о целых платформах по подбору персонала и найма. Основная проблема в области HR заключается в том, что даже если в компании присутствует продвинутый HR-специалист, то все используемые им инструменты работают только для него и не являются основой для принятия решения руководством. HR-специалист оценивает сотрудника два раза: при найме и при увольнении. В крупных компаниях еще раз в год проходит аттестация, которая делается формально, в лучшем случае используется для увольнения совсем негодных сотрудников.

Но в условиях мобильности персонала (удаленная работа, фриланс, проектными и так далее) и ускорения темпов работы надо иметь более понятную систему оценки кандидатов, чтобы сокращать время и издержки на ошибки. Вот тут нужны платформы, которые уже заранее делают подборку наиболее успешных кандидатов в условиях корпоративной культуры конкретной компании. Они могут как заменить полностью HR, так и быть дополнительным помощником, чтобы сократить штат HR-департамента.

Помимо найма, HR-платформы могут быть отличным инструментом для формирования проектных команд внутри компании (это к вопросу об agile и прочих модных штуках), помогать обеспечивать их эффективность, а также подсказывать желаемый мотивационный инструмент для каждого сотрудника в каждый отдельный момент времени, так как у людей мотивация – величина непостоянная и меняется со временем. Таким образом, HR-системы будут выполнять еще роль хорошей аналитики для управления персоналом.

По поводу моды, McKinsey предсказывает, что к 2025 году цифровые инструменты подбора персонала дадут эффект в 2,7 триллиона долларов годовой прибавки к мировому ВВП.

Персонал в сервисной экономике является одной из самой затратной статьи расходов, поэтому компании давно ищут решения по оптимизации. Сейчас благодаря мобильным платформам и big data появилась реальная возможность создать системы, которые будут давать ощутимую экономию компания в области управления персоналом.

Автор: semen_grinshtein

Источник

Поделиться

* - обязательные к заполнению поля