Почему HR в России деградирует?

Мой скромный взгляд на нашу суровую и самобытную HR-реальность. Если вы сталкивались в своей жизни со странными и непонятными решениями от HR-ов, возможно объяснение этому поведению вы найдете в этой статье. 100 лет отставания, которые породили геометрический нонсенс “520°”, копирайтинг простых решений, который уводит нас все дальше от бизнеса. Попытки найти в истории ответ, как нас занесло туда где мы есть. И несколько советов как критически смотреть на HR и оценивать информацию.

Сразу скажу, что название провокационное. НО я приведу несколько аргументов о системе нашего образования и о том, как HR работает в некоторых реальных компаниях, и о том, как создается и развивается русскоязычное «HR-знание» в противовес англоязычному. Уверен многое из этого вы видели сами, что-то можно легко проверить через интернет. Эта статья - просто повод к размышлению, опыт одного человека, который 11 лет проработал в сфере HR, это не абсолютная истина. Но если после прочтения вы зададитесь вопросом: а туда ли идёт наш отечественный HR? Считаю, что я добился своей цели.

История

Управление человеческими ресурсами существовало с момента, когда эти ресурсы начали стараться организовывать свою деятельность. принято считать, что HRM стало обосабливаться в конце XIX века. С начала XX века в университетах Европы и Америки начинают преподавать управление человеческими ресурсами. Что интересно, практически всегда, этот курс читается на базе экономических факультетов.

«Несмотря на отсутствие единой науки принятия решений в сфере человеческого капитала, в мире существуют несколько международных профессиональных ассоциаций… Наиболее крупными являются SHRM (Общество по управлению человеческими ресурсами, США) и CIPD (The Chartered Institute of Personnel and Development — Институт сертификации в сфере персонала и развития, Великобритания).» Обе организации существуют с первой половины прошлого века.

Несмотря на отсутствие общепринятого международного стандарта, сфера управление человеческими ресурсами живет в стенах университетов и в офисах компаний уже более ста лет. В этой сфере много чего достаточно точно посчитано и изучено, а теории имеют высокую предсказательную силу.

Оставьте в голове тезисы, что:

1. Сфера HR в англоязычном мире обособилась на 100 лет раньше.

2. Эта сфера тесно связана с цифрами, экономикой труда.

3. Имеет профессиональные стандарты основанные на большом количестве исследований, проводимых в компаниях (речь не про академические или лабораторные изыскания).

Сфера HR в России, претерпела существенные трансформации, олицетворяя динамические изменения в бизнес-среде страны. В период Советского Союза существовала сфера управления персоналом, но она была замкнута внутри организаций и лишена стратегического характера из-за централизованного управления трудовыми ресурсами в условиях плановой экономики.

С развалом Советского Союза и переходом к рыночной экономике в 1990-х годах произошла революция в HR-практиках. Появление частных предприятий и иностранных компаний в России стимулировало формирование более открытой и стратегической системы управления персоналом, отражающей современные стандарты HR. Внедрение цифровых технологий, акцент на развитии сотрудников и создание благоприятных рабочих условий сделали HR ключевым элементом успешного бизнеса в условиях быстро меняющегося рынка труда.

Проблема перехода состояла в отсутствии кадров. Даже если у бизнеса и появился запрос на стратегическую роль HR, таких специалистов на нашем рынке не было. Кадровики, рекрутеры, специалисты по обучению, менеджеры среднего звена и директора по персоналу формировались тремя разными способами:

1. Наследники ОК (отделов кадров) советских времен. Они у меня ассоциируются с административной функцией, которая не выходит и не видит дальше регламентов компании. Это отечественный крупный бизнес.

2. Продукты заграничных корпораций. Люди которые работали (проходили онбординги, обучения, знают стандарты, представляют определенный уровень качества) в заграничных компаниях пришедших на наш рынок. Их подход к работе очень последовательный, системный, реально влияет на сотрудников и их показатели. Но HR-ы такого типа имеют узкую специализацию. Они хороши, но только в рамках одной ветви HR-процессов, вокруг которой строилась их карьера. Главное, разительное отличие этих специалистов, понимание, что HR-влияет на бизнес показатели. Крупные и средние заграничные компании.

3. Самоучки. Люди из этой категории брали знания откуда придется, дергали знания у знакомых из других компаний, в журналах и интернете. Директор компании сам объяснял, что хочет от HR (тебе нужно людей оформить, почитай в интернете как, и вакансии чтобы разместили, кандидатов на собеседование позови). Чаще всего - это история небольших компаний.

4. HR-ы с профильным образованиям. Интернет говорит, что профильные направления в ВУЗ-ах, начали появляться в России, с конца 90-х. Но конкретных названий и дат я не нашел. На Урале, откуда я родом, первые кафедры стали появляться после 2010-ого года. Выпускников профильных ВУЗ-ов пока мало, стандарты в этой сфере появились еще позже, а главное, ВУЗ-овское образование имеет большой разрыв с действительностью. 

Если вы наложите на эту историю соотношение малого, среднего и крупного бизнесов, примерно представляете в каком соотношении у нас находились отечественные и заграничные компании, то вы можете представить из кого состоит современное HR-сообщество.

Долгое время HR - была сферой с очень низким порогом входа. Возможно, что и сейчас остается. Основной вектор развития в российской HR-сфере связан с заимствованием и адаптацией заграничных практик.

Грустный пример из жизни

Дисклеймер: это только мой частный опыт соприкосновения с системой образования. В 2018 году я был на круглом столе одного из уральских ВУЗ-ов где сформировали новое учебное направление “управление персоналом”, в лучших традициях, на базе экономического факультета. Круглый стол был посвящен поездке преподавательского состава кафедры в итальянский университет для обмена опытом.

Один доклад был о цифровых платформах, которые разработали европейские компании для управления HR-функциями. Вывод был в том, что за автоматизацией будущее, нам в России и на Урале следует разрабатывать ПО для автоматизации HR процессов, жалко только, что для таких разработок требуются большие бюджеты. Модератор заручился согласием нескольких HRD уральских филиалов, очень крупных компаний (услугами двух из них вы точно пользовались). Ситуация кажется абсурдной, поскольку в 2018 году на нашем рынке уже существовало несколько десятков решений для автоматизации всех основных HR-процессов. Можно было найти программу на любом языке в вебе, мобильном приложении и десктопе. И люди, которые немного погружены в эту тему, знают, что зачастую быстрее, проще и дешевле купить готовое решение, чем делать с 0 самим.

Заведующий кафедрой рассказал, как одна из Итальянских компаний, согласилась принять делегацию у себя и поделилась с ними презентацией по одному из HR-блоков. Оказалось, что на одной из диаграмм была скрыта таблица с реальными финансовыми показателями компании. Зав.кафедрой похвастался такой находкой и показал эти скрытые данные на большом экране коллегам.

Меня поразил большой разрыв даже не передовых мировых, а передовых российских практик с университетским образованием в сфере управления персоналом. Отсутствие (стариковское ворчание) базовых этических норм.

Коллеги рассказали, что их кафедра активно участвует в разработке общероссийского стандарта в сфере управления человеческими ресурсами. Остается только надеяться, что их участие было столько же формальным как и круглый стол, который они проводили.

HR-рерайт

Информация из интернета – это более живой и подвижный материал, в отличии от академического знания. Но есть несколько важных моментов которые стоит учитывать в поисках информации.

Есть такое направление как копирайтинг. Компании которое продают различные продукты (часто это онлайн сервисы) размещают на своих сайтах статьи по смежной тематике, которые интересны целевой аудитории. Критерии для таких статей – это не исследования и факты, это ключевые слова и попадание в топ выдачи по поисковому запросу.

Давайте поищем в гугле статьи по запросу «оценка 360» и посмотрим, о чем я говорю. Красной рамкой я выделил «типа не рекламные статьи» Википедии и подобных ресурсов. Статьи, которые не находятся на сайте компании продающей какие-то HR-услуги.

Не стал скринить дальше, хотя ситуация там не сильно лучше. Тут 41 ссылка по порядку по нашему запросу. Красным я выделил 4 ссылки: одна на Википедию, одна на VC (хотя статья на VC написана компаний которая продает образовательную платформу), одна статья в HR-журнале, которые подает свою подписку, последняя выделенная статья на работном сайте. Остальные статьи, это ссылки на сайты с прямой рекламой услуг, продающихся на этом сайте.

Чем это так плохо? Исследователь, или научный работник, тоже имеет свой корыстный интерес при написании статьи/публикации исследования, но научные издания и академические круги задают критерии для таких работ: аргументированность, доказательность, верифицируемость, где-то даже на новизну, практическую применимость. Копирайтер должен соблюсти заданную тему, он опирается на ключевые слова и их количество, водность текста, тошноту, «хотелки» заказчика. Цель рекламного текста – чтобы ссылка на него попала в верхние строчки поисковой выдачи. Вспомните портрет среднестатистического потребителя HR-контента, которым мы описывали выше. Человеку нужно быстро решить задачу от бизнеса, которую начальство поставило начитавшись лучших практик в интернете или на  конференции. Такому потребителю просто шикарно заходят статьи по типу “10 советов как сделать систему мотивации эффективной”, “5 правил внедрения оценки 360”. Ни говорят о том, какие бизнес показатели должны измениться, часть методологии пропадает загадочным образом, нюансы внедрения с каждым переписыванием тоже растворяются. Если использовать метафоры, то все строительство HR-систем заканчивается постройкой забора вокруг стройки.

Вбейте в поисковик любой запрос, про оценку, подбор или мотивацию персонала и посмотрите сколько из этих статей сделали для рекламы чего-то. Если вы раньше не задумывались над этим, вы будете в шоке. Практически невозможно докопаться до независимых источников или найти оригинальное знание, на которое все ссылаются, с которого сделали копии бесконечно переписывая одну тему снова и снова. Первый раз, когда я начал копаться в этой «куче» информации у меня был легкий шок. Я уверен, что в какой-то момент копирайтеры оставили попытки найти оригинальные тексты (если эти попытки вообще были) и начали переписывать переписанные тексты.

Содержание

Сравним две статьи про оценку 360 с Википедии. Возможно, вы как опытный пользователь знаете, что многие статьи сильно отличаются по содержанию на разных языках. Сравним статью на русском и английском языках (английский потому, что два крупнейших центра HR-экспертизы существуют именно в англоязычном мире). Не буду вас грузить философскими критериями научного знания (доказательность (рациональность), непротиворечивость, эмпирическая проверяемость, воспроизводимость эмпирического материала, общезначимость, системность (когерентность), эссенциальность, однозначность терминов, способность к развитию), но если вы про них что-слышали, то можете опираться на эти критерии.

Лично я вижу больше конкретной, содержательной информации, результатов и нюансов применения этого метода оценки для получения валидного результата в англоязычной статье. Особенно ярко это видно в разделе “Что оценивать”. Русскоязычная статья содержит очень много воды под видом умных слов. Забавно, что в англоязычном варианте методика 360 градусов, на полвека старше.

В русскоязычной статье есть странность в определении «метод текущей оценки персонала, который заключается в выявлении степени соответствия сотрудника занимаемой должности». Это «не идеально» стыкуется с другим содержание статьи. Есть еще такое примечание «Решения о повышении квалификации сотрудника, повышении/понижении в должности и другие кадровые решения на основании оценки 360 не могут быть приняты, для этого существует процедура аттестации». Но спишем последнее на нюансы законодательства. Опять же общий смысл тогда выглядит так: мы используем оценку 360, чтобы понять кого из сотрудников отправить на аттестацию на соответствие занимаемой должности.

Ссылки

Не говорю, что количество тут играет решающий фактор, но оно очень показательно.

Статья на русском отсылает к четырем источникам, два из которых отечественного происхождения.

Уорд П. Метод 360 градусов – полноценная книга посвящена этой методике.

Aimee Groth. 10 самых влиятельных бизнес-мыслителей – статья, где говорится, что известный тренер использует методику оценки 360.

Ангелина Белоус. Что такое метод «360 градусов». Объясняем простыми словами – интернет-журнал бизнес-поп тематики. Статья на пол листа А4 с описанием, без доказательств.

Светлана Иванова, Дмитрий Болдогоев, Эмма Борчанинова, Анна Глотова, Оксана Жигилий. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации – книга про HR, в которой методу оценки 360 посвящено 13 страниц.

Статья на английском языке отсылает к большему количеству источников. Список не помещается в один скрин, подробно писать про каждый я тоже не буду. Но там преимущественно исследования и книги.

Самый смак этой статьи и других русскоязычных статей – это методики оценки «180 градусов» и «540 градусов». Если вы посмотрите статьи на Википедии на любом другом языке, вы нигде не найдете информацию про оценки «180 градусов» и «540 градусов». Если вы попробуете найти исследования или книги, истоки этих методологий, буду очень рад если у вас получится. Оценка «180 градусов» и «540 градусов» существуют только на русском языке. Но как же так получилось? Неужели мы придумали какие-то уникальные методики оценки, усовершенствовали оценку 360 градусов?

Нет. Оценка от клиентов, поставщиков и других внешних источников в англоязычной статье тоже относится к оценке 360 градусов. Причина появления оценок «180 градусов» и «540 градусов» –это копирайтеры и плохое знание геометрии.

В англоязычной статье, опрос 360 противопоставляется традиционным методам обратной связи, в которых есть только два вектора нисходящей (руководитель - подчиненный) и восходящий (подчиненный – руководитель). 360 градусов – это полная окружность, все окружение. 180 градусов еще как-то можно оправдать с точки зрения геометрии и здравого смысла: сумма углов выпуклого n-угольника вычисляется по формуле 180°(n-2). Но откуда взялась оценка 540 градусов, объяснение найти будет сложно.

Адаптация технологий

Другая сторона проблемы, из-за которой наша HR-сфера очень отстает или если хотите идет своим самобытным путем, – это когда мы берем рабочую технологию и начинаем адаптировать ее под себя. Адаптация – это хорошо, адаптировать нужно, но я говорю про историю, когда мы выбрасываем из какого-то процесса, основные важные составляющие. Что-то наподобие: я буду делать бутерброд с джемом, но у меня нет джема и я буду делать «бутерброд с джемом» из хлеба и масла.

Один из самых ярких примеров который могли застать многие читатели, то как наши коллеги адаптировали под себя «Ассесмент-центры» (центр оценки). На текущий момент, считается, что это одна из самых валидных методик оценки персонала. Ее точность по разным исследованиям варьируется от 69 до 75%. Это очень объемная и сложная для подготовки и проведения процедура. Общий смысл в том, чтобы разыграть с участниками ситуации приближенные к реальной работе и за счет оценочных листов с несколькими наблюдателями на одного оцениваемого и еще кучей других параметров понять подходит человек для выполнения некой работы или нет. В статье на Википедии есть ссылки на Российские и международные стандарты проведения центров оценки. Душнить не будут, просто скажу, что в одном стандарте 23 страницы текста, в другом - 30. Я был свидетелем разных вариантов адаптации этого метода, были и достаточно точные. Но большинство коллег просто выкидывали больше половины из стандартов и продолжали рекламировать свою работу в качестве ассессмент-цента с высокой валидностью. Апофеоз, который я застал:  один HR-менеджер собрала продажников в кабинете за круглым столом, дала им тему для обсуждения (разделив на две команды), а сама наблюдала за обсуждением вместе с руководителем отдела продаж. Кто по итогу этой игры «больше понравится» руководителю, тот и будет считаться успешно прошедший ассессмент-центр. Разумеется, что при таком подходе ни о какой валидности оценки близкой к настоящему ассессмент-центру и речи быть не может.

Большинство инструментов в HR-сфере имеют достаточно точный характер (высокую предсказательную силу). Проще говоря: сделай по инструкции - получишь конкретный результат. Проблема в том, что по тем или иным причинам, часто коллеги пренебрегают инструкциями. Возможно, виной всему лень или искренняя вера в то, что как процесс не меняй, все равно можно прийти к желаемому результату, а может тяга к новаторству. Я часто был свидетелем ситуации, когда коллеги по цеху применяли в работе или даже рассказывали на конференциях как применяли «отвертку, чтобы забивать гвозди». Зачастую эти истории, а главное уверенность людей в итоговом результате выглядят очень сюрреалистично.

Кого слушать?

Где брать знание по HR-тематике, что читать, куда бежать, кого слушать? Какие критерии к информации применять?

Как я уже говорил, HR-сфера имеет достаточно точных характер. Самые простые правила, которыми вы можете пользоваться:

1. Хотите, что-то внедрить – это уже сделали до вас и посчитали. Не придумываете с нуля сами, учитесь на чужих ошибках, от ваших действий будут зависеть другие сотрудники, поэтому будьте внимательны.

2. Перепроверяйте руководителей, которые предлагают конкретный метод для решения конкретной проблемы. Они тоже могу не знать всей информации и предлагать HR-решение, которое к проблеме относится только косвенно.

3. Рекламные статьи – это зло. Как их вычислить? Они находятся на сайтах какого-либо продукта. Часто там информация не в виде аргумент – доказательство, а виде готовых решений по типу 10 правил, как создать идеальную оценку 360.

Все знакомые маркетологи и редакторы сделали мне замечание за этот пункт и за кусок про рерайт. Давайте сделаем еще раз оговорку, что спрос рождает предложение и что, возможно, есть рекламные статьи с хорошим не урезанным содержанием. Я посыпаю голову пеплом и делаю отсылку на то, что просто мне такие статьи не попадались.

4. Научные статьи и исследования, книги на их основе - это хорошо, материалы, где есть информация про замеры показателей, результаты и их сравнения. Желательно те, которые можно верифицировать (с отсылками на конкретные источники, людей, компании).

5. Если вы нашли технологию, где расписаны этапы какого-то процесса, то следуйте ей, иначе вы не получите нужный результат. Это правда очень важно, вам может казаться, что вы самый умный, и если не положить дрожжи в тесто как в рецепте, вы все равно порадуйте начальника вкусным пышным хлебом. Но по факту вы будете оправдываться, что пита – это же вид хлеба, очень даже вкусный.

6. Оценивайте информацию на системность и непротиворечивость (мыслите критически).

Итог

Для меня HR - это всегда про бизнес и цифры. Научный подход с его системностью и измеримостью. С точки зрения бизнеса, если вы HR и хотите, что-то внедрить/изменить в компании, внедрение “этого” (если это не какая-то гигиеническая функция по типу начать вести реестр записей в трудовых, хотя это тоже относится к сфере управления рисками - это уже другая история) должно повлиять на бизнес с точки зрения, каких-то метрик. Если вы не знаете, как, на что повлияют ваши действия, то это повод серьезно задуматься, а нужны ли они. По моему скромному мнению, в этом и есть разница между созданием ценности/влиянием на результат и имитацией бурной деятельности, чтобы освоить бюджет.

*абзац брюзжания: я не люблю HR-менеджеров, которые не могут в цифрах показать результат своей работы говоря “HR - это не про цифры, HR - это про людей”. Так можно сказать про весь бизнес. Но цифры не противоречат человеческим отношениям, цифры помогают измерить эффективность этих отношений, рабочих отношений, в которые люди вступают для совместной работы. 

Мы с опозданием начали эту гонку за HR-технологии и начали не в лучшей ситуации. Отчасти, мы сами активно вставляем себе палки в колеса на пути к развитию. Огромный плюс состоит в том, что мы сами можем сделать ситуацию лучше. При этом, супер-секретного, вселенского откровения тут нет. Думайте о HR-отделе, как о бизнес единице, где инициативы и расходы должны быть обоснованным. Делитесь своим структурированным опытом, критикуйте плохое и хвалите хорошее. А ну еще нужно много читать, думать, считать и работать. Это скучно и долго, но у нас с вами все получится.

P.S. Счастья, здоровья, любви, добра, кандидатов хороших.