Привет! Хочу поделиться историей о том, как я пытался трудоустроиться в Яндекс в начале 2026 года.
Меня зовут Дмитрий, 44 года, C++/Go разработчик, стаж почти 20 лет (middle, senior), в том числе в крупных международных компаниях. Разрабатывал софт для mobile, desktop, backend, инфраструктурные сервисы.
Читать полностью »
В компании Инфостарт за 2025 году мы получили 43 000 откликов при размещенных 171 вакансий. В среднем на 1 место претендовали от 250 до 1000 человек, при этом, мы со стороны HR четко понимаем, что «заметность» кандидата зависит не от количества откликов, а совсем от других факторов. О них и поговорим.
Полгода назад была статья как Яндекс обновляет процесс найма разработчиков - а недавно, в феврале 2026 я вновь опробовал этот "процесс" - и вот поделюсь, насколько он реально "обновился" (т.к. я проходил его и раньше). Одновременно шёл аналогичный процесс с ВК - постараюсь описать сходства и различия по всем этапам, в которых участвовал - может быть полезно и тем кто проходит подобные собеседования - и тем кто формирует процессы найма.
Проблема: Традиционный найм в IT сломан, мы просто боимся в этом признаться.
Уверен, что многие представители бизнеса сталкивались с подобной ситуацией…
Вы решили провести обучение в своём подразделении: определились с темой, заявили участников, заполнили заявку в отдел развития персонала или привлекли внешнего специалиста с высокой экспертизой, арендовали зал, оплатили кофе-брейки, организовали обед, сделали приветственное слово, возможно даже присутствовали на тренинге и казалось бы, всё прошло просто прекрасно. Сам тренинг был разработан и проведен корректно, тренер отработал на 101%. Но вот обучение завершилось и вы с командой вернулись в привычный рабочий ритм.
HRD Postgres Professional Ксения Замуховская делится инсайдами о теневом рынке кандидатов: менторы-суфлёры, собеседования «паровозиком» и фейковые сеньоры.
Есть один показатель, который знают почти все, кто работает в HR: Time to Offer (TTO) — сколько дней проходит от открытия вакансии до подписания оффера. Кажется, что всё просто: берём даты, считаем дни — и готово.
Но на практике TTO очень легко понимают неправильно. А если копнуть чуть глубже, он начинает выдавать много интересных инсайтов о работе рекрутмента, которые обычно остаются за кадром.
Давайте разберемся.
Time to Offer — это рабочие дни между открытием вакансии и подписанием оффера.
Для анализа эффективности найма важен именно путь до оффера.
Привет!
Меня зовут Катя Шадрина. 12+ лет в B2B-продажах, руководила командами в Яндексе и Сбермаркете, продавала рекламу в 2ГИС, последние 2,5 года строю отделы продаж и обучаю сейлзов.
Помогла десяткам фаундеров и руководителей разобраться с наймом сейлзов и сформировать сильные команды, делюсь самым полезным и эффективным из моей практики.
Вижу как часто они недооценивают компетенции сейлзов на старте и сталкиваются с:
невыполнением плана,
перекладыванием ответственности за результат на клиентов, несезон, аномалии рынка и прочие обстоятельства,
обманом клиентов и фродом,
Nexign (ex. Петер-Сервис)
С 2019 года занимался проектированием и реализацией инфраструктурного компонента биллинг-контура, который являлся «enabler‑ом» bpm‑сценариев, написанных на apache camel. Из технологий: микросервисная архитектура на Java + Spring + Akka Actors, в качестве базы данных использовали Oracle + PL/SQL для чистки партиций, брокер rabbitmq. Проектировали в терминах DDD, Event Sourcing. Система обслуживала биллинг мобильного оператора «Мегафон».
Yandex FinTech
Или почему опросники в руках некомпетентного эйчара — это профнепригодность, а вовсе не инструмент оценки
