Психолог в IT-компании: этический вопрос

в 14:04, , рубрики: корпоративная культура, Офисы IT-компаний, персонал, психологическая поддержка, психология, управление персоналом, Читальный зал

Как в начале ХХ века инфраструктура выстраивалась вокруг нефтедобывающей промышленности, становясь её сателлитами, так и сейчас мир выстраивает инфраструктуру вокруг "новой нефти" - информационных технологий. Последние пять-семь лет психология начала особенно активно переориентироваться на IT-отрасль, предлагая свои услуги в сопровождении сотрудников и теперь многие компании в списке потенциальных бенефитов указывают "личный психолог" или "корпоративный психолог". И я предлагаю рассмотреть морально-этическую сторону данного вопроса.

Типичный оффер
Типичный оффер

В данной ситуации есть три заинтересованные стороны:

  1. Компания, нанимающая психолога для снижения затрат на поиск/содержание/контроль сотрудников;

  2. Психолог, получающий заработную плату за оказание психологического сопровождения сотрудников;

  3. Сотрудники, рассчитывающие получить поддержку и/или психологическую помощь от специалиста, действующего в интересах этого самого сотрудника.

Простая и понятная схема взаимодействия
Простая и понятная схема взаимодействия

Чтобы понять всю соль ситуации, необходимо чуть подробнее разобраться с интересами каждой из сторон, чтобы обнажить конфликт:

Компания хочет:

  • Снизить затраты на поиск сотрудников, минимизировав текучку и увеличив срок жизни жизни каждого;

  • Увеличить привлекательность для потенциальных соискателей;

  • Снизить или удержать ФОТ (фонд оплаты труда);

  • Сохранить/увеличить производительность сотрудников.

Говоря иначе, сократить затраты и увеличить доходы. Как и любой бизнес.

Сотрудник хочет:

  • Получить квалифицированную психологическую помощь/поддержку;

  • Получить независимый взгляд на ситуацию/событие/конфликт;

  • Разрешить личную (нерабочую) задачу;

  • Получить помощь в профессиональном росте/получении иных благ от компании.

Говоря иначе, закрывать свои рабочие и внерабочие интересы.

Психолог хочет:

  • Повысить свой доход за счет работы с сотрудниками компании;

  • Выполнять работу в соответствии с этическими и профессиональными стандартами;

  • Иметь профессиональную свободу в подборе инструментов и определении целей и задач в работе с конкретным клиентом.

Говоря иначе, просто работать на совесть.

Чую какой-то подвох
Чую какой-то подвох

Определив базовые моменты, мы можем сфокусироваться на конфликтах интересов:

Конфликт №1: работодатель рассматривает психолога как инструмент достижения своих целей

В этом случае работодатель (читай: компания) требует от психолога содействия в достижении собственных целей (вышеописанных) через скрытое давление на сотрудников. В этом случае, психолог оказывается меж двух огней: желанием работать и желанием оставаться профессионалом. В ситуации подобного выбора психологу будет сложно выполнять свою работу. В более мягких вариантах это может выглядеть как просьба руководителя делиться информацией о состоянии сотрудников и его проблемах. Возможно, даже с искренним желанием заботы о них. Или подвязка заработной платы психолога на неадекватный KPI, связанный с прямыми задачами компании, что тоже побуждает психолога либо действовать в интересах компании (но не в интересах сотрудника), либо жертвовать своей заработной платой.

Конфликт №2: сотрудник использует психолога для получения неких благ и влияния на руководство

В этом случае сотрудник пытается через психолога (иногда обманом и манипуляцией) донести до руководства свои пожелания или даже требования. Иногда шантажирует уходом, в случае их невыполнения. Но чаще просто жалуется и старается вызвать сочувствие и сострадание, а также убеждение, что именно психолог может решить все его проблемы, нужно лишь поговорить с начальством.

Конфликт №3: высокая вероятность столкновения интересов сотрудников

В психологической практике принято не работать с близким окружением клиента, который находится в терапии. Исключением может быть совместная терапия (обычно парная или семейная). В рабочем коллективе таких ситуаций может быть достаточно много.

Конфликт №4: когда интерес сотрудника противоречит интересам компании

В одной из статей на данном ресурсе, посвящённой схожей тематике, в комментариях доминировал вопрос: "А вот если сотрудник понимает, что ему будет лучше вне этой компании, то психолог будет останавливать или поддерживать? Что он вообще может посоветовать в такой ситуации?".

Здесь важно понимать, что не должен психолог подталкивать вас к каким-либо действиям. А вот прояснить цели, дать инструменты по их достижению, а также обеспечить поддержку - может.

Конфликт №5: компания хочет получить изменения, не изменяясь

Одна из самых популярных проблем. Если психолог не ограничивается консультированием, а еще погружается в вопросы организационной психологии и внутренней коммуникации, то с большой вероятностью обнаруживает кромешный пи... зоны роста сотрудников и компании в целом. Приведу пример из практики:

В одной компании оперативки и летучки всегда проводились по средам. Но во сколько они должны были начинаться и как долго длиться - никто не знал. Просто в один момент сотрудникам приходило уведомление по корпоративной почте спускаться в зал совещаний.

К чему это приводило? Что сотрудники не начинали в среду новые задачи, потому что не могли спланировать день, что повышало их уровень стресса.

Руководство не устраивало, что задачи, поставленные вечером вторника, начинали выполняться только утром четверга, поэтому в ход шли выговоры и депремирования, что, разумеется, положительно не отражалось на атмосфере коллектива и объективных HR-показателях.

От меня же требовали, чтобы я работал с сотрудниками над их "вовлеченностью в процесс".

Выявление данного аспекта и преподнесение руководству решения на блюдечке с голубой каёмочкой не дали результатов.

В итоге, я покинул компанию, а изменения там начали происходить только после увеличения HR-расходов на шестизначную сумму, стремящуюся к семизначной.

Психолог в IT-компании: этический вопрос - 4

Исходя из всего вышесказанного, идея корпоративного психолога кажется перспективной, интересной, но весьма хрупкой и способной существовать только в условиях адекватной компании с адекватными ТОПами. Помимо этого, в данном формате повышаются требования к психологу, который должен уметь не только оказывать качественные психологические услуги, но и иметь определенные коммуникативные компетенции с чёткой системой ценностей, которую может попытаться прогнуть руководство компании.

На мой взгляд, частичная или полная компенсация психологических услуг, оказываемая сотрудникам внешними специалистами, это более жизнеспособная модель поддержки сотрудников и достижения своих целей без манипуляций и скрытого давления. Тем более, что такие сервисы уже есть.

Автор: Сергей Максимов

Источник


* - обязательные к заполнению поля


https://ajax.googleapis.com/ajax/libs/jquery/3.4.1/jquery.min.js